Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час.
Ця форма має такі системи:
1. Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.
2. Почасово-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.
3. Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.
Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:
· на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;
· функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;
· витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;
· кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;
· якість праці важливіше його кількості;
· робота є небезпечною;
· робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;
· на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
· збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.
Існує декілька видів оплати праці працівників, що у найбільш загальному виді базуються на тарифній системі оплати, яка є сукупністю взаємозалежних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.
Тарифна система являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі.
Тарифна система складається з двох частин:
· тарифної системи оплати праці робітників;
· системи посадових окладів керівників, інженерно-технічних працівників і службовців.
У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.
Основними елементами тарифної системи оплати праці робітників є:
· тарифні сітки;
· тарифні ставки;
· тарифно-кваліфікаційні довідники;
· схеми посадових окладів
Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності. В Україні застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД). За допомогою ЄТКД визначається складність різноманітних видів робіт, відповідний розряд робітника, що є підставою для встановлення розцінок на ту або іншу роботу при відрядній формі оплати праці. ЄКТД містить характеристики по кожному розряду даної професії характеристики, що даються у трьох розділах: характеристика робіт, професійні знання, приклади робіт.
Тарифна сітка служить для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують роботи різної складності. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника і складності роботи. У більшості галузей промисловості робітники і роботи тарифікуються по шести розрядах. Розряд робітника визначається шляхом складання ним іспитів по знанню техніки й економіки виробництва, виконанню робіт відповідного розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікованих робочих вище оплати праці робочого першого розряду.
Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.
Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта. Для обліку рівня кваліфікації керівників і службовців у межах одної і тієї ж посади у схемі посадових окладів передбачаються його мінімальний і максимальний розмір - «вилка» окладів.
На деяких підприємствах стали застосовувати безтарифну систему оплати. При безтарифній системі заробітна плата окремого працівника є його часткою у загальному фонді оплати праці колективу. Вона залежить від кваліфікаційного рівня працівника, відпрацьованого часу і коефіцієнта, що враховує особистий внесок працівника в загальні результати роботи підрозділу.
Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. На підприємстві, як правило, визначають декілька кваліфікаційних груп. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.
Важливим елементом безтарифної системи оплати праці виступає коефіцієнт урахування особистого внеску працівника в загальні результати. Цей коефіцієнт фіксує лише відхилення від нормального рівня роботи. Коефіцієнт трудового внеску визначається для всіх членів трудового колективу. Підрозділи підприємства самі визначають набір показників, що впливають на КТВ працівника. Кожний працівник повинен знати, за які досягнення або поліпшення в роботі і якою мірою значення цього коефіцієнта буде збільшене або знижене.
Кількість балів визначається множенням кваліфікаційного рівня, відпрацьованих людино-годин і коефіцієнта трудової участі. Оплата одного балу визначається діленням фонду оплати праці даного підрозділу на загальну суму балів усіх працівників. Фонд оплати праці кожного працівника дорівнює добутку оплати одного бала на кількість балів відповідного працівника.
Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.
У цілому безтарифна система нагадує звичайну систему оплати праці, тільки при її застосуванні замість розряду по ЄТКД застосовуються заводські коефіцієнти, а урахування конкретних досягнень (недоглядів) робиться за допомогою заздалегідь розробленої бальної системи.
Найбільш ефективною формою регулювання заробітної плати осіб найманої праці є багаторівнева договірна (контрактна) система. Вона дозволяє з достатньою повнотою відобразити при визначенні умов оплати інтереси, як роботодавця, так і найманих робітників. Трудовий договір (контракт) складається в письмовій формі при найманні працівника. Перевага письмової форми полягає в тому, що всі умови контракту фіксуються в даному акті, обов'язковому для обох сторін, письмова форма підвищує гарантії сторін. Головною метою введення контрактної системи оплати праці є націлення працівників на досягнення високих кінцевих результатів праці, а також підвищення їхньої відповідальності. Контракти можуть укладатися з керівниками, фахівцями, а також із робітниками. У контракті обговорюють режим і умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше (надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін.).
Крім поточного преміювання за виконання визначених показників роботи, широко застосовується бонифікация - система преміювання організаторів просування товарів від виробника до споживача. Винагорода (бонус) може встановлюватися у виді фіксованої суми за відповідний обсяг реалізованого товару або у виді дивідендів або у виді суми різних товарів.
Умови виплати бонусу:
· виробникам - за якість товарів;
· постачальникам - за дотримання графіка постачання товарів;
· покупцям - за розміри партій придбаного товару;
· брокерам - за швидкий пошук споживачів та розширення мережі споживачів.
Вибір певної системи оплати праці на конкретному підприємстві здійснюється в залежності від цілого ряду причин, таких як специфіка підприємства, кваліфікація працівників, національні особливості і т.і.
4. Особливості організації оплати праці в сучасних умовах
З переходом на ринкові відносини відбулися досить істотні зміни в організації заробітної плати на підприємствах. Розширені права підприємств у розподілі зароблених ними коштів. Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, саме шляхом установлення мінімального рівня заробітної плати, рівня оподатковування прибутків працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та ін.
Перед підприємствами в таких умовах постала проблема вирішення наступних питань:
· створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці по підрозділам, бригадам та виконавцям;
· розробка заводських тарифних систем, заснованих на «плаваючому» тарифі;
· упровадження безтарифних систем оплати праці;
· стимулювання поточних результатів діяльності;
· заохочення підприємницької і винахідницької діяльності;
· відбиток питань оплати праці в контрактах і колективних договорах;
· визначення доцільності стимулювання ризикованих заходів.
Конкретні розміри ставок і окладів, а також співвідношення в їхніх розмірах між категоріями персоналу і працівниками різних професійно-кваліфікаційних груп визначаються на підприємствах умовами колективних договорів або наказами на підприємстві. При цьому цільовою функцією будь-якого підприємства є максимізація прибутку, тобто коштів на оплату праці і чистого прибутку. Однак у зростанні кожного з зазначених двох видів прибутку власники і наймані робітники зацікавлені по-різному. Для власників - збільшення чистого прибутку, для найманих робітників - збільшення витрат на оплату праці. Розв`язання протиріч в інтересах власників і керівників, з одного боку, і найманих робітників - з іншого, відбувається шляхом укладання колективних договорів. У них визначаються розміри й умови стимулюючих виплат і надбавок за відхилення від нормальних умов праці, за роботу в нічний і понаднормовий час та ін.
Для зм'якшення протиріч необхідно розробляти системи заохочення найманих робітників із прибутку.
Регулювання заробітної плати на підприємстві:
· підприємству дане право самостійно на основі встановлених Міністерством мінімальних тарифних ставок 1 розряду розробляти тарифні сітки, тарифні ставки і схеми посадових окладів;
· підприємство одночасно із введенням нових тарифних ставок і посадових окладів повинно здійснювати заходи для систематизації діючих норм і нормативів, системи матеріального заохочення з метою підвищення частки тарифу в заробітній платі;
· підприємство має право по узгодженню із профспілковим комітетом установлювати для окремих висококваліфікованих працівників місячні оклади замість тарифних ставок;
· має право установлювати форми, системи оплати, преміювання, установлювати систему і розмір доплати надбавок працівникам, а також зменшувати їхні розміри;
· має право збільшувати тарифні ставки і інші виплати у зв'язку з інфляцією або проводити індексацію нарахованої заробітної плати в зв'язку з ростом індексу споживчих цін у період між змінами мінімальної зарплати й у межах частини прибутку , призначеного для оплати праці.