Психологічна мікросхема праці – фактори ефективної праці.
Входять такі елементи:
-Потреби
-Мотиви
-Витрати
-Результати
-Задоволеність
(слідують один за один, як ланцюжок)
1.Потреби – перший фактор ефективності праці. Вісі соціальні потреби мають біологічний компонент, але опираються на працю й абстрактне мислення людини.
Потреба в праці диктується людською природою. Здоровий організм потребує нормальної порції праці. Потреба в праці не менш суттєва і реальна, ніж вітальні потреби (потреби в забезпеченні життя), але відрізняється від них, адже є не прагненням отримати щось зовні, присвоїти певні блага, а й , навпаки, прагненням самореалізації, самоздійснення через працю. Потреба в само здійсненні є той специфічний вид активності, на якому будується конкретна праця, яку людина виконує.
В історичному розвитку праці потреба в трудовій діяльності пройшла кілька етапів своєї зміни в залежності від уявлень про працю:
1.) Праця як необхідність виживання.
2)Праця як обов’язок і повинність( людина як елемент суспільства)
3)Праця як виробнича і технологічна необхідність (людина як фактор ефективного виробництва)
4) Праця як соціально-економічна потреба
5)Праця як умова розвитку людини.
Отже, із зовнішньої необхідності праця перетворилася у внутрішню потребу
Усі ці етапи можна спостерігати і сьогодні.
2. Мотиви - це спонукання до праці взагалі й до трудової діяльності на конкретному робочому місці. У процесі праці працівник свідомо орієнтований на досягнення певної мети. Власне мета визначає спосіб і характер трудових дій.
З рівні досягнення мети:
А) найвищий рівень – моральність діяльності. Спрямованість на захист людей.
Б) проміжний рівень мети – прагнення до досягнення конкретної позитивної мети
В)нижчий рівень – проблема пошуку і виробу засобів досягнення мети.
Дві лінії мотивації до праці:
1) спонукання;
2) примушування
Мотивація може бути:
А)монетарною (зв»язана з грішми)
Б)немонетарна (не зв»язана з грішми)
Основні види мотивів праці:
4. мотиві змісту праці
5. розмір зарплати
6. просування кар»єрними сходами (підвищення кваліфікації, відповідальності)
Мотивація може бути:
А) внутрішня – зв»язана із змістом діяльності;
Б) зовнішня – зв»язана із зовнішніми винагородами, які дає діяльність.
3.Витрати.
Здатність людей робити трудові витрати, які забезпечуються надійність і працездатність.
Витрати у фізіологічному сенсі. Людина переживає певні практичні стани, Намагається подолати важкі для неї практичні стани.
4.Результат – споживча вартість.
Під результатом треба розуміти ефекти виробництва, тобто специфічний продукт конкретної системи «Людина-професія/робочий пост/робоче місце».Ефект виробництва показує відношення між специфічним продуктом і витратами на його виробництво. Ефект виражає не мету виробництва, як таку, а ступінь реалізації мети праці в конкретній трудовій системі.
5.Задоволеність працею - емоційно-оцінне ставлення особистості або групи до виконуваної роботи і умов її протікання.
Може виконувати, як позитивну, так і негативну роль.
Від задоволеності працею, вдосконалення форм її організації, гуманізації змісту залежить економічна ефективність праці.
.Задоволеність роботою досягається при врахуванні двох груп чинників:
А) «мотиваційних» чинників - вміст праці, досягнення в роботі, визнання з боку оточуючих, можливість кваліфікаційного зростання.
Б) «гігієнічних» чинників - умови праці, заробітна плата, лінія поведінки адміністрації, взаємини між працівниками. За наявності сприятливих «гігієнічних» чинників виникає особливий стан, який приводить до зменшення відчуття незадоволеності характером роботи, але не до підвищення задоволеності працею.
(Згідно двохфакторній теорії («мотиваційно-гігієнічною») задоволеності працею (Ф. Херцбергер),
Види задоволеності:
А) задоволеність змістом праці;
Б) задоволеність умовами праці;
В) Задоволеність стосунками з колективом, керівником;
Г) Задоволеність професійним зростанням тощо.
52.Фактори та критерії продуктивності діяльності (за К.К.Платоновим)
У цілому дослідження соціальних психологів на промислових підприємствах показують, що комплексна оцінка ефективності організацій може бути проведена лише в тому випадку, якщо враховані і об'єктивні, і суб'єктивні чинники.
Ю.П. Платонов [1992] на основі аналізу спеціальної наукової літератури та результатів власних багаторічних досліджень як соціально-психологічних факторів ефективності організації визначає наступні:
1. Цілеспрямованість. Характеризує готовність організації до досягнення цілей спільної взаємодії. Мета спільної діяльності виражає потреби, інтереси, ціннісні орієнтації членів трудового колективу, їх ідеальне представлення майбутнього результату, що, у свою чергу, визначає засоби й способи взаємодії.
2. Мотивованість. Розгортає причини трудової, пізнавальної, комунікативної та іншої активності членів групи. У конкретній ситуації соціальної взаємодії мотивація виконує три психологічні функції: спонукати, направляючу і регулюючу. Спонукає функція полягає в усвідомленні людиною потреби у спільному з іншими людьми досягненні цілей групи і є "пусковий кнопкою» діяльності. Направляюча функція визначає цілі та способи спільної діяльності, узгоджені між усіма членами групи. Регулююча функція сприяє вибору найбільш оптимальних і законних засобів досягнення групових цілей і задоволення потреб.
Індивідуальні мотиви спільної діяльності інтегруються і являють собою досить широкий спектр мотивів, серед яких ми виділяємо:
a. меркантильні - мотиви заробітку засобів існування;
b. комунікативні - мотиви спілкування з іншими людьми;
c. меріторіальние - мотиви заслужити позитивну оцінку, похвалу, нагороду з боку інших людей;
d. колективістські - мотиви працювати спільно з іншими людьми;
e. мотиви корисності - бажання працювати на благо інших, приносити користь, бути необхідним і незамінним в процесі спільної діяльності;
f. мотиви досягнення - бажання досягти мети, отримати результат спільної праці, прагнення до успіху, самоактуалізації.
3. Емоційність. Виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, перш за все в специфіці емоційних, неформальних відносин в організації. Виникає при переживанні людьми близьких за спрямованістю та інтенсивності емоційних станів. Групові емоції виражаються в подібних способи переживання членами організації одних і тих же подій, подобі настроїв, особливості емоційних взаємин (симпатія, антипатія, дружба та ін.) Інтенсивність і спрямованість емоційності групи може надавати стимулюючу або переважна вплив на його ефективність.
53. Поняття функціональних станів та їх класифікація.
Ф.с. – это возникновение в процессе трудовой Д. состояния физической активности, кот. обеспечивает успешное выполнение Д. и сопровождает оптимальное функционирование физиолг. сис-м.
Все ф.с. классифицирую по различным признакам. I. По уроню напряженности, которые возникают в Д (виды функционально напряжения): 1. Сенсорные напряжения – возникают при затруднении восприятия небольшой информации. 2. Монотония – вызывается однообразным выполнением действий и повышенной требовательностью к устойчивости, концентрации внимания. 3. Политония – вызывается необходимостью частого переключения внимания в неожиданном направлении. 4. Утомление – связаны с временным снижением работоспособности в условиях длительной работы. 5. Эмоциональное напряжение вызывается эмоциональными факторами.
54. Працездатність як фазний процес.
Ефективність трудової діяльності багато в чому визначається рівнем працездатності людини.
Під працездатністю розуміють потенційну можливість людини виконувати роботу впродовж певного часу при збереженні кількісних і якісних показників.
Дані показники можуть бути прямими і непрямими.
До прямих показників відносять:
· кількість роботи (продукції, виробів), виконаної протягом певного відрізка часу;
· якість (брак) роботи за даний відрізок часу.
Прямі показники визначають результат трудової діяльності за даний відрізок часу - продуктивність праці.
Непрямими показниками працездатності вважають:
· стабільність продуктивності протягом певного часу;
· рівень зміни психічних процесів (уваги, пам'яті і ін.);
· травматизм, втрату працездатності.
За даними показниками можна судити про зміну працездатності впродовж робочого дня. Б. Ф. Ломовим виділені 3 фази працездатності. У першій фазі (врабативание) існує розбіжність між психічним станом людини і вимогами, що пред'являються працею. Величина цієї розбіжності визначає тривалість входження в роботу. На цьому етапі відбувається наростання працездатності, зростання продуктивності праці.
Друга фаза (стійкої працездатності) забезпечує відносно стабільну продуктивність праці.
Третя фаза (стомлення) характеризується зниженням працездатності, темпу і якості праці.
Коливання працездатності протягом доби обумовлене фізичною і психологічною пристосованістю організму до 24-годинного біологічного ритму, відповідно до якого змінюються фізіологічні і психічні функції організму людини (кров'яний тиск, пульс, температура тіла, швидкість реакції, увага і ін.). При цьому найвища активність в життєдіяльності організму спостерігається до полудня, знижена - між 12 і 15 годинами дня, найнижча - між 24 і 5 годинами.
Фази працездатності - закономірна послідовність змін (динаміка) працездатності, що відображає динаміку функціонального стану людини, в процесі діяльності.
Фаза мобілізації - початковий, передробочий, "передстартовий" стан. Суть цієї фази - підготовка до виконання конкретного завдання і мобілізація функціональних можливостей організму.
Фаза впрацювання - наростання працездатності - первинна реакція організму на випробовуване навантаження, недостатньо висока ефективність роботи, пошук адекватного реагування на навантаження, що пред'являється.