Одним із засобів профілактики втоми є режим праці. Це режим, який передбачає чергування часу роботи та часу праці – це строго встановлений порядок чергування праці та переривів на відпочинок.
Функції режиму праці та відпочинку:
Оптимальний режим праці та відпочинку повинен забезпечувати:
- високий рівень працездатності протягом довго часу;
- сприяти збереженню здоров»я працівників;
- сприяти задоволенню роботою
Вимоги до введення перерв:
1. Повинні передувати початку очікуваного зниження працездатності, з тією метою, щоб вони назначались тоді, коли людині потрібен відпочинок;
2. Частота, тривалість і зміст перерви залежить від характеру роботи, яка виконується. Наприклад, при монотонній роботі під час реглемантованої перерви має проводитися виробнича гімнастика, з урахуванням загруженості в роботі різних груп м»язів та особливості робочих рухів. При цьому в процесі гімнастики мають включатися ті групи М»язів, які були найменш навантажені.
3. Доцільно використовувати музичні перерви, що підвищує емоційний настрій та сприяти зняттю напруження.
4. Наряду із мікроперервами, доцільно використовувати біль тривалу перерву під час обідньої перерви (в середині робочого дня). Доцільно використовувати не лише для приймання їжі, але і для повноцінного відпочинку.
2.3. Необхідно також враховувати особливості:
-конкретної професії (наприклад, водії, які працюють в нічну зміну, мають працювати лише по 3 години, а потім змінюватись, як це практикується на Заході, і не практикується у нас);
2.4. Також необхідно враховувати психофізіологічні особливості організму (наприклад, після хвороби; вікові особливості; індивідуальні особливості, наприклад, підвищену втомленість людини, у якої слабий тип нервової системи та ін.).
17. Теоретичні та методологічні аспекти психотехнічних досліджень С. Г. Гелерштейна
На думку Гелерштейна психологія праці не може замкнутися в рамках своїх вузькоспеціальних питань, якщо вона має справу з вивченням праці, тобто соціальною категорією. Він розглядав питання про природу людських здібностей, їх виникнення і розвиток, залежність від характеру економічних умов, в яких живе і працює людина, формування здібностей в зв’язку з розподілом праці.
Гелерштейн запропонував принципово нову програму психотехнічних дослідження:
1. Проблема професійного відбору (профвідбір і профконсультування). Це одна із головних проблем, якою займалася вітчизняна психотехніка, переймаючи досвід зарубіжних вчених.
2. Проблема втоми. Гелерштейн стверджував, що необхідно досліджувати не негативний вплив праці на людину, а на працездатність, взявши її з позитивним знаком. Якщо раніше психофізіологія праці обмежувалася рамками вузької охорони праці, то тепер потрібно враховувати всі умови, які сприяють підвищенню працездатності, в тому числі соціалістичні форми праці, соціалістичне змагання.
3. Проблему промислового травматизму і аварійності. За Марксом травматизм залежить від власних схильностей до нього. На думку Гелерштейна травматизм і аварійність в багатьох видах праці пов’язані з технічною недосконалістю обладнання і поганою організацією праці, які повинні усувати відповідні спеціалісти і добиватися зняття чи зменшення небезпечних моментів роботи. Необхідно розрізняти види праці, в яких можуть виникати аварії і травматизм. Вирішення проблем безпеки праці передбачає спільну роботу психотехніків і виробників по аналізу небезпечних моментів роботи, викриття їх причин і розробка системи конкретних заходів по боротьбі з аварійністю і травматизмом. 4 основні ділянки роботи психотехніки по боротьбі за безпеку праці: - раціоналізація підготування кадрів; - раціоналізація розстановки кадрів; - раціоналізація впливу роботи по пропаганді безпеки; - реконструкція і раціоналізація обладнання.
Велику увагу Гелерштейн приділяв новій для радянської психотехніки задачі – реконструкцію професій. Також він писав, що психотехніці потрібно прийняти участь у створенні нових форм розподілу праці і в проектуванні нових професій.
Можна виділити два моменти в участі психотехніки в реконструкції самої техніки:
- «мала» раціоналізація – це реорганізація суттєвих сторін трудового процесу з врахуванням психофізіологічних потреб в обладнанні.
- «велика» раціоналізація – це участь психологів в проектуванні нового обладнання.
По проблемі реконструкції професій виділяються три основні задачі:
1. розробка шляхів подальшого розподілу праці на базі політехнізації і одночасної диференціації праці в цілях підвищення виробничості праці масових професій;
2. раціоналізація обладнання з збереженням існуючих знарядь праці;
3. реконструкція машин на основі психофізіологічних критеріїв.
Нові, дуже складні задачі психотехніки в області організації праці технікою нормування, створення оптимальних режимів праці. Розглядає питання про планування психотехнічних досліджень.
Шляхи планування деяких технічних досліджень:
- «реактивний» – передбачає отримання якогось замовленні ззовні;
- «активний» – передбачає більш самостійне планування психотехніками своїх досліджень.
Стаття Гелерштейна закінчується правильною постановкою питання підвищення рівня кваліфікації психотехніків.
18.Концепція людських відносин (Хоторнські експерименти).
У 20-30-х роках 20 століття у США відбулася переоцінка людського чинника в організації виробництва.
Значний внесок у цей процес зробив професор Гарвардської ділової школи Е. Мейо.
-Почавши свою роботу у 1923 році і вивчаючи причини плинності робочої сили на текстильних підприємствах, він встановив, що головними серед них були не умови праці, а відсутність зв'язків між робітниками під час робочої зміни. Вчений запропонував обов'язкові паузи для відпочинку працівників, встановлення ділових і дружніх зв'язків між ними, позавиробниче спілкування тощо. Завдяки цьому, на думку Е.Мейо, відбувалась "трансформація орди одиначок у соціальну групу".
- Це підтвердилось у всесвітньо відомих хауторнських експериментах (в м. Хауторні в США знаходились підприємства Чикагської електротехнічної компанії), (1924р.). Головним чинником підвищення продуктивності праці в цих експериментах було визнано згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся в активному спілкуванні, у допомозі хворим колегам тощо. Було констатовано, що на трудову поведінку людей впливають не стільки самі по собі зміни фізичного довкілля, скільки соціальне середовище, його сприйняття та інтерпретація, стосунки між людьми у праці та поза нею. Так склалась відома теорія людських відносин у трудовій діяльності.
Також було підкреслено значення позитивного ставлення менеджерів до потреб працівників.
Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.
ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату.
Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:
· система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой -- предоставлять руководству информацию требованиях рабочих;
· беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;
· организация мероприятий, именуемых «участием
рабочих в принятии решений» -- проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;
· наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критику принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эф-фективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф-фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осущест-вление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевает-ся групповое принятие решений.
19.Роль концепції «наукового менеджменту» у розвитку психології праці.
Концепція «Наукового менеджменту» започаткована американським інженером Ф.У.Тейлором, а потім розвинутий у роботах американських дослідників Г.Ганттон та подружжя Ф. і Л.Гілберт.
Основна увага в рамках цього підходу приділялась проблемам підвищення продуктивності праці за допомогою внесення в процес управління науково обгрунтованих змін:
-розробку стандартних методів виконання роботи для кожного працівника;
-попередній відбір працівників, які мають відповідні здібності;
-навчання найбільш стандартним методам праці;
-забезпечення процесу виконання завдань та подолання можливих перешкод;
-забезпечення морального стимулювання).
Американський інженер Ф.Тейлор, який почав перші досліди з наукової організації праці ще у 1882 році, а пізніше написав книгу "Менеджмент". Він надавав великого значення вивченню і раціоналізації трудових дій і висунув три положення щодо організації та управління виробничим процесом.
А). Необхідно здійснювати детальну розробку способів і прийомів трудової діяльності робітника на основі наукової організації праці, що передбачає вироблення законів, правил, формул, якими слід замінити особистіші судження окремих робітників. Це означає жорстку регламентацію і стандартизацію методів і прийомів ^ роботи, обов'язкове використання удосконалених знарядь, врахування умов праці, розмежування функцій планування і виконання, концентрацію ініціативи і управління в руках адміністрації виробництва.
Б).Слід зосередити увагу на чинниках мотивації, на суб'єктному ставленні робітника до власної трудової діяльності, на формуванні переконання робітника у корисності праці для себе. Основним стимулом праці визнаються передусім гроші, тобто економічні мотиви.
В).Головною є орієнтація не на маси, а на кожного конкретного працівника, на його антропологічні, психологічні особливості, до яких мають пристосовуватись знаряддя праці.
Система Тейлора відповідала соціально-економічним умовам виробництва США на початку XX століття, для яких були притаманні велика кількість емігрантів, етнічні і національні розбіжності, інтенсивна конкуренція та експлуатація робочої сили.
2.Послідовник Ф.Тейлора американський вчений Ф.Гільберт також надавав великого значення вивченню та раціоналізації робочих дій. Результати своєї роботи в цьому напрямку він узагальнив у 1911 році в книзі "Вивчення рухів. Досвід підвищення продуктивності праці робітника". Цінним у поглядах цих спеціалістів було переконання у необхідності проведення наукового аналізу системи трудових дій, вилучення з неї зайвих і неефективних операцій, розробки правильних прийомів праці.
Використання зазначеного підходу дало можливість підвищувати ефективність праці (на основі перенесення ідей інженерних наук на управління в найнижчій виробничій ланці), але при цьому недостатньо приділялось уваги потребам працівників та соціальному контексту праці, що призвело до посилення конфлікту між менеджером та працівниками.
20.Потреби людини як суб'єкта професійної діяльності: види та методи дослідження.
Потреба – це перший фактор ефективності праці. Всі соціальні потреби мають біологічний компонент але опираються на працю і абстрактне мислення. Потреба в праці ґрунтується на природній основі – диктується людською природою.
«Здоровий організм потребує нормальної порції праці» К.Маркс
Потреба в праці не менш суттєва ніж потреба в їжі, адже становить не прагнення отримати щось із зовні, присвоїти моральні чи естетичні блага, а навпаки: потреба у самоздійсненні; потреба у самореалізації; потреба у витраті своїх сил, через той специфічний вид активності на якому будується конкретна праця.
В історії розвитку праці потреба трудової діяльності пройшла кілька етапів, в залежності від уявлення про працю:
1. праця – як необхідність виживання;
2. праця – як обов’язок і повинність;
3. праця – як виробнича і технологічна необхідність людини, як фактор ефективного виробництва;
4. праця – як соціально-економічна потреба;
5. праця – як особистісна потреба і умова розвитку людини.
Всі ці етапи як ознаки можна спостерігати і сьогодні.
Отже, із зовнішньої об’єктивної необхідності праця перетворюється у внутрішню потребу і повинна стати найважливішою потребою кожної людини. Якщо праця перетворюється у першу життєву необхідність то ми можемо говорити про показник такого перетворення. В реальному виробництві таким показником є переважання часу праці за потребою над часом праці, за необхідністю протягом робочого дня.
21. Зарубіжна та вітчизняна психотехніка як рух, спрямований на психологізацію різних сфер людської практики.