Формальные группы — группы, членство и взаимоотношения в которых носят преимущественно формальный характер, то есть
* Гуманитарный портал - Классификация малых групп Андреева И.В., (Социальная психология) http://psyera.ru/2397/klassifikaciya-malyh-grupp
определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность.»*
Б) Неформальные группы
«Неформальные группы — объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями. Формальные и неформальные группы различаются прежде всего по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.
По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их
________________________________________________________________
* Психология малых групп (отрывки из книги "Социальная психология" под ред. А.Л.Журавлева) - http://www.situation.ru/app/j_art_501.htm
предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы).
3. Человек и группа
На определенных этапах развития личности одной из ведущих была потребность в принадлежности к группе. В то же время в процессе развития групповой сплоченности группа вступает в конфликт с индивидуальностью, выступая для нее как тормозящий момент в развитии.
Изучая вопрос о роли группы в развитии личности, важно подчеркнуть, что на определенных этапах группа является необходимым условием развития личности. А. Маслоу и ряд других авторов подчеркивают, что в подростковом и юношеском возрасте потребность в принадлежности к группе — одна из ведущих в развитии личности.
Человек может быть одновременно членом нескольких групп, и степень его участия в группе различна. Но чаще всего принадлежность к группе охватывает только некоторые черты личности, и только определенный объем всей жизненной активности человека растрачивается в рамках одной группы.
Группа представляет собой относительно устойчивую совокупность людей, связанных системой отношений, регулируемых общими ценностями и нормами.
А)Взаимодействие человека и группы
«Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности в безопасности, любви, уважении, самовыражении, формировании личности, устранении беспокойства и т.п.
Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействий и работают успешнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии либо же в «больных» группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью.
Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.
Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества. Она меняет его поведение, делая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. Укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы.
- Во-первых, под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу внимания, систему оценок за счет более пристального обращения к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.
- Во-вторых, в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы. Для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.
- В-третьих, группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.
- В-четвертых, находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решений, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы осмысливал проблему в одиночку. Эффект воздействия на человека «мозговой атаки» существенно повышает творческий потенциал человека.
- В-пятых, отмечено, что в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один. В ряде случаев эта особенность изменения поведения человека является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку.
Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротивляется, многие воздействия он воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью. Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но и оказывает воздействие на группу, на других ее членов.
Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справиться со своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависит как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе с позиций того, что он считает для себя наиболее важным. При этом его рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.»*
________________________________________________________________
* Менеджмент - О.С.Виханский - Взаимодействие человека с группой (электронный учебник) 0http://www.univer5.ru/menedzhment/menedzhment-o.s.vihanskiy-217/Page-64.html
Б)Формы взаимодействия человека и группы
«Взаимодействие человека с группой может носить либо характер
кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы взаимодействия может наблюдаться своя степень проявления. То есть, например, можно говорить о скрытом конфликте, о слабом конфликте или же о неразрешимом конфликте.
В случае кооперации между членом группы и группой устанавливаются доверительные и благожелательные отношения. Человек рассматривает цели группы как не противоречащие его целям, он готов к поиску путей улучшения взаимодействия, положительно, хотя и с переосмыслением собственных позиций, воспринимает решения группы и готов к поиску путей поддержания отношений с группой на взаимовыгодной основе.
При слиянии человека с группой наблюдается установление таких отношений между человеком и остальной частью группы, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически единую с ней составляющую целого. Человек строит свои цели исходя из целей группы, в значительной мере подчиняет свои интересы ее интересам и идентифицирует себя с группой. Группа в свою очередь также старается смотреть на индивида не
как на исполнителя определенной роли, а как на полностью преданного ей человека. В этом случае группа берет на себя заботу о человеке, рассматривая его проблемы и трудности как свои, старается оказать ему содействие в решении не только производственных задач, но и в решении его личных проблем. В случае конфликта наблюдаются противопоставление интересов человека и группы и борьба между ними за разрешение этого противоречия в свою пользу. Конфликты могут быть порождены двумя группами факторов: 1.организационными, 2.эмоциональными.
Первая группа факторов связана с различием во взглядах на цели, структуру, взаимоотношения, распределение ролей в группе и т.п. Если конфликт порожден этими факторами, то его относительно легко разрешить. Ко второй группе конфликтов относятся такие факторы, как недоверие человеку, чувство угрозы, страх, зависть, ненависть, злоба и т.п.
Конфликты, порождаемые этими факторами, слабо поддаются полному устранению. Конфликт между членом группы и группой неверно рассматривать только как неблагоприятное, негативное состояние в группе. Оценка конфликта принципиально зависит от того, к каким последствиям для человека и группы он приводит. Если конфликт превращается в антагонистическое противоречие, разрешение которого носит разрушительный характер для человека или для группы, то такой конфликт должен быть отнесен к разряду нежелательных и отрицательных форм взаимоотношений человека и группы.
Но очень часто конфликт в отношениях внутри группы носит позитивный характер. Это связано с тем, что конфликт может привести к благоприятным последствиям.
Во-первых, конфликт может повысить мотивацию на достижение целей. Он может вызвать дополнительную энергию к действию, вывести группу из устойчивого пассивного состояния.
Во-вторых, конфликт может привести к лучшему пониманию отношений и позиций в группе, к уяснению членами их роли и места в группе, к более четкому пониманию задач и характера деятельности группы.
В-третьих, конфликт может играть созидательную роль в деле поиска новых путей функционирования группы, поиска новых подходов к решению задач группы, в генерировании новых идей и соображений относительно того, как строить отношения между членами группы, и т.п.
В-четвертых, конфликт может привести к проявлению межличностных отношений, к выявлению отношений между отдельными членами группы, что в свою очередь может предотвратить возможное негативное обострение отношений в будущем.»*
______________________________________________________________
* Формы взаимодействия человека и группы -http://www.inventech.ru/lib/strateg/strateg0178/
2 Часть
1. Общее описание организации.
Компания ООО «Ксерокс» СНГ появилась в 1948 году в США. Позднее сфера влияния распространилась на Европу и Россию. В 2012 году, весной, был открыт нижегородский филиал компании – ООО «Ксерокс» Нижний Новгород.
Данный филиал сосредоточен не на выпуске цифровой и печатной продукции, а на создании электронных архивов документов и др. информации.
А) История компании:
1938 – 32-летний американец Честер Карлсон, адвокат по авторским правам, делает открытие, которое в дальнейшем станет стартовой точкой для 8600 патентов (именно столько действующих патентов принадлежит сегодня Xerox). Увлекаясь техническими новинками и изобретениями, Карлсон создает в своей домашней лаборатории в Нью-Йорке первый в истории «электрофотографический» отпечаток (электрофотография – технология переноса изображения при помощи светочувствительного полупроводника и порошка-красителя на бумагу или другой материал).
1948 – После консультаций с профессором филологии из Огайо научный термин «электрофотография» заменяется на оригинальное название Xerox (от греч. xeros - сухой + grapho - пишу), которое становится официально зарегистрированной торговой маркой.
1949 – XEROX первым выводит на рынок продукт, использующий технологию электрофотографии, – ксерографический копир Model A.
1959 – Благодаря первому автоматическому офисному аппарату Xerox 914 появляется возможность копировать документы на простую бумагу. Техническая новинка получает фантастический коммерческий успех.
1972 – В исследовательских лабораториях Xerox сформулирована идея лазерной печати, создан экспериментальный механизм лазерной развертки. Стоимость первого аппарата составила около 35 тыс. долларов. Стоимость аналогичного устройства сегодня – менее 30 долларов.
1977 – Xerox выводит на рынок первый промышленный лазерный принтер, Xerox 9700, обладающий феноменальной скоростью печати – 120 страниц в минуту.
2010 - После приобретения компании ACS Xerox стала крупнейшим провайдером услуг в области документоемких бизнес-процессов, а также расширила список технологических решений для коммерческих и государственных предприятий по всему миру. Доход объединенной компании составляет 22 млрд долл., штат 130 000 сотрудников, представительства расположены в 160 странах мира, в том числе и России (Москва)
2012 – открылся филиал в городе Нижний Новгород.*
Структура филиала компании показана на рисунке № 3
* Официальный сайт компании Ксерокс - http://www.xerox.ru/ru/about/historical-highlights/
Б) Управление персоналом:
В компании очень большое значение имеет управление человеческими ресурсами на предприятии. Руководство ООО «Ксерокс» СНГ старается создать благоприятные условия для работы в коллективе, чтобы сотрудники получили возможность пусть напряженно, но с удовольствием работать, повышая свой профессионализм, добиваясь карьерного роста. Руководитель предприятия прилагает максимум усилий для предоставления благоприятных условий для работы каждому работнику. Управление поведением персонала на предприятии ООО «Ксерокс» СНГ основывается не только на мотивировании трудовой деятельности (дополнительная премия, доска почета лучших сотрудников, ежедневные подсчеты результатов труда, публичные благодарности ), но и создании дружного сплоченного коллектива (корпоративные поездки, тренинги, общие праздники, поздравления с днем рождения).
Ценности ООО «Ксерокс» СНГ :
«В системе ценностей компании — четыре основные составляющие:
1. Сотрудники
Главной ценностью компании являются Сотрудники. Целеустремленный, сплоченный, работоспособный коллектив — залог успеха компании. Надежность, порядочность, честность и уважение к коллегам и партнерам, выполнение всех взятых на себя обязательств, ответственность при ведении дел являются неотъемлемой частью нашей работы. На основе взаимоуважения компания развивает отношения со своими клиентами и сотрудниками. Мы хотим, чтобы все сотрудники компании были профессионалами высокого уровня и развивали компетенции, которые помогут стать еще более успешными.
2. Деловая репутация
Мы исходим из того, что именно бизнес-сообщество является той средой, в рамках которой формируются устойчивые представления о репутации компании, о деловых и профессиональных качествах ее сотрудников.
Мы ориентируемся на долгосрочные взаимовыгодные отношения с нашими партнерами по бизнесу. Мы соблюдаем взятые на себя обязательства и стремимся действовать исходя из общих интересов.
Мы уважительно относимся к нашим конкурентам, потому что они являются одним из ключевых факторов, стимулирующих наше постоянное развитие и движение вперед, они — важный критерий при оценке наших успехов и ошибок. Мы придерживаемся принципов добросовестной конкуренции
3. Клиенты
Мы строим эффективные деловые отношения с нашими клиентами, при которых выигрывают обе стороны. Мы содействуем успеху наших клиентов, понимая, что только успешные клиенты могут создать основу преуспевания нашей компании.
Мы постоянно улучшаем качество предоставляемых услуг и ставим своей целью обеспечение высочайшего стандарта сервиса как уникального конкурентного преимущества, очевидного для клиента.
Поэтому число наших клиентов растет из года в год.
4. Инновации и развитие
Мы приветствуем предложения по улучшению и оптимизации рабочих процессов от наших сотрудников. Все предложения рассматриваются руководством компании, и сотрудники, чьи предложения будут одобрены и внедрены, поощряются премией. Ваша идея должна быть оформлена в письменном виде и передана непосредственному руководителю. Опишите результат, который планируется достичь, ресурсы, необходимые для этого, и будьте готовы сами участвовать в реализации проекта.»*
* Сайт компании ООО «Ксерокс» СНГ - http://www.xerox.ru/
ООО «Ксерокс» СНГ свойственны характеристики рыночной культуры: ориентация на результаты, соперничество между другими похожими предприятиями, успех определяется лидерством на рынке, опережением конкурентов, увеличением количества деловых партнеров. Все это отражается на корпоративной культуре и мотивации трудовой деятельности персонала.
Мотивация труда в компании основывается на моральных поощрениях (доски почета, оглашении лучших результатов), материальных (в виде дополнительной премии 10 лучшим сотрудникам месяца, подарков, приуроченных к праздничным датам), а так же на ежемесячных тренингов от компании, призванных настроить сотрудника на высокий результат работы.
Социальная защищенность сотрудников основывается на мероприятиях по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим трудовым законодательством.
ООО «Ксерокс» СНГ гарантирует: 1. установление работнику тарифной ставки (оклада) в соответствии с занимаемой должностью; 2. работа по сменная ( с 7.00 до 14.30 и с 14.30 до 22.00) 3. работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней 2 раза в год по 14 дней. 4. работнику помимо заработной платы выплачивается премия (по результатам работы) 5. оплата больничных листов, декретные выплаты. 6. Отпуска на время сессий.
2. Формирование группового поведения в конкретной организации.
ООО «Ксерокс» СНГ Нижний Новгород, сравнительно молодая компания, и контингент сотрудников тоже сравнительно молод. Основные сотрудники это студенты (вечерних и заочных) учебных заведений от 18 до 30 лет. Для нашего исследования был взят отдел компьютерной обработки документов, профессия оператор ПК.
Коллектив данного отдела состоит из 15 сотрудников + менеджер и старший оператор. Все студенты, возраст от 18 до 28 лет, приблизительно одинаковый развития. В целом в организации достаточно ровный социально-психологический климат. Споры могут возникнуть по большей части по рабочим вопросам. В коллективе женщин больше чем мужчин.
Для того что бы нагляднее показать отношения сотрудников в группе, мы используем сетевую диаграмму (Рис 4). Сетевая диаграмма (Network charts) — Визуальный «портрет» неформальной группы, структура выражаемых членами группы чувств или демонстрируемого ими поведения.
Из данной диаграммы связей видно что в формальной группе (все сотрудники отдела) весьма успешно складываются и неформальные группы. Диаграмма составлена с использованием основной методики наблюдения за группой (рабочим коллективом).
Первая из них это: Елена 2, Екатерина, Ирина, Иван, которые связаны взаимными дружескими связями. Вторая, это Александра, Марина, Екатерина, Евгения, Ольга., - которые так же связаны взаимными дружескими связями. Третья, это Анна (старший оператор), Екатерина 2, Наталья.
Явно выделен «напряженный треугольник» в отношениях между Дмитрием, Татьяной, Мариной.
Деловые связи у всех сотрудников (за исключением Анны, Елены 1, Татьяны, Марины) с менеджером Юлией.
Так же на диаграмме видны «изгои» не имеющие дружественных связей с остальным коллективом это - Дмитрий, который связан только деловыми связями с менеджером и старшим оператором, и напряженными с Мариной и Татьяной.
Между другими сотрудниками прослеживаются дружеские связи, неформальное общение, но при этом их нельзя отнести к неформальным группам внутри формальной, так как они разрозненны и непостоянны.
Вывод: в составе формальной группы (отдел Операций), есть 3 неформальные группы, которые можно отнести к разновидности случайных. «Случайные неформальные группы охватывают как вертикаль, так и горизонталь организации и возникают вокруг любой общности интересов. Эти группы могут развиться настолько, что в состоянии преодолеть порядки организации или усилить власть ее членов. Они также могут состоять из людей, которые нравятся и доверяют друг другу и, возможно, общаются вне работы, как, например, любители театра или люди, живущие по соседству.»*
В данной организации неформальные группы не представляют угрозы для
* Классификация групп по природе образования - http://www.aup.ru/books/m17/4_1.htm
компании, так как созданы случайно на основе общих интересов, а также совместной учебы, неформальному общению вне работы (совместные поездки, походы в кафе и т.д.). А еще не последнюю роль играет программа компании «Приведи друга!». Благодаря которой, некоторые сотрудники приводят своих знакомых и друзей, и получают за это денежное вознаграждение, если сотрудник проходит испытательный срок.
Исходя из всего выше перечисленного понятно, что у групп людей связанных дружескими отношениями меньше конфликтов, более приятный рабочий климат, и в такой организации приятнее работать. Кроме того, фиксированный размер оклада, и одинаковая должность (Оператор ПК) всех сотрудников не создает болезненной конкуренции за место и зарплату, что всегда негативно сказывается на климате отдела.
Заключение:
Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.
Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.
Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.
Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.
Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.
Чувство принадлежности необходимо человеку, чтобы реализовать его естественное стремление быть с другими людьми, сравнивать себя с ними и получать их оценку самого себя, уважение и признание. Принадлежность группе означает также потенциальную возможность для индивида иметь надежную защиту. Члены одной группы скорее заступятся друг за друга и при встрече с хулиганами на улице, и при разговоре с начальством, отстаивая групповые интересы. Наконец, принадлежность к группе, например, к какому-либо клубу или профессиональному союзу обеспечивает человеку определенное положение в обществе, дает ему власть и возможности для достижения конкретных целей.
Целью работы было рассмотреть формирование группового поведения исходя из теоретического материала, и на примере конкретной организации ООО «Ксерокс» СНГ. Благодаря теоретическому материалу, и созданию сетевой диаграммы, основанной на наблюдении, удалось проследить формирование неформальных групп в составе формальной, а также проследить социально-психологический климат группы пользуясь методом наблюдения, а так же рассмотреть формирование группового поведения.
Список литературы:
1. Аширов Д.А Организационное поведение: учебное пособие - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 360 с
2. Гуманитарный портал - Классификация малых групп Андреева И.В., (Социальная психология) http://psyera.ru/2397/klassifikaciya-malyh-grupp
3. Дмитриеа Е.Е Организационное поведение: учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2012 71 стр
4. Дизель Пол-М, МакКинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 2000
5. Ефремов О.Ю. Управление персоналом/ Ефремов О.Ю., Скопылатов И.А. – М.: Серия «Университетский Учебник», 2000.
6. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебное пособие - М.: ЕАОИ, 2008. — 330 с.
7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2006
8. Менеджмент О.С.Виханский - Взаимодействие человека с группой (электронный учебник)0http://www.univer5.ru/menedzhment/menedzhment o.s.vihanskiy-217/Page-64.html
9. Психология малых групп (отрывки из книги "Социальная психология" под ред. А.Л.Журавлева) - http://www.situation.ru/app/j_art_501.htm
10. «Пять стадий развития группы: исследование конкретного случая. Формирование команды (автор не указан) http://www.pmtoday.ru/project-management/team-building/five-stages-of-team-development.html
11. Формальные и неформальные организации (авторство статьи не указано) http://www.grandars.ru/college/psihologiya/formalnye-i-neformalnye.html