1. Füsioloogilised vajadused - Toit, vesi, õhk, põhipalk
2. Turvalisuse, ohutuse vajadus - Stabiilsus (sõja, vägivalla puudumine), pensioniplaanid, kindel töö, töö ohutus.
3. Sotsiaalsed vajadused - Sõprus (perekond, sõbrad), sõbrad töökollektiivis, grupid tööl, kliendid.
4. Tunnustuse vajadus - staatus (perekonna, sõprade tunnustus), ametinimetus (kõrge staatus, suurem vastutus)
5. Eneseteostus - Saavutus (haridus, hobi, isiksuslik kasv), väljakutset esitav töö (võimalused loovuseks, tulemuste parandamiseks)
67. C.Alderfer´i ERG teooria põhiseisukohad
E - existence (eksistentsi vajadus) - baasvajadus ellujäämiseks (füüsiline ja materiaalne heaolu)
R - relatedness (seostatuse vajadus) - vajadus luua ja hoida häid sotsiaalseid suhteid
G - growth (kasvuvajadus) - enesearengu ja edukuse vajadus
Alderfer ei arva, et madalamad vajadused peavad olema rahuldatud, enne kui kõrgemad saavad hakata toimima.
Samuti arvas ta, et kui vajadus on rahuldatud, siis ei kao veel selle motiveeriv aspekt.
ERG-teooria sisaldab ka unikaalset frustratsiooni-regressiooni printsiipi:
Juba rahuldatud madalamate astmete vajadus võib muutuda uuesti aktiivseks ning mõjutada käitumist, kui kõrgema astme vajadust ei suudeta rahuldada.
68. S. Adamsi Võrdsuse teooria põhiseisukohad
Inimeste peamiseks motiiviks on sotsiaalse õigluse tase. Tööd tehes inimesed pidevalt võrdlevad oma ja teiste panuseid saavutatavate töötulemustega.
Võrdsuse all mõeldakse seda, et konkreetse inimese tulemuse ja panuse suhe võrdub teise inimese tulemuse ja panuse suhtega. Tulemus - see, mida inimene saab oma töö eest (palk, tunnustus, sotsiaalsed suhted). Panus - lojaalsus, kogemused, pingutus, haridus, kohusetunne.
Ebavõrdsus esineb kui:
1. minu tulemuse ja panuse suhe on suurem kui teise töötaja tulemuse ja panuse suhe - ülemaksmise situatsioon
2. minu tulemuse ja panuse suhe on väiksem kui kolleegi tulemuse ja panuse suhe - alamaksmise situatsioon.
Tingimused, mis tunduvad võrdsete või ebavõrdsetena, põhinevad inimese tajul. Ebavõrdsus on suhteline. Selleks, et hoida oma firma töötajate töömotivatsiooni, peaks hoidma neid suhteliselt ülemakstuna.
Inimene püüab muuta enda jaoks ebaõiglast olukorda, olles ükskõiksem töö tegemise suhtes, käies ültimaatumeid nõudmas või lahkudes töölt.
69. V.Vroom´i Ootuste teooria põhiseisukohad
Ootuste teooria väidab, et inimene tegutseb kindlal viisil, mis baseerub ootusel, et tegevusele järgneb antud tulemus - hüvitus ja selle hüvituse atraktiivsusel inimese jaoks. Ootuste mudel sisaldab kolme muutujat:
1. ootus ehk toimetuleku tõenäosus - inimese hinnang tegevuse või tööga toimetulemiseks. Antakse hinnang 0-st ("ei saa üldse hakkama") +1-ni ("tulen suurepäraselt toime")
2. hüvituse tõenäosus - kuivõrd inimene usub hüvituse tegelikku saavutamist. Hinnang 0-st ("ei usu, et tegevus viib hüvituseni") +1-ni ("usun, et tegevus viib hüvituseni").
3. hüvituse atraktiivsus ehk valents - potentsiaalse väljuni või hüvituse tähtsus inimese jaoks. Hinnang 0-st (negatiivne, vastumeelne) kuni +1-ni (positiivne, soovitud)
Motivatsioon on nende kolme teguri korrutis, mis tähendab, et motivatsioon puudub kui kasvõi üks teguritest on null või negatiivne ning motivatsiooni olemasoluks peavad kõik tegurid olema positiivsed.
70. F.Hezbergi Kahe-faktori teooria põhiseisukohad
1. Tööga rahulolu tegurid. Need on seotud tööga – nim. motivaatoriteks. Rahulolu tööga saab suurendada täiustades motivatsiooni mõjutavaid tegureid.
Motivaatorid:
- saavutuste tunnustamine;
- edukus töös (saavutused);
- töö huvitavus ja sisukus;
- töö vastutusrikkus ning tähtsus;
- ametialane tõus (sh meelepärane ametivahetus);
- arenguperspektiivid.
2. Tööga rahulolematuse tegurid. Keskkonnast tulenevad tegurid – nim. hügieeniteguriteks ehk. keskkonnateguriteks. Keskkonnategurid seostuvad negatiivsete tunnete, kogemuste ja töökeskkonnaga. Ainult keskkonnateguritele tuginedes tööga rahulolu suurendamise eesmärki ei saavutata.
Tööga rahulolematuse e. keskkonnategurid:
- töötingimused;
- suhted kaastöötajatega;
- suhted ülemusega;
- tegevuse reglementeeritus;
- juhtimisstiil;
- palk;
- staatus;
- olmeolud;
- isiklik elu.
71. J.Hackman´i ja G.Oldham´i Töö Omaduste teooria põhiseisukohad
Töö laiendamine- töötajatele antakse rohkem samalaadseid ülesandeid ehk toimub töötsooni horisontaalne laiendamine tööulatuse suurendamise kaudu. Tööulatus on erinevate tööülesannete arv ühel ametikohal ja sagedus, millega need korduvad.
Töö rikastamine- töötajatele antakse enda kaasnevate tööülesannetega rohkem vastutust näiteks planeerimises ja arendamises. N. Kui senini oli müüja, siis nüüd saab vanemmüüjaks. Vastutus suurem.
Töö roteerimine- töökohtade perioodiline vahetamine, mis ei too kaasa töötajate oskuste täiendavat omandamist ning peab vastama töötaja kvalifikatsioonile. Ei tohiks tekitada töötajas selliseid probleeme, et töötaja tunneb, et ta ei saa enam hakkama. N1. Bussijuhid sõidavad erinevaid liine. N2. Suursaadikute saatmine teise riiki (4.a ühes riigis ja siis kutsutakse tagasi ning pakutake kuhugi teise riiki samalaadset tööd)
Töö spetsialiseerimine – iseloomustab, millisel määral on suurem ülesanne osadeks jaotatud ja inimeste vahel ära jagatud
72. Meekonnatöö mõiste
Meeskonnaks nimetatakse väikesearvulist inimeste kogumit, kes on üksteist täiendavate oskustega, kes on pühendunud ühisele ülesandele, eesmärkide täitmisele ja meetodile, mille eest peavad nad ennast ühiselt vastutavaks.
73. Sünergia mõiste
Sünergia on meeskonna samasuunaline ja ühise eesmärgi saavutamiseks koostoimimine. Toime on tugevam ja innovaatilisem, kui meeskonna üksikliikmete osatoimed vastastikku võimenduvad.
Sünergia on koostöös avalduv nähtus, kus koos toimides saavutatakse paremaid tulemusi kui meeskonnaliikmete üksikul toimimisel.
74. Meeskonna loomise põhimõtted