● oma mõtete ja ideede edasiaandmise veenvus
● otsustus- ja vastutusvõime
● tasakaalukus kriitilises olukoras
Karimaatilise liidri omadused: enesekindlus, dominerimine, pindlik rollid valdamine, endast mulje kujundamine, isklik veetlus, külgetõmme.
63. Juhtimise käitumisteooriad (K.Lewin, R. Likert), (D.McCregor X ja Y teooria), (R.Blake ja J. Mouton Juhtimise võrkmudel)
Kurt Lewini järgi 3 juhtimisstiili:
● autokraatlik - käskiv, kontrolliv, domineeriv.
● demokraatlik - loob usaldusliku õhkkonda, pühendumust ja vastatikust respekti.
● mittevahelesegav e passiivne - juht väldib võimu ja vastutust, töötajad motiveerivad ennast ise.
Rensis Likert arendas edasi K.Lewini teooriat ja tõi välja 4 juhtimisstiili:
● ekspluateeriv autokraat
● heatahtlik autoktraat
● konsulteeriv demokraat
● osavõtlik demokraat
D.McCregor X ja Y teooria jagab juhte ja suhtumist töötajatesse 2 leeri
● X teooria on juhtimise ja kontrolli traditsiooniline tõlgendus: töötajad ei tunne töö vastu huvi, neid peab sundima töötama, ähvardama karistusega, nad väldivad vastutust ja tahavad olla juhitud.
● Y teooria oponeerib X teooriale: töötajad seavad iseendale eesmärke vastavalt sellele mida nad ise töö juures tähtsaks peavad, eesmärkide tähtsusaste sõltub tasust, tänapäeva tööstuses kasutatakse töötajate intellekti potentsiaali vähe, võime kasutada fantaasiat, loovust eesmärkide täitmisel on ka tavatöötajate tasandil üsna levinud.
R.Blake ja J.Mouton Juhtimise võrkmudel nn Managerial gride
on loonud mudeli, mille x teljestikul on töö prioriteet ( 1 kuni 9 punkti ) ja y teljestikul on inimsuhted 1 kuni 9. Vastavalt liidrite juhtimise analüüsile on võimalik antud teooria põhjal välja tuua 5 põhilist juhtimisstiili:
● 1(x) /1 (y) - juht hoiab tegelikust juhtimisest kõrvale: parandamist vajav juhtimine
● 9/1 - juht on orienteeritud tööle, inimesi ei arvesta: tulemusele suunatud juhtimine
● 1/9 - juht on orienteeritud inimestele ja suhtele: nn “küla-klubi” juhtimine
● 5/5 - juht püüab hoida orientatsiooni inimeste ja tööle tasakaalus, kuid ei arvesta kumbagi piisavalt: nn “Kesktee” juhtimine
● 9/9 - juht pöörab suurt tähelepanu nii tööle kui ka inimestele: meeskonna juhtimine
64. Eestvedamise situatsiooniteooriad
Eesmärk on leida erinevatele olukordadele vastavad liidristilid (aeg ja koht)
Liidri efektiivsust mõjutavad:
● ülesande olemus selle liik , komplekssus, tehnoloogia, maht
● otsese juhi liidristiilid
● rühmanormid
● kontrolli ulatus
● välisohud ja -surve
● organisatsioonikultuur
F.Fiedleri teooria põhjal sõltub rühma tegevuse efektiivsus: juhiliidri oskusest oma alluvatega suhtlemisel, olukorra kontollitavusest, sellest, mil määral mõjutab olukord liidrit.
Situatiivne eestvedamisteooria Hersey-Blanchard. Selle järgi eraldub 4 põhilist eestvedamisstiili, mida valitakse vastavalt ajale ja olukorrale: delegeeriv ( deegeerib vastutuse järgijale, järgija võib olla liidrist võimekam), käskiv e autokraatlik (jagab juhiseid ja kontrolib tegevust ), osalev e toetav (jagab ideid ja haarab järgijaid otsustustamisprotsessi), selgitav e konsulteeriv ( liider valib koos järgijatega eesmärkidee saavutamise teed).
65. Motivatsiooni mõiste
Motivatsioon on psüühiline protsess, mis mõjutab tegevuse suunda, jõudu ja kestvust. See on motiivide kogum, mis ajendab inimest kindlal viisil käituma.
Motiiv annab käitumisele energia ja jõu. Motiiv määrab ära tegevuse suuna.
Tegelik motivatsioon inimese töö tegemiseks on määratud kolme grupi tegurite poolt:
1. Inimese vajadused, ootused, eesmärgid
2. Vahetu ühiskond: töögrupp, perekond
3. Ühiskond tervikuna.
66. D.McClellandi Saavutustevajaduse teooria põhiseisukohad ning erinevus A.Maslow Vajadustepüramiidi teooriast
D. McClellandi saavutustevajaduse teooria ütleb, et inimese käitumise iseloomustamisel ja mõistmisel tuleb tugineda kolmele vajaduste grupile:
1. saavutusvajadus - soov saavutada paremaid tulemusi, lahendada keerulisi probleeme, riskima, eelistama vastutusrikkaid olukordi
2. suhtlemisvajadus - suur osa lähedastel sõprussuhetel, uute sõprade leidmisel, üksindushirmul, teiste abistamisel. Tähtis on üksteise mõistmine.
3. võimuvajadus - tingib soovi kontrollida ja mõjutada teiste käitumist, nende eest vastutada. See on vajadus juhtida ja suunata teiste inimeste tegevust.
Inimestel on teatud motivatsiooni tõukejõud (tugev soov millegi suhtes), mis lähtub kultuurilisest keskkonnast, milles nad elavad. Need tõukejõud mõjutavad seda, kuidas inimesed näevad oma tööd ja elu.
Motivatsiooni tõukejõudude tundmine võimaldab juhil mõista iga töötaja töössesuhtumist. See võimaldab valida iga töö jaoks sobivaima inimese.
A.Maslow i väitel kasvavad inimese vajadused progresseeruvalt: kui madalama taseme vajadused on rahuldatud, püüavad inimesed saavutada järgmise astme vajaduste täitumist. Mida lähemale inimene jõuab mingi teatud vajaduse rahuldamisele, seda tähtsamaks muutub sellest kõrgemal seisev vajadus. Rahuldatud vajadus ei ole enam stiimul. Selleks, et kedagi motiveerida, tuleb mõista millisel tasandil ta hetkel asub.