3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö.
1. Organisatsiooni mõiste
Organisatsioon on kindla inimrühma ühiste eesmärkide taotlemiseks moodustatud ja terviklikult korraldatud ühendus. Organisatsioon on teadlikult koordineeritud sotsiaal ühendus, mis koosneb kahest või enamast inimesest ja funktsioneerib suhteliselt katkematult, et saavutada ühiseid eesmärke.
2. Juhtimise kui protsessi mõiste
Juhtimine on inimeste tegevuse ja käitumise sihipärane suunamine, et saavutada organisatsiooni eesmärgid ja rahuldada tema liikmete vajadused.
Juhtimine on tulemuste saavutamine teiste inimeste kaasabil.
3. Organisatsiooni edukuse eeldused
Organisatsiooni tähtsaim ülesanne on tulemuste andmine.
Igal organisatsioonil on vähemalt neli põhilist koostisosa: inimesed, tegevused, siseehitus ning ainelised ja rahalised varad.Organisatsioon peab olema suunatud pidevale arengule, märksõnadeks loovus, uuendused, muudatused.
Organisatsioon peab jälgima ja arvestama väliskeskkonda, tegemaks muudatusi ja uuendusi. Uuendustel on mõte ainult siis, kui väliskeskkond neid aktsepteerib.
4. Juhtimise funktsioonide definitsioonid (kavandamine, organiseerimine, eestvedamine, kontrollimine, otsustamine, delegeerimine, koordineerimine mehitamine/personalijuhtimine, suhtlemine)
Kavandamine (plaanimine) – org.-ni ja tema liikmete eesmärkide ning nende saavutamise teede ja abinõude kindlaksmääramine.
Organiseerimine – töömahu väljaselgitamine, selle jaotamine üksikisikute vahel, ametikohtade moodustamine ja allüksusteks koondamine, alluvusvahekordade määratlemine.
Eestvedamine – püüe ja võime mõjutada järgnejate tegevust eesmärkide saavutamiseks suhtlemise vahendusel.
Kontrollimine – standardite kehtestamine, tulemuste hindamine vastavalt standarditele ja organisatsiooni eesmärkidele mittevastava tegevuse korrigeerimine.
Otsustamine – kahe või enama võimaluse hulgast valiku tegemine.
Delegeerimine – otsustusõiguse ja vastutuse suunamine madalamale juhtimistasandile.
Koordineerimine – allüksuste tegevuse kooskõlastamine.
Mehitamine – isikkoosseisu moodustamine, ümberrühmitamine, säilitamine, arendamine ja töötajate vajaduste eest hoolitsemine.
Suhtlemine – inimese ideede, arvamuste ja seisukohtade kohta teabe edastamine teistele inimestele, et luua neis mingis asjas arusaam.
5. Juhtide jaotus juhtimistasandite järgi
Tippjuhid (juhatus, juhatuse esimees, tegevdirektorid, asetäitjad)-ülesandeks on firma tegevuse üldine ja põhimõtteline suunamine ja kooskõlastamine, see on eeskätt juhtide tegevuse suunamine.
Keskastme juhid-ülesandeks on tegelda strateegiast lähtuvate kindlate tegevuskavade väljatöötamise ja allpool saavutatud tulemuste kokkuvõtmisega. Spetsialistide tegevuse suunamine.
Esmatasandi juhid (esmasjuhid)-ülesandeks on juhendada üksiktoimingute elluviimist ja neid kontrollida. Tehniliste täitjate suunamine ja kontrollimine.
6. Juhtide jaotus juhtimisvaldkondade järgi
Finantsjuhid, Turundusjuhid, Tootmisjuhid, Personalijuhid, Kvaliteedijuhid, Haldusjuhid-
7. Juhi rollid H.Minzbergi järgi
1)Suhtlemisega seotud rollid
*Tseremoniaalne (esindaja) roll
*Juhtija-eestvedaja roll
*Sidepidaja
2)Infoga seotud rollid
*Info vastuvõtja roll
*Info jagaja roll
*Kõneleja roll
3)Otsustamisega seotud rollid
*Ettevõtja roll
*Ressursside jagaja roll
*Arusaamatuste lahendaja roll
Läbirääkija roll
8. Juhile vajalikud oskused
• Tehnilised oskused
-ärikirjade koostamine, arvuti kasutamine, koosolekute
korraldasmine, organisatsiooni põhitegevusega
seonduvate erialateadmiste valdamine jne.
• Suhtlusoskus
- oskus motiveerida inimesi, lahendada konflikte,
korraldada meeskonnatööd jne.
• Kontseptuaalsed oskused
- võime luua üldkäsitlus organisatsioonist ja tema kohast
ümbritsevas keskkonnas.
9. Teadusliku juhtimise koolkonna looja ja põhiseisukohad
Looja-F. Taylor
Põhiseisukohad-1. Töö tuleb teaduslikult uurida, et leida parim meetod
ülesandega toimetulekuks.
2. Töötaja oskused ja võimed peavad olema talle antud
tööle vastavad, seega tuleb töötajaid hoolega valida,
treenida ja arendada.
3. Tööliste ja juhtkonna vahel peab olema koostöö.
4. Tööliste ja juhtkonna vahel olgu konkreetne tööjaotus.
Juhtkond tegeleb ja vastutab planeerimise, valiku,
treenimise ja kontrooli eest, töölised oma töövaldkonna
eest.
10. Administratiivse koolkonna looja ja põhiseisukohad
Looja-Henri Fayol
Põhiseisukohad-1. Otstarbekas tööjaotus
2. Võim ja vastutus
3. Distsipliin
4. Käsuliini ühtsus
5. Tegevussuuna ühtsus
6. Üksikhuvi allutamine üldistele huvidele
7. Personali õige töötasustamine
8. Tsentraliseerimine
9. Alluvusahel
10. Kord organisatsiooni ülesehituses
11. Õiglus alluvatega suhtlemisel
12. Personali stabiilsus
13. Initsiatiiv
14. Koostöö
11. Bürokraatliku koolkonna looja ja põhiseisukohad
Looja-Max Weber
Põhiseisukohad-organisatsiooni erinevad ametikohad tuleb koondada hierarhilisse
süsteemi, kus fikseeritakse täpselt ülemuste ja alluvate
ametlik vastutus ning sätestatakse üksikasjalikult iga
töötaja kohustused ja otsustusõigus.
12. Inimsuhete koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
· Hugo Münsterberg- lisas teaduslikule juhtimisele psühholoogilise aspekti ja väitis, et psühholoogid saavad aidata tööstusettevõtteid kolmes valdkonnas:
- aidata leida töökohale sobilikke töölisi;
- välja selgitada psühholoogilised tingimused, mis võimaldavad teha hästi tööd;
- välja selgitada tööliste mõjutamise võimalused.
· Mary Follet- ühendas teadusliku juhtimise ja sotsiaalpsühholoogia ning propageeris selliseid väärtusi kui professionaalsus, demokraatia, koostöö ja inimsõbralikkus. Esitas eestvedamise kontseptsiooni, mõistes selle all meeskonnatööd, kus juht tajub oma rolli koostöös teistega (alluvatega). Eristas kahte erinevat mõjuvõimu tüüpi: mõjuvõim koos teistega (power with) ja mõjuvõim teiste üle (power over).
· Elton Mayo- keskendus uuringutes töökoha ergonoomilistele aspektidele ja avastas, et lisaks töö- ja palgatingimustele avaldab mõju ka sotsiaalne aspekt. Määras kindlaks tegurid, mis mõjutavad indiviidi tegevust: grupiprotsessid, töötajate individuaalsed omadused, erinevad juhtimisstiilid, juhi suhtlemisvilumused ja –oskused, sotsiaalsed suhted.
13. Inimressursi koolkonna esindajad ja põhiseisukohad
· Abraham Maslow- vajaduste hierarhia teooria
· Douglas McGregor- X ja Y teooria
14. Enamlevinud kvantitatiivsete teooriate põhiseisukohad
· Kvantitatiivne juhtimisteadus- eeldab matemaatiliste mudelite ja statistiliste meetodite kasutamist; leiab rakendamist tootmisettevõttes esma- ja keskastmejuhtimise tasandil.
· Operatsioonide juhtimine- valdkond, mida kasutatakse eelkõige tootmise juhtimisel; kasutatakse spetsiaalseid matemaatilisi meetodeid ja tehakse konkreetsed arvutused; tegemist on teatud tüüpi rakendusliku otsustusteooriaga.
· Infosüsteemidega juhtimine- juhtimisotsuste tegemiseks kasutatakse arvuteid, milles süsteemid töötlevad algandmeid ja võimaldavad saada konkreetseid arvulisi hinnanguid organisatsiooni tegevuse jaoks oluliste valdkondade kohta; süsteemide keerukus võib saada probleemiks, sest ei osata andmeid tõlgendada.
15. Erinevate kaasaegsete juhtimisteooriate esindajad ja põhiseisukohad
· Süsteemiteooria
- West Churchman: organisatsiooni vaadeldakse kui tervikut ja lahendusi pakutakse kogu organisatsiooni juhtimiseks; süsteem on koos toimivate osadega ühtne tervik, kus igal osal on terviku jaoks täita oma konkreetsed ja olulised ülesanded; süsteemid koosnevad allsüsteemidest ja neid iseloomustavad entroopia ja sünergia.
· Olukorrateooriad
- E. Deming ja terviklik kvaliteedijuhtimine: kõigi töötajate koostööl põhinev juhtimise teooria, mille aluseks on toote/teenuse kvaliteet ja klientide rahulolu; eeldab süsteemset mõtlemist ja organisatsiooni kui terviku nägemist, ühendades omavahel kõik juhtimisfunktsioonid ning teeninduse valdkonnad; on kvaliteediorientatsiooniga juhtimine; on kogu organisatsiooni hõlmav juhtimiskontseptsioon, mis seisneb töötajate poolt konkreetsete väärtuste omaksvõtmises.
- D. McGregor ja P. Drucker ning eesmärgiline juhtimine: tegutsemisviis organisatsioonis, mille käigus üksteisega seotud organisatsiooni allüksused ja töötajad määravad kindlaks ning ühildavad oma eesmärgid ühise eesmärgi saavutamise nimel, kasutades selleks koostööd; keskendub lõpptulemusele, millest lähtuvad hinnangud ja hüvised.
- R. Kaplan ja D. Norton ning tasakaalustatud mõõtmismudel: näitahate süsteem, mis annab organisatsioonist tervikliku pildi, põhinedes valdavalt tulemusnäitajatele; mida mõõdad, seda ka saad, järelikult on vaja paika panna õige ja tasakaalustatud mõõdikute süsteem, mis aitaks organisatsiooni strateegiat selgelt välja tuua ja muuta see konkreetseks tegevuseks ning annaks organisatsiooni seisundist ja tulevikust tervikliku pildi.
16. Organisatsiooni sise- ja väliskeskkonda mõjutavad tegurid
· Sisekeskkond: töötajad, juhtimine, kultuur.
· Väliskeskond: makrokeskkond (rahvusvahelised tegurid, majanduslikud tegurid, sotsiaal-kultuurilised tegurid, poliitilised ja õiguslikud tegurid, tehnoloogilised tegurid); mikrokeskkond (konkurendid, kliendid, tarnijad, regulaatorid, strateegilised liitlased).
17. PEST analüüsi selgitus
Political, economical, social and technological analysis ehk poliitiline, majanduslik, sotsiaalne ja
tehnoloogiline analüüs, mis kirjeldab majanduskeskkonna erinevaid aspekte ja mida kasutatakse
ettevõtte tegevuskeskkonna analüüsil.
18. Organisatsiooni keerukus ja muutlikkus
Keskkonna keerukuse määr näitab, kui palju on organisatsiooni jaoks olulisi mõjureid ja kas need on sarnased või erinevad. Keerukus on eriti tähtis mikrokeskkonna iseloomustamisel. Mikrokeskkonna keerukamaks muutumine annab organisatsioonile rohkem võimalusi, kuid toob kaasa ka rohkem probleeme.
Keskkonna muutlikuse määr kirjeldab kekskkonnamõjurite muutumist ja püsimist teatud perioodil. Muutlikuks teevad keskkonna poliitilised, õiguslikud, tehnoloogilised jt muudatused. Kõrge muutlikkusega keskkond eeldab paindlikku ja detsentraliseeritud organisatsiooni.
Vähese määramatusega ehk muutumatus keskkonnas on vähe uusi võistlejaid ja uusi tehnoloogilisi läbimurdeid. Mida ebamäärasem keskkond, seda riskantsem on tegutseda.
Et olla tulemuslik, peab organisatsioon suutma toime tulla keskkonna määramatusega. Keskkonna määramatus tähendab seda, et juhtidel ei ole piisavalt infot keskkonna mõjurite kohta, et ennustada keskkkonna vajadusi ja muutusi.
Põhilisi kekskkonnamuutustega toimetulekustrateegiaid on kaks:
1. kohandada organisatsiooni vastavalt keskkkonna muutustele;