2. Аттестация государственных гражданских служащих.
3. Квалификационный экзамен.
4. Испытание при поступлении на государственную гражданскую службу.
Основой продвижения государственного служащего по служебной лестнице чаще всего является аттестация, т.е. специальная (периодическая или разовая комплексная оценка сильных и слабых его сторон (знаний, навыков, черт характера, влияющих на выполнение своих обязанностей), степени их соответствия требованиям должности или рабочего места. Для государственных служащих аттестация является обязательным условием прохождения государственной службы, необходимым элементом их служебной карьеры.
Аттестация в государственном органе организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 48) и Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» №110 от 1 февраля 2005 г[16]. Нормативно-правовые акты регулируют процесс прохождения государственными служащими аттестации, порядок создания и работы аттестационной комиссии, возможные итоги аттестации и их последующее воздействие на дальнейшее прохождение службы.
В целом работа по организации и проведению аттестации государственных служащих на всех уровнях государственного управления довольно четко регламентирована и законодательно определена. Однако для мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности государственных служащих необходимо разработать и утвердить более подробные оценочные или аттестационные листы, в которых нашли бы отражение основные профессиональные знания, способности, личностные качества и свойства, важные для выполнения должностных обязанностей.
Проводимая в настоящее время аттестация государственных служащих, по мнению ряда специалистов, носит довольно формальный характер, с высокой вероятностью превалирования субъективной оценки непосредственного руководителя, так как отсутствует единая форма оценки, учитывающая важнейшие профессиональные, деловые и личностные качества, необходимые государственным служащим на каждом уровне управления. В связи с этим стоит задача дальнейшего совершенствования содержательно-документационной базы аттестации и процедуры её проведения. Более детальная, содержательная и единая для всех государственных служащих форма оценки позволит проводить аттестацию более объективно и качественно. А это, в свою очередь, будет способствовать определению фактического кадрового потенциала, возможных путей и способов его наращивания в целях обеспечения оптимального функционирования органов государственной власти и управления.
Под квалификационным экзаменом на государственной гражданской службе понимается государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина. Термин «экзамен» (лат.) переводится как «стрелка у весов» и означает оценку, испытание познаний в какой-либо области.
Квалификационный экзамен организуется и проводится на основании Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 49) и Положения о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» №111 от 1 февраля 2005 г.[17]
Данное Положение определяет порядок и условия сдачи квалификационного экзамена гражданскими служащими РФ, замещающими должности государственной гражданской службы в федеральном государственном органе и государственном органе субъекта Федерации.
Основное предназначение и цель квалификационного экзамена – оценка профессионального уровня гражданского служащего с целью присвоения ему классного чина, соответствующего замещаемой должности гражданской службы.
Экзамен сдают все гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы без ограничения срока полномочий. То есть: служащие категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты»; служащие категории «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей. Гражданские служащие категории «руководители» высшей группы должностей сдают квалификационный экзамен по отдельному решению представителя нанимателя. Гражданские служащие, работающие по срочному контракту (на определенный срок), такой экзамен не сдают.
Экзамен на присвоение классного чина проводится конкурсной или аттестационной комиссией. При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает: знания, навыки и умения гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой служащим. Оценка осуществляется на основе процедур с использованием не противоречащих федеральным законам методов оценки профессиональных качеств служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности.
По результатам квалификационного экзамена комиссией выносится одно из двух решений:
− признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен и рекомендовать его для присвоения классного чина;
− признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.
В целом квалификационный экзамен установлен в целях совершенствования работы по подбору и расстановке кадров государственных служащих, создания условий для их профессионального и должностного роста.
Испытание при поступлении на гражданскую службу организуется и проводится на основании Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (ст. 27) и постановления Правительства РФ от 5 июля 2000 г. «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации»[18].
Основная цель испытания состоит в том, чтобы выявить на практике, проверить соответствие претендента замещаемой должности гражданской службы. Юридически под испытанием при поступлении или замещении должности гражданской службы понимается исполнение гражданским служащим полномочий, не образующее правовых оснований для предоставления служащему гарантий от увольнения.
В приказе руководителя государственного органа и служебном контракте может быть предусмотрено испытание гражданского служащего. Срок испытания устанавливается – от трех месяцев до одного года. Гражданским служащим, назначенным на новую должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания от трех до шести месяцев. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте условия об испытании означает, что гражданский служащий принят без испытания.
По окончании установленного срока испытания при отсутствии у гражданского служащего классного чина, соответствующего замещаемой должности, проводится квалификационный экзамен, по результатам которого служащему присваивается классный чин. Если срок истек, а гражданский служащий продолжает замещать должность гражданской службы, то он считается выдержавшим испытание. Если ж служащий, проходящий испытание, нарушит служебную дисциплину и служебный распорядок, будет не надлежаще исполнять нормы должностного регламента, представитель нанимателя вправе расторгнуть служебный контракт.
Таким образом, как видно из изложенного, действующее законодательство устанавливает достаточно четкий порядок и условия осуществления кадровых технологий и процедур оценки персонала гражданской службы, которые необходимы для формирования высокопрофессионального, компетентного и стабильного состава гражданской службы России.
Кроме вышеперечисленного комплексной технологией деятельности руководителей, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональному использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации является управление карьерой[19]. Учёт условий реализации технологии управления карьерой персонала позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями являются:
• осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации;
• высокий статус кадровых служб в государственных органах. В настоящее время возможности кадровых служб ограничены (об этом шла речь в первом параграфе данной главы);
• создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных служащих, механизмов защиты от непрофессионализма в государственном управлении;
• создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства[20].
Управление карьерой персонала государственных служащих представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате её применения важно добиться такого положения, чтобы, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.
Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Также важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении процедур и правил управления карьерой.
Процесс управления карьерой включает:
– выявление потребностей государственного органа власти, организации в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;
– разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрение технологии управления карьерой в государственном органе власти;
– выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.
В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи:
– во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту;
– во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала.
Главный смысл управления карьерой персонала государственных служащих состоит в том, чтобы способности к профессиональной деятельности были эффективно использованы для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности
Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является важнейшей составной частью механизма реализации государственной кадровой политики, необходимым условием обеспечения преемственности и развития кадрового корпуса органов власти и управления.
Институт кадрового резерва государственной службы - это сложное социальное явление, занимающее свое законное место в практике управления профессиональными способностями специалистов. Невостребованность и недостаточное внимание к этому институту государственной службы в прошлые годы привело к тому, что его состояние оказалось не вполне адекватным потребностям времени, сдерживающим механизмы реализации государственной кадровой политики. В процессе создания госслужбы в условиях модернизации общества и становления корпуса государственных служащих были определены лишь общие подходы к институту кадрового резерва государственной службы как кадровой технологии.
По данным Е.Л. Охотского задача формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена через разработку модели резерва государственных служащих Российской Федерации, которая включала бы:
- определение целей формирования и использования резерва;
- принципы его формирования
- критерии зачисления в резерв;
- структуру резерва;
- механизм формирования и использования резерва;
- подготовку резерва;
- систему оценки готовности резерва;
- обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.[21]
Разработка современной правовой базы, обеспечивающей функционирование такой модели резерва государственных служащих позволило бы унифицировать правовое пространство института резерва и перевести в практическую плоскость реализацию важнейшего принципа государственной службы - единства основных требований, предъявляемых к государственной службе.
Итак, управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Как показывает проведенный анализ, работа по внедрению кадровых технологий в системе госслужбы, как составной части механизмов реализации государственной кадровой политики должна носить, научно обоснованный, системный, комплексный характер. Необходимо обеспечить такое государственное воздействие на решение кадровых проблем в органах власти, при котором работа с аппаратом управления строилась бы с учетом общественных потребностей, реального состояния дел, объективной оценки кадров, а не на основе конъюнктурных, в том числе политических, интересов.
Применение кадровых технологий позволяет более объективно оценивать кадры государственной службы, возможности их должностного роста и профессионального продвижения. В результате применения кадровых технологий получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса госслужащего, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд и другие изменения. У кадровых технологий большое будущее в выявлении работников с лидерским потенциалом, их карьерном продвижении.
Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворённости трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность её деятельности, формирование механизма государственной кадровой политики. А основной остается проблема повышения эффективности технологий и повсеместного внедрения их в практику работы органов государственной власти.
2.4. Роль кадровых служб в формировании кадрового потенциала.
Для эффективного формирования кадрового потенциала необходимо привести всю систему управления персоналом в организации в соответствие с новыми требованиями. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) предполагает совершенствование технологии управления кадрами в целом и отдельных направлений. Для этого необходимо привести численность и квалификационный уровень специалистов СУП в соответствие с объемом решаемых задач и определить основные принципы взаимодействия кадровых служб с другими подразделениями государственного органа.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что повышение эффективности кадровой работы в органах власти и управления возможно только на основе четкого определения роли и места кадровых служб как субъектов реализации кадровой политики.
Кадровая служба государственного органа, это, как правило, самостоятельное структурное подразделение, отвечающее за разработку и реализацию кадровой стратегии организации, и выполняющее функции и задачи, установленные статьей 44 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о кадровой работе. Она несет ответственность за решение задач, стоящих перед организацией в вопросах подбора, управления и социальной защиты персонала. Ее деятельность направлена на решение таких социальных задач, как полное и рациональное использование способностей сотрудников. Она обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.
Результаты деятельности кадровых служб как субъектов развития кадрового потенциала, во многом определяются их структурой. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчёта: один специалист на 50 сотрудников учреждения, состоящего из более чем 300 работников. Однако данная численность зависит и от других факторов, от размера и специфики организации[22].
Многочисленные опросы госслужащих показывает, что статус и авторитет кадровой службы определяется, прежде всего, отношением высшего руководства к кадровой проблематике, т.е. насколько высокого ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль как субъектов реализации социальной сущности кадровой политики в организации.
Также на основании данного закона был узаконен термин «кадровая работа». Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).
Статья 44 федерального закона №79-ФЗ устанавливает, что кадровая работа включает в себя:
формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
подготовку предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;
ведение трудовых книжек гражданских служащих;
ведение личных дел гражданских служащих;
ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
обеспечение должностного роста гражданских служащих;
организацию проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
организацию проведения служебных проверок;
организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Итак, анализ деятельности кадровых служб организаций в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении организаций высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом недостаточна. К тому же кадровые службы остаются пока вне поля зрения ученых и специалистов управления, а между тем в условиях рынка кадры являются важным стратегическим капиталом, наравне с финансовыми и производственными возможностями. Можно утверждать о том, что в настоящее время все еще существует противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать.
Выводы очевидны – руководителям государственных органов и руководителям кадровых служб следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия служебной карьере.
Чтобы соответствовать новым задачам, руководители государственных органов и кадровых подразделений должны:
− прежде всего, поднять правовой и социальный статус кадровых служб в структуре государственного органа;
− обеспечить переход кадровых служб от организационно-технической работы к аналитико-прогностической, плановой деятельности;
− заниматься поиском и применением современных технологий кадровой работы;
− сделать так, чтобы кадровые службы перестали быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь только организационно-оформительской и учетной работой;
− усилить роль кадровых служб в правовой защите служащих, в том числе организуя консультирование по вопросам их правового положения;
− организовать регулярное профессиональное обучение работников кадровых служб на базе РАГС при Президенте РФ.
В.В. Черепанов подчеркивает, что приоритетными задачами и направлениями работы кадровых служб государственных органов на ближайшее время должны стать:
− внедрение новой системы поиска и отбора кадров государственной службы;
− обеспечение устойчивого и непрерывного профессионального развития персонала;
− формирование и рациональное использование кадрового резерва;
− планирование и реализация служебной карьеры;
− становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных служащих;
− активизация государственного и общественного контроля за соблюдением законодательства о госслужбе и кадровой деятельности;
− согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой, дифференциации задач и функций[23].
Анализируя состояние и развитие государственной службы
и кадровой политики в органах государственной власти, необходимо отметить ряд моментов.
Во-первых, формирование системы государственной службы в федеральных органах исполнительной власти после периода поисков и неустойчивости в обществе приобретает все более прочную правовую основу.
Во-вторых, в настоящее время возрастает роль и ответственность кадровых служб за формирование государственной службы, подбор, расстановку и профессиональную подготовку государственных служащих, эффективное формирование и использование кадрового потенциала как в центральном аппарате федерального органа, так и в региональных структурах исполнительной власти и учреждениях.
В-третьих, создание высокопрофессионального, компетентного и обладающего необходимыми моральными качествами корпуса государственных служащих, обладающих необходимой организационной и управленческой культурой, способных воспринять нововведения, — важнейшая задача современной, кадровой политики.
В-четвертых, кадровая политика и организация работы с
государственными служащими — длительный процесс как внутри федеральных структур исполнительной власти, так и в региональных и муниципальных органах. И этому процессу необходима своя нормативно-правовая основа.
В-пятых, во время прохождения служащим различных ступеней карьеры требования к его деловым и личностным качествам сильно изменяются, как и усложняются проблемы, возникающие при реализации реформ, в их стратегии и направленности. Это обусловливает необходимость превращения кадровых служб в аналитические и организационно-методические центры по работе с персоналом, требует улучшения качественного состава работников этих служб, повышения их статуса с тем, не допуская их превращения в службы найма и увольнения. В современных условиях особенно важно проводить всестороннюю оценку конкретного служащего с использованием научных методов, что является одним из основных условий предотвращения ошибок в комплектовании аппарата федерального органа исполнительной власти.
Подводя итоги второй главы, можно сделать определенные выводы.
Кадровый потенциал государственной гражданской службы определяется как совокупность имеющихся профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом. Социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы: профессионализм государственного гражданского служащего, наличие специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческий характер труда.
Основными принципами формирования кадрового потенциала органов государственной службы являются:
- безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики;
- постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
- повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
- привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
- непрерывность образования кадров;
- регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
- налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией;
- совершенствование организационных структур госслужбы;
- использование кадровых технологий, призванных оптимизировать процессы управления персоналом;
- повышение статуса и модернизация кадровых служб, обучение их работников кадровым технологиям.
Список использованной литературы.
1. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Федеральный закон РФ от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ.// Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215.
2. «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. №490// Собрание законодательства РФ. 2000. №28. Ст.2979.
3. «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)» Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. №1336 «О Федеральной программе// Собрание законодательства РФ. 2002. №47. Ст.4664.
4. «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. №314// Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №11. Ст.945.
5. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110// Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.437.
6. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112// Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.439.
7. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113// Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.440.
8. «Об утверждении Методических рекомендаций по оплате труда работников государственных учреждений, подведомственных Комитету по занятости населения Санкт-Петербурга и Положения об аттестации руководителей и специалистов государственных учреждений, подведомственных Комитету по занятости населения Санкт-Петербурга» Распоряжение Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга от 08.11.2007 № 121.
9. Александров, В. А. Управление персоналом/ В. А. Александров, А. Я. Кибанов. - М, 2006 – 452 с.
10. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации/ В. М. Анисимов - М., 2005 – 398 с.
11. Атаманчук, С. Г., Матирко В. И. Государственная служба: кадровый потенциал: учебное пособие/ С. Г. Атаманчук, В. И. Матирко. – М.; Дело, 2005 – 422 с.
12. Афанасьев В. Я. Введение в государственное управление/ В. Я. Афанасьева, И. К. Корнев.- М., 2005 – 418 с.
13. Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологичекого анализа/ Н. М. Байков. - Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2005 – 254 с.
14. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин.
- М.: Наука, 2006 – 560с.
15. Вагина, Л. В. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. // Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ/ Л. В. Вагина, В. Д. Граждан, Л. А. Калиниченко. - М., 2004 – 356 с.
16. Веснин, В. Р. Управление персоналом: учебное пособие/ В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2008 – 239с.
17. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. 2-е изд. / Под ред. Е. В. Охотского. - М., 2005 – 312 с.
18. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Мат. методол. семинара. / А. И. Турчинов [и др.]; Под общ. ред. А. И. Турчинова. - М., 2005 – 194 с.
19. Граждан, В. Д. Государственная гражданская служба: Учебное пособие/ В. Д. Граждан. - М.: Юркнига, 2005 – 522 с.
20. Гришковец, А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в РФ/А. А. Гришковец. - М.: ДиС, 2005 – 288 с.