1. Численность работников органов государственной власти и местного самоуправления.
2. Численность работников государственных учреждений и государственных предприятий.
3. Численность работников органов исполнительной власти по субъектам Российской Федерации.
4. Численность работников органов исполнительной власти
на федеральном уровне (министерств и ведомств).
5. Численность работников центрального аппарата по категориям и группам должностей.
6. Численность государственных служащих, прошедших обучение в рамках получения дополнительного образования.
7. Численность государственных служащих, находящихся в
резерве на выдвижение.
II. Качественные параметры.
1. Состав государственных служащих по должностям.
2. Должностной состав государственных служащих по полу.
3. Должностной состав государственных служащих по возрастным группам.
4. Распределение государственных служащих пенсионного
возраста по полу и должностным группам.
5. Должностной состав государственных служащих по стажу работы в органах государственного управления.
6. Должностной состав государственных служащих по уровню образования.
7. Должностной состав государственных служащих по направлениям подготовки.
8. Структура оплаты служебной деятельности государственных служащих.
9. Движение работников органов власти и госучреждений.
10. Укомплектованность штатов по должностям государственных служащих.
III. Дополнительные параметры.
1. Уровень организации служебной деятельности государственных служащих.
2. Техническая и информационная оснащенность рабочих мест.
3. Уровень прав и полномочий государственных служащих и работников госучреждений.
Нельзя утверждать, что в настоящее время численность работников государственного управления оптимальна. Существующие резервы ее оптимизации связаны с совершенствованием структуры государственного управления, устранением дублирования функций и т. п.
Также В. А. Шаховой утверждает, что формирование и развитие кадрового потенциала госструктур определяется уровнем образования, физическим и психологическим потенциалом, социальной зрелостью населения[7]. В свою очередь уровень образования, как один из основных составляющих кадрового потенциала государственных органов, зависит от:
- системы и тенденций развития образования в России в целом;
- качества общего и профессионального образования;
- наличия возможности обучения с отрывом от работы, которое предполагает обновление и пополнение знаний, заполнение пробелов имеющегося образовательного уровня;
- эффективности внутриорганизационного образования без отрыва от производства;
- системы переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым смежным профессиям;
- мотивации в саморазвитии.
Результаты многочисленных исследований в целом показали, что
предположение о наличии скрытых, нереализованных возможностей кадрового состава, особенно на муниципальном уровне управления, парадоксально сопряжено с низким эффектом управления, наличием непрофессиональных управленческих решений и действий, которые зачастую имитируют профессиональную деятельность и по строгой
классификации профессионализма могут быть отнесены к
псевдопрофессионализму.
В 2004 профессором Н. М. Бойковым из Дальневосточной академии государственной службы был проведен социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы, который раскрыл состояние востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях ее реформирования. Сделан следующий вывод: востребованность остается на низком уровне, что подтверждается количественными и качественными показателями кадрового состава государственной гражданской службы[8]. Также был обоснован социальный смысл востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в качестве ведущего принципа государственной кадровой политики. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы в данном случае рассмотрена как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей. Также в этом исследовании раскрыты социальные детерминанты востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: научная обоснованность кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы и др.
Современные проблемы кадрового потенциала госслужбы.
Без исследования количественного и качественного состояния работников государственной службы, без его глубокого анализа, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно формировать и совершенствовать кадровый потенциал государственной власти. А сегодня многие современные исследователи выделяют большое число недостатков в кадровой работе с государственными служащими. Так, В.А. Сулемов к негативным явлениям работы государства с кадрами относит:
– отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, работающих не в соответствии с их базовым образованием, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования;
– усиление самостоятельности и независимости государственного аппарата от представительных органов власти, снижение его подконтрольности, как со стороны законодательной власти, так и со стороны со стороны гражданского общества;
– усиление бюрократической зависимости работников от руководства, от субъективизма и служебного произвола начальника;
– утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;
– усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;
– кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей «кадровой командой». Это порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне[9].
К.Ю. Полдневым также выявлен ряд недостатков в работе с государственными служащими, которые снижают эффективность деятельности государственного аппарата и требуют корректировки государственной кадровой политики.
1. Многие государственные служащие по сути дела работают не по специальности. Люди с техническим образованием составляют 25-процентную прослойку служащих, располагают, как правило, недостаточно богатым опытом решения как социальных, так и организационно-технических и аналитических задач. Требует существенного развития профессиональный потенциал группы госслужащих, занимающих младшие должности, особенно в части документоведения, протокола, правовой и организационной культуры.
2. Рациональному использованию кадрового потенциала мешают все еще имеющиеся нарушения демократических принципов решения кадровых вопросов. Многие ключевые процедуры управления персоналом - отбор и назначение на должность, продвижение и перемещение в пределах аппарата, сокращение штатов и увольнение лишены четких критериев и организационно-правовой урегулированности. Факты таких нарушений порождают у служащих неуверенность в карьерном росте, снижают трудовую активность, не создают реальных условий для максимально эффективного использования профессиональных способностей работников.
3. Отсутствие долгосрочного кадрового планирования не позволяет должным образом организовать систему отбора и оценки кадров, работу с резервом. Принцип стабильности кадров действует слабо. Пока не сложилась система научно-организованной ротации кадров.
4. Опыт использования таких форм работы, как собеседования руководителей структурных подразделений с сотрудниками и аттестация, показывает, что в органах власти и управления пока нет достаточно четких критериев, по которым осуществлялась бы объективная оценка работников по всем категориям и группам должностей[10]. Отсутствие кадрового планирования ослабляет работу с молодыми специалистами, ведет к старению кадрового корпуса.
Сами работники органов власти и государственных учреждений указывают на эти же недостатки в работе госслужбы, что служит подтверждением необходимости скорейшего решения организационно-кадровых вопросов в реализации функций государственной службы.
2.2. Направления и методы формирования и развития кадрового потенциала органов государственной службы.
Формирование кадрового потенциала государственной службы представляет собой динамичный процесс, так как структура органов государственной власти и управления, их численный состав, требования, предъявляемые к государственным служащим, подвержены постоянным изменениям. На его формирование влияют стратегические аспекты кадровой политики в госслужбе, а также новые, возникающие в ходе преобразования требования к функционированию государственного аппарата.
В условиях формирования государственной службы как социально-правового института следует выявить закономерности воспроизводства кадрового потенциала государственного управления и постоянно поддерживать его на нужном уровне. Методологической основой оценки кадрового потенциала государственного аппарата являются, прежде всего, система требований, предъявляемых к госслужащим, уровень особых профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для осуществления функций государственного управления.
Характеризуя кадровый потенциал государственных органов управления, необходимо выяснить, какие задачи поставлены перед тем или иным государственным органом и каковы его основные функции. Исходя из этого, создаются соразмерные организационные структуры, определяются рабочие места, должности. Формирование новых государственных структур
обусловливает необходимость приведения кадрового потенциала аппарата органов исполнительной власти в соответствие с новыми задачами и функциями, выполнение которых невозможно без новых профессиональных знаний и практических навыков.
Анализ показывает, что социально-экономическое реформирование проводилось без оценки и реализации возможностей кадрового потенциала в решении принципиально новых задач в области государственного управления. Не определены меры по опережающей профессиональной переподготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов аппарата государственного управления.
Повышение эффективности работы органов власти и госструктур (особенно на региональном и местном уровне) тесно связано с устойчивым государственным финансированием, материально-техническим обеспечением и степенью разработанности нормативно-правовой базы. Необходимо пересмотреть задачи, функции и структуру федеральных и местных органов с учетом требований Конституции Российской Федерации и федеративных отношений, разработать научно обоснованные нормативы численности государственных служащих по функциям управления. Целесообразно разработать нормативные правовые акты, связанные с деятельностью территориальных органов и их взаимодействием с органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Необходимо обеспечить устойчивое финансирование государственных органов по всем статьям расходов, в том числе на повышение квалификации и профессиональную переподготовку служащих. Следует предусмотреть бюджетное финансирование, а также рассмотреть возможность использования внебюджетных средств для осуществления ротации кадров.
В целях повышения эффективности работы с кадрами целесообразно разработать кадровую политику, предусмотрев в ней:
· комплектование органов власти всех уровней, закрепление
государственных служащих, стимулирование профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения государственных должностей, укрепления государственной дисциплины;
· обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения, осуществление качественного подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения и оценки деятельности государственных служащих;
· формирование кадрового резерва существующих государственных должностей и перспективы развития органов госслужбы, а также образовательных и возрастных изменений.
Необходимо привести статус территориальных органов в соответствие с действующим законодательством. Например, работники региональных органов получили статус, практически равный федеральным государственным служащим еще в сентябре 1997 г. В результате у региональных органов появилась возможность учитывать потребности в профессиональной переподготовке и повышении квалификации своих работников. Однако средства из федерального бюджета для финансирования государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих региональных органов исполнительной власти выделяются нерегулярно.
Необходимо предусматривать финансирование командировочных расходов государственных служащих на период обучения, а также ежегодно определять потребность в обучении государственных служащих региональных и муниципальных органов, включая ее в государственный заказ.
Комплекс названных моделей позволяет анализировать (и прогнозировать) профессиональные характеристики работников, планировать появление вакансий в каждой должностной группе, рассчитать перспективную потребность в служащих по каждой должностной группе, определить требования к системе подготовки кадров служащих, обосновать критерии найма новых служащих и перевода служащих с одной должности на другую.
Большое значение в процессе воспроизводства кадров имеет их текучесть. Выбытие государственных служащих центрального аппарата по федеральным органам исполнительной власти связано с двумя основными факторами: выбытием в связи с сокращением численности центрального аппарата и выбытием по собственному желанию. Во многих госструктурах имеет место значительный удельный вес выбытия кадров по собственному желанию (текучесть кадров). В показателе текучести кадров отражаются социально-экономические проблемы государственной службы: так, возрастают требования, с одной стороны, к государственному служащему, с другой — государственного служащего.
Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на эффективности работы государственных структур. Это свидетельствует о том, что происходят сбои в механизме соотношения (соответствия) потребностей государственного служащего и возможностей государственного органа (денежное содержание; материальное вознаграждение; социальная защита, адекватная характеру и содержанию служебной деятельности государственного служащего; социально-психологическая обстановка в коллективе и т. п.). Низкая текучесть приводит к застою кадров,
замедляя приток молодых государственных служащих. Высокая
текучесть не способствует стабильности кадровой ситуации, в
результате нарушается преемственность, возникают сложности с повышением профессионализма государственных служащих. Для государственного аппарата нормальной является текучесть, равная 5—8%, а избыточная текучесть — это 10% и выше.
Следует провести детальный анализ по каждому органу государственной власти и госучреждению для выявления причин высокой текучести кадров и разработки мер по ее сокращению. Необходимо определить, как влияет повышение денежного содержания и пенсионного обеспечения на закрепляемость государственных служащих.
Формирование кадрового потенциала следует рассматривать как планомерный процесс, обеспечивающий постоянное и непрерывное обновление профессиональных знаний государственных служащих, развитие творческих способностей и всестороннее развитие государственного служащего как личности. Процесс воспроизводства кадрового потенциала государственной службы должен обеспечить органы государственного управления необходимым количеством государственных служащих с соответствующим уровнем профессиональных знаний и практическим опытом. Он предусматривает всестороннее развитие государственных служащих с учетом квалификационных требований по конкретной должности.