Практическое занятие 1. Личность в организации
Цель - исследовать теоретические предпосылки взаимодействия личности и организации
Теоретические сведения
Изучение индивидуального поведения человека проводится с учётом следующих факторов:
- персональная характеристика;
- ситуация, в которой осуществляется деятельность;
- возраст, пол.
Личность – это совокупность индивидуальных, социальных и психологических факторов характеризующих человека.
Индивидуальность – это тип относительно устойчивого проявления того, как человек думает, чувствует, видит себя.
Люди имеют различные типы темпераментов.
Четыре типа темперамента:
- холерик;
- меланхолик;
- флегматик;
- сангвиник;
Характер – это сочетание наиболее устойчивых проявлений в поведении человека в определённом отношении:
- к себе (степень требовательности, самооценка);
- к другим.
В характере выражаются важные качества.
Свойства личности:
а) Экстраверсия. Характеризует предрасположенность человека испытывать преимущественно положительные, эмоциональные состояния;
Экстраверт – личность подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.
Интроверт – личность подсознательно ориентирована на свой личный мир.
б) Нервозность. Характеризует склонность людей испытывать негативное эмоциональное состояние;
в) Уживчивость – черта, способность человека строить отношения с другими;
г) Добросовестность. Характеризует степень дисциплинированности;
д) Открытость к познанию, к инновациям.
Дополнительные характеристики людей значимых для организации:
1) Локус (контроль)- качество характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам, либо собственным усилиям;
2) Самооценка;
3) Потребность в достижении причастности власти (исследования Маклеланда);
4) Склонность к риску;
5) Авторитарность.
Влияние ситуаций на поведение личности.
Организация в соответствии со своими целями, спецификой, структурами заставляет действовать работника в соответствии с принятыми ей нормами (требования к работе, строгие правила, определяя технологии).
Восприятие, как фактор поведения человека в организации.
Восприятие может быть определено как процесс получения информации из окружения и обработки её.
Восприятие – это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.
Восприятие несёт субъективный характер, содержит возможность полного или частичного искажения информации или её потери. Особенностью отбора информации является то, что она носит селективный (избирательный) характер.
В соответствии с органами чувств человек воспринимает:
- зрительную информацию;
- звуковую;
- осязательную;
- запах.
Получаемая с помощью органов чувств информация всегда фактологична и всегда эта информация данного момента времени.
На восприятие влияют: личностные факторы (интерес, интуиция, личные характеристики воспринимаемого); факторы ситуации (социальная обстановка, время, раб. обстановка); стереотипизация восприятия (реализуется путём сведения сложного явления к определенному стереотипу и упрощённому представлению); факторы объекта (новизна, динамичность, фон); избирательность восприятия.
Систематизация проводится двумя путями:
1) Логическая обработка;
2) Используя чувства, эмоции, убеждения;
К барьерам восприятия относятся:
- стереотипы;
- проекция человеком своих чувств, настроений, мотивов деятельности на других людей;
- первое впечатление.
Процесс восприятия человека человеком состоит из двух частей:
1) первое впечатление;
2) знакомство с его личностными характеристиками.
На восприятие человека влияют:
- физические характеристики;
- социальные характеристики;
- анкетные данные (пол, возраст, образование).
Различают три составляющих ситуации оказывающих влияние на восприятие:
1) место, где проводится встреча.
2) повод, по которому происходит встреча.
3) важное влияние оказывает то, кем или от чьего имени организованна встреча.
Для правильного восприятия человека в организации необходимо управлять впечатлением.
Критериальные основы поведения личности
В критериальной основе поведения человека относят те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор принятия решения человеком по поводу его поведения.
Характеристики, определяющие критериальное поведение:
1) Расположение – априорное отношение к человеку, группе людей, вещам, организациям, процессам; определяет положительную или негативную оценку на нём.
Различают три типа расположения:
а) удовлетворённость работой;
б) увлечённость работой (типы увлечённости: – любовь к работе вообще; – любовь к конкретной работе выполненной человеком;
в) приверженность организации.
2) Ценности – набор стандартов и критериев, которые человек следует в своей жизни; ценности устойчивые во времени, являются нормативной базой морали;
3) Верование: установленное представление о явлении, процессе или человеке, которое люди испытывают при их восприятии;
4) Принципы, определяющие правила поведения, формируются на базе ценностей или могут вырабатываться самостоятельно;
5) Позиции человека (постоянное или однозначное внутреннее отношение к одним и тем же людям, к одинаковым ситуациям, к тому, что нравится и наоборот. Позиция служить защитой в момент опасности;
6) Каждая личность характеризуется уровнем притязания, который характеризует степень трудности целей, к достижению которой стремится личность.
Внешние факторы, влияющие на поведение человека:
1) Круг общения может быть личным или служебным, предопределяемым должностными обязанностями. На практике выделяют: круг периодичного общения, ближнего общения. В каждом круге общения складывается своя микро-этика;
2) Роль, характеризуется совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;
3) Статус – оценка окружающих личностей исполняемой его роли.
Задания1
Следует решить несколько практических упражнений.
1. Определить, какие из черт характера наиболее предпочтительны для:
- главного бухгалтера ресторана;
- для су-шефа ;
- для шеф повара ;
- для директора ресторана ;
- управляющего рестораном ;
- для повара .
2.Предложить меры и способы воздействия на личности, проявляющие:
а) паникерство; б) скептицизм; в) дилетантство; г) чрезмерную эмоциональность; д) аморальность; е) чванливость и грубость; ж) лень.
Задание 2
Описание ситуации:
Организация ООО «Ромашка» является крупным кондитерским объединением со стажем работы – 10 лет. За время работы кондитерская заняла свою нишу на рынке и за последние несколько лет открыла свои представительства в близлежащих регионах. Численность персонала – около 350 человек. За время существования компания достигла хороших финансово-экономических показателей по уровню прибыльности и в настоящее время занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания про- должает расти, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта. Директор – харизматичный лидер, решения принимает быстро и, как правило, единолично. Решения обсуждать не привык, считает, что остальным они и так должны быть понятны. Имеет четкое представление о стратегии компании, но не сообщает о ней работникам, поэтому даже ближайшее окружение смутно представляет себе перспективы развития. Директору часто не хватает времени на решение текущих вопросов, что приводит к хаотичному управлению. Специалисты низового звена довольно квалифицированы, но грамотных менеджеров немного, поэтому они часто работают как специалисты, пуская организацию работы подразделений на самотек. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т.к. они постоянно выполняют несвойственные им функции и поручения директора. Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается сразу двум подразделениям, хотя они решают различные задачи. Многие менеджеры сделали карьеру в компании и работают практически со дня основания. В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая. Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых дверей, к руководителю может зайти «поговорить» любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Однако нередко внедрение какой- либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т.к. они не понимают ее смысла. Некоторые зоны напряжения наблюдаются относительно оценки труда и принципов оплаты. В компании практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов руководитель договаривается при приеме на работу. Каких-либо систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если требовать. Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т.к. компания растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором персонала, т.к. отдел кадров занимается только кадровым учетом. Кроме того, руководитель принимает активное участие в подборе, встречаясь с кандидатами на все должности. В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении, других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются. Все это снижает эффективность деятельности компании и может привести к недостаточной конкурентоспособности.
Вопросы: 1. Какие недостатки и достоинства управления персоналом сложились в организации? 2. Каким образом необходимо осуществлять работу с персоналом в организации? 3. Как можно усовершенствовать деятельность организации посредством изменения управления пер- сонала? 4. Каким образом должна быть представлена организационная и должностная структура службы управления персоналом организации? 5. Каким образом можно распределить функции между сотрудниками службы управления персоналом?
Задание 3
Рекомендации по подготовке к занятию: изучите группы качеств, которые «способствуют» трудоустройству.
Постановка задачи: проанализировать приведенный ниже перечень качеств с позиции необходимости их учета в качестве основания для отказа в приеме на работу на каждую их указанных должностей и профессий; разбить приведенный перечень качеств на три группы применительно к каждой из указанных должностей и профессий:
а) «абсолютно неприемлемые качества»,
б) «качества нежелательные»,
в) «качества, наличие которых едва ли скажется на результатах работы»;
обсудить результаты работы с остальными студентами.
Описание ситуации: Перечень качеств, обладатели которых при попытке устроиться на работу получили отказ: 1. жалкий внешний вид; 2. манеры всезнайки; 3. неумение говорить, дефекты речи, грамматические ошибки в резюме; 4. отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности и задач; 5. недостаток искренности; 6. отсутствие интереса и энтузиазма; 7. невозможность участвовать в делах организации помимо обусловленного рабочим графиком времени; 8. чрезмерная концентрация на деньгах: заинтересованность только в большой заработной плате; 9. низкие оценки во время учебы; 10. нежелание начать снизу: ожидание слишком многого и слишком быстро; 11. стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы; 12. недостаток такта; 13. недостаточная зрелость; 14. недостаточная вежливость; 15. презрительные отзывы о предыдущих работодателях; 16. недостаточная способность ориентироваться в обществе; 17. выраженное нежелание учиться; 18. недостаточная живость; 19. нежелание смотреть в глаза интервьюеру; 20. вялое, «рыбье» рукопожатие; 21. нерешительность; 22. пассивный отдых; 23. неудачная семейная жизнь; 24. трения с родителями; 25. неряшливость; 26. отсутствие целеустремленности (просто ищет место); 27. желание получить работу на короткое время; 28. недостаток чувства юмора; 29. мало знаний по специальности; 30. несамостоятельность (родители принимают за него решение); 31. отсутствие интереса к организации или отрасли; 32. подчеркивание «престижных» знакомств; 33. нежелание работать там, где потребуется; 34. цинизм; 35. низкий моральный уровень; 36. лень; 37. нетерпимость при сильно развитых предубеждениях; 38. узость интересов; 39. неумение ценить время (много времени проводит за телевизором); 40. плохое ведение собственных финансовых дел; 41. отсутствие интереса к общественной деятельности; 42. неспособность воспринимать критику; 43. отсутствие понимания ценности опыта; 44. радикальность идей; 45. опоздание на собеседование без уважительной причины; 46. отсутствие сведений об организации; 47. невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время); 48. не задает вопросов о работе тому, кто проводит собеседование; 49. сильно давящий тон; 50. неопределенность ответов на вопросы.
Список должностей и профессий а) повар ; б) администратор зала; в) начальник отдела маркетинга ресторана ; г) менеджер по подбору персонала ; д) водитель ; е) бухгалтер;ж) шеф повар; з) кладовщик; и) официант.