23. Особенности формирования социально-психологического климата в коллективе
Основными факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе, являются смысл труда и степень удовлетворения работой; условия труда и быта, удовлетворенность ими; степень удовлетворения характером межличностных отношений с сотрудниками; стиль руководства, личность руководителя, а также степень его удовлетворенности подчиненными. Для того, чтобы руководитель способствовал сплоченности коллектива, он должен обладать такими личностными характеристиками как определенность, осознанность, целенаправленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность. Доброжелательными, комфортными будут отношения людей в коллективе социального учреждения при условии, что его работники будут относиться с уважением, симпатией друг к другу.
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные). Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают необходимость совместной деятельности работников. Деловые отношения формируются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Такие отношения называют личными или неофициальными. Кроме того, на психологический климат коллектива специалистов социальной работы влияют и взаимоотношения с клиентами, то есть теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей. Удовлетворенность социальных работников отношениями с клиентами приобретает сейчас большое значение в связи с демократизацией и гуманизацией социальной работы. Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества. Позитивные отношения с клиентами могут быть компенсирующим фактором, помогающим специалисту социальной службы пережить такие негативные обстоятельства, как сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем социального учреждения, недостаточная зарплата, удаленность от дома и тому подобное. Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна оставаться демократической.
Необходимым условием, дающим возможность сформировать благоприятный психологический климат, является реализация соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-психологических особенностей работников (интеллект, творческий потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые характеристики, возможность их совместимости с другими работниками коллектива и т.д.).
Важным условием является также формирование психологической культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.
Поэтому можно говорить о формальной, легитимной организационной культуре и теневой или реальной организационной культуре, реализующейся в сфере социальной работы. Именно организационная культура определяет доминирующие в учреждении морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее время. Значительную работу по организации этих мероприятий может проводить служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. Также следует проводить специальные психологические семинары, курсы с использованием различных активных форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре взаимодействия и общения.
Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе работников социальной службы, совершенствование стиля руководства и личности руководителя, учета психофизиологических и социально-психологических факторов процесса управления – все это должно способствовать повышению эффективности творческого труда специалистов социальной работы.
Введение в штат социальной службы должности психолога будет способствовать оптимизации социально-психологического климата коллектива, обеспечит диагностирование социально-психологического климата, консультативную работу с руководителем и специалистами социальной службы по учету их психологических особенностей в процессе разделения труда; гармонизацию деловых и личностных отношений на основе данных социометрического исследования и т.д.; психопрофилактическую и психокоррекционные работу с отдельными работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность по предупреждению и разрешению конфликтов.
Таким образом, формирование положительного социально-психологического климата в учреждении социальной службы положительно влияет на эффективность управления, деятельность специалистов социальной работы. Его формирование невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих созданию у специалистов коллектива социальной службы навыков позитивного взаимопонимания и взаимодействия.