Разрешение возникших разногласий самими спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия).
Альтернативная процедура урегулирования индивидуальных трудовых споров
С 1 января 2011 года в нашей стране начал действовать Федеральный закон № 193-ФЗ от 27 июля 2010 года «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Он разработан в целях создания правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц - медиаторов, а также в целях снижения нагрузки на судебную систему Российской Федерации.
Медиация (посредничество, середина) - это посредничество в споре между людьми, государствами и т. п.; форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной, беспристрастной стороны ? медиатора (посредника).
Легальное определение процедуры медиации дано в Федеральном Законе «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», а именно: процедура медиации - это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.
Согласно ст. 1 данного Федерального закона прибегнуть к процедуре медиации можно по спорам, вытекающим из трудовых отношений.
Принципы проведения процедуры медиации закреплены в ст. 3 Закона. Это добровольность, конфиденциальность, сотрудничество сторон, их равноправие, беспристрастность и независимость медиатора. Они позволяют сказать, что для медиации характерны следующие черты:
) это внесудебный способ разрешения споров. Медиация направлена на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью компромисса;
) это примирение с помощью посредника, без вмешательства государственных органов. Стороны конфликта сами определяют, кто будет выступать в роли посредника. При желании они могут прибегнуть к помощи специализированной организации;
) медиация предполагает переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих сторон. Переговоры базируются не на основе позиций, а на основе интереса;
) медиация имеет результатом добровольное соглашение спорящих сторон, основанное, как правило, на взаимных уступках и компромиссах.
Перечисленные признаки позволяют сформулировать преимущества процедуры медиации, которые являются довольно привлекательными при разрешении индивидуальных трудовых споров. Они заключаются в следующем:
) отсутствие проблем с подсудностью и строгих сроков обращения за разрешением конфликта;
) оперативность в разрешении конфликта (не надо вызывать свидетелей, назначать экспертизу); но, с другой стороны, это означает, что не все категории споров будут рассматриваться с помощью медиатора;
) снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
) конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров, если стороны не договорились об ином или если это соответствует федеральному законодательству.
Существенным является и тот момент, что процедуру медиации можно применить при возникновении спора как до обращения в суд, так и после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи.
В силу п. 5 ст. 1 Федерального Закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Коллективный трудовой спор может разрешаться с помощью примирительной комиссии (ст. 402 ТК РФ) и с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). В связи с наличием особого регулирования, закрепленного в главе 61 ТК РФ, коллективные трудовые споры были изъяты из действия нового Закона.
В литературе выделяют доюрисдикционную стадию разрешения индивидуальных трудовых споров. В пункте втором статьи 385 Трудового кодекса РФ закреплено положение, из которого следует, что на первом этапе работник и работодатель должны попытаться урегулировать возникшие между ними разногласия, вследствие которых возникает индивидуальный трудовой спор, путем непосредственных переговоров по взаимному соглашению сторон. «Лишь в том случае, когда разногласия между субъектами трудового правоотношения не устранены путем таких переговоров сторон спора или с участием представителей…, субъекты трудового правоотношения могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд за защитой нарушенного, по их мнению, субъективного трудового права. С момента обращения за разрешением спора возникает индивидуальный трудовой спор, который является юридическим фактом для возникновения процессуального правоотношения по рассмотрению трудового спора. Иногда оно приходит на смену трудовому правоотношению, например, при увольнении работника, иногда существует наряду с ним, например, при компенсации морального вреда»16.
Следует учитывать, что на доюрисдикционной стадии, исходя их определения индивидуального трудового спора, сформулированного в статье 381 Трудового кодекса РФ, разногласие еще не является трудовым спором, поскольку обязательным признаком индивидуального трудового спора выступает заявление о нем в орган по рассмотрению этих споров. Если разногласие будет улажено путем переговоров работника и работодателя, оно может так и не перерасти в индивидуальный трудовой спор.
Правоотношение, возникающее на стадии доюрисдикционного урегулирования спора, характеризуется отсутствием такого субъекта процессуального правоотношения, как соответствующий юрисдикционный орган (например, КТС, суд). Субъектами данного правоотношения непосредственно выступают работник, с одной стороны, и работодатель (возможно, с участием своих представителей) – с другой. Юридическим фактом (основанием) возникновения данного правоотношения является обращение работника самостоятельно или с участием своего представителя к работодателю (его представителю) с просьбой урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров. Основанием прекращения данного правоотношения является окончание переговоров с работодателем, в результате которых стороны либо не достигли взаимоприемлемого решения, либо урегулировали возникшие разногласия примирительным способом. Учитывая, что закон не устанавливает процедуру урегулирования спорящими сторонами возникших разногласий, в т.ч. не определяет срок, в течение которого работодатель обязан сообщить результат принятого им решения, момент окончания данного правоотношения достаточно сложно определит.
В связи с тем, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий между работником и работодателем не получила подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ, возникает ряд вопросов. Например, обязан ли работник провести переговоры с работодателем по урегулированию разногласия, какова процедура их проведения, вправе ли работодатель отказаться от проведения переговоров и другие.
Формулировка части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ дает основание полагать, что «работник не вправе, а обязан провести переговоры по урегулированию возникших разногласий. Следовательно, работник, обращаясь в комиссию по трудовым спорам, должен указать, когда и каким образом он самостоятельно или с участием своего представителя проводил непосредственные переговоры с работодателем, а также доказать, что переговоры не привели к урегулированию разногласий»18. Но при этом в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено право комиссии по трудовым спорам «отказать работнику в принятии заявления, оставить его без движения или без рассмотрения на том основании, если он по каким-либо причинам не выполнил требований по урегулированию разногласий при непосредственных переговорах. Таким образом, анализ части второй статьи 385 Трудового кодекса РФ позволяет утверждать, что Трудовой кодекс РФ не устранил имевшие место недостатки правового регулирования доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора»19.
Понятие забастовки. Право на забастовку и его ограничение.
Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора
В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это определение забастовки позволяет выделить ее признаки.
1. Забастовка – коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре.