Обучение сотрудников
Осознание того, что успех любого предприятия зависит от профессионализма и лояльности персонала, привело к усилению внимания, обращаемого на постоянное обучение сотрудников, включая их самообразование.
Рационально построенная система обучения способствует:
o · мотивации людей, созданию условий для их личностного роста и самореализации;
o · претворению в жизнь инновационных проектов, уменьшению сопротивления изменениям;
o · предотвращению конфликтных ситуаций, снятию эмоциональной напряженности в коллективе.
По содержанию обучения предусматриваются программы, направленные на:
o · повышение профессионального уровня работающих, освоение ими новых знаний и умений в рамках своей специальности;
o · освоение сотрудниками существенно значимых для предприятия смежных или межотраслевых проблем, например в области экологии, внедрения информационных технологий, технического регулирования и сертификации и т. д.;
o · обучение современным методам управления коллективом, способам мотивации сотрудников;
o · повышение коммуникационной компетентности руководства и персонала, формирование
стрессо- и конфликтоустойчивости.
o · командирование сотрудников для повышения квалификации, переобучения, получения второго высшего образования в специализированные учебные заведения: ВУЗы, учреждения постобразования, учебно-консалтинговые центры и т. д.;
o · приглашение ведущих специалистов отрасли или региона для проведения групповых занятий на самом предприятии;
o · участие сотрудников в работе конференций, семинаров, «круглых столов», проводимых сторонними организациями;
o · посещение выставок;
o · прохождение стажировок в других учреждениях, включая зарубежные.
| Специалисты по управлению единодушны в мнении о том, что внутриорганизационное обучение с привлечением собственных, пусть даже высококвалифицированных сотрудников, малоэффективно. |
| Единственной ситуацией, когда в качестве выступающего может и должен быть работник предприятия - это развернутый доклад-отчет о полученных знаниях в период его индивидуального обучения. Сотрудники СИ принимают самое активное участие в организации обучения. В их обязанности входит: |
· · оперативное информирование руководства и персонала о проводимых в городе, стране, других странах выставках, конференциях, школах, семинарах, долгосрочных учебных программах и условиях участия в них;
· · выявление внутриорганизационных проблем, для разрешения которых целесообразно проведение групповых занятий с приглашением ведущих специалистов;
· · формирование банка данных о специализированных учебных заведениях, предоставляемых ими образовательных услугах и качестве этих услуг; выявление круга специалистов-экспертов других учреждений, приглашение которых может оказаться целесообразным; поддержание связи с учебными заведениями и отдельными специалистами-экспертами;
· · выявление и анализ мнений обучающихся о результативности занятий; инициирование выступлений лиц, прошедших индивидуальное обучение, перед коллективом; тиражирование полученных ими материалов для предоставления их всем заинтересованным сотрудникам.
| Следует отметить, что среди перечисленных задач наиболее сложной является выбор образовательных программ и кандидатур специалистов, приглашаемых для проведения групповых занятий, тренингов, дискуссий. На данном сегменте рынка свои услуги предлагает очень большое число учреждений, далеко не всегда гарантирующих качество обучения. Поэтому приходится анализировать рекламные материалы, запрашивать развернутые программы, уточнять состав преподавателей. Кроме того, во внимание принимается время существования учебного центра, наличие лицензий, диапазон образовательных услуг и т. д. Продуктивными являются попытки нахождения людей из других организаций, уже прошедших обучение в данном учреждении или по данной программе, и выявление их мнений. Повышение профессионализма сотрудников – необходимый, но одновременно и дорогостоящий процесс. Поэтому чрезвычайно важен обоснованный отбор кандидатур как для индивидуального, так и для группового обучения. Решение об этом принимает руководство, однако сотрудники СИ владеют сведениями тех специалистов, которые активны в самообразовании. Они являются абонентами ИРИ, постоянными посетителями мероприятий, проводимых службой, и читателями НТВ. Кроме того, многие из них выступают |
| в роли неформальных информационных лидеров, распространяющих новые знания в коллективе и охотно консультирующих сослуживцев. Именно из числа этих работников, мотивированных на профессиональный и личностный рост, а также заинтересованных в развитии предприятия, и следует отбирать кандидатуры для обучения. Поэтому СИ передает руководству данные об информационной активности сотрудников. |
Содержание обучения Профессиональное обучение в рамках специализации сотрудника
Организационная форма обучения Обучение в специализированных учебных заведениях
Число обучаемых Индивидуальное
Актуальная
смежная
Участие в работе конференций, посещение выставок
других и Обучение в специализированных
Стажировки в учреждениях
Число определяется финансовыми предприятия
Индивидуальное
командируемых интересами и возможностями
межотраслевая проблематика
учебных заведениях
Приглашение специалистов Групповое сторонних организаций
Приглашение специалистов Групповое сторонних организаций
| Современные методы управления (сноска: Такие занятия предусматриваются для линейных руководителей. Топ- менеджеров обучают в специальных учебных заведениях индивидуально, т. к. управленческие проблемы входят в круг их профессиональных знаний) | Приглашение специалистов сторонних организаций | Групповое |
Коммуникационная компетентность личности
| Специалисты по управлению единодушны в мнении о том, что внутриорганизационное обучение с привлечением собственных, пусть даже высококвалифицированных сотрудников, малоэффективно. |
| Единственной ситуацией, когда в качестве выступающего может и должен быть работник предприятия - это развернутый доклад-отчет о полученных знаниях в период его индивидуального обучения. Сотрудники СИ принимают самое активное участие в организации обучения. В их обязанности входит: |
· · оперативное информирование руководства и персонала о проводимых в городе, стране, других странах выставках, конференциях, школах, семинарах, долгосрочных учебных программах и условиях участия в них;
· · выявление внутриорганизационных проблем, для разрешения которых целесообразно проведение групповых занятий с приглашением ведущих специалистов;
· · формирование банка данных о специализированных учебных заведениях, предоставляемых ими образовательных услугах и качестве этих услуг; выявление круга специалистов-экспертов других учреждений, приглашение которых может оказаться целесообразным; поддержание связи с учебными заведениями и отдельными специалистами-экспертами;
· · выявление и анализ мнений обучающихся о результативности занятий; инициирование выступлений лиц, прошедших индивидуальное обучение, перед коллективом; тиражирование полученных ими материалов для предоставления их всем заинтересованным сотрудникам.
| Следует отметить, что среди перечисленных задач наиболее сложной является выбор образовательных программ и кандидатур специалистов, приглашаемых для проведения групповых занятий, тренингов, дискуссий. На данном сегменте рынка свои услуги предлагает очень большое число учреждений, далеко не всегда гарантирующих качество обучения. Поэтому приходится анализировать рекламные материалы, запрашивать развернутые программы, уточнять состав преподавателей. Кроме того, во внимание принимается время существования учебного центра, наличие лицензий, диапазон образовательных услуг и т. д. Продуктивными являются попытки нахождения людей из других организаций, уже прошедших обучение в данном учреждении или по данной программе, и выявление их мнений. Повышение профессионализма сотрудников – необходимый, но одновременно и дорогостоящий процесс. Поэтому чрезвычайно важен обоснованный отбор кандидатур как для индивидуального, так и для группового обучения. Решение об этом принимает руководство, однако сотрудники СИ владеют сведениями тех специалистов, которые активны в самообразовании. Они являются абонентами ИРИ, постоянными посетителями мероприятий, проводимых службой, и читателями НТВ. Кроме того, многие из них выступают |
| в роли неформальных информационных лидеров, распространяющих новые знания в коллективе и охотно консультирующих сослуживцев. Именно из числа этих работников, мотивированных на профессиональный и личностный рост, а также заинтересованных в развитии предприятия, и следует отбирать кандидатуры для обучения. Поэтому СИ передает руководству данные об информационной активности сотрудников. |
Праздники
· · предоставление возможности неформального общения между членами предприятия;
· · создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
· · приобщение работника к культурно-историческому опыту предприятия;
· · содействие культурной преемственности поколений;
· · формирование чувства принадлежности к коллективу и своей индивидуальной значимости в
Праздничная коммуникация - важная составляющая внутренней политики предприятия. Контакты сотрудников во внепроизводственной сфере и в атмосфере праздника обеспечивают выполнение ряда социальных профессионально-необходимых функций:
нем;
· · нивелирование прессинга иерархических взаимоотношений, способных блокировать творческий
потенциал работника;
· · привнесения в повседневную трудовую жизнь коллектива элементов яркости и
раскрепощенности.
· · события, касающиеся всех или большинства членов коллектива;
· · события индивидуальной жизни члена коллектива. В первом случае это могут быть:
· · юбилеи предприятия или отдела;
· · празднование успехов, достигнутых коллективом;
· · профессиональные праздники;
· · завершение крупных проектов;
· · презентации проектов;
· · общепринятые праздники. Во втором случае:
· · возрастные или профессиональные юбилеи членов коллектива;
· · получение индивидуального гранта на проведение научного исследования;
· · защита научных трудов;
· · дни индивидуальных торжеств членов коллектива (вступление в брак, рождение ребенка);
· · любые другие события личной жизни сотрудника, отмечаемые рабочим коллективом.
С точки зрения повода, по случаю которого проводится праздник, их можно подразделить на два крупных блока:
| Формы праздничного мероприятия могут быть самыми разнообразными: от юбилейных конференций и официальных приемов до пикников и капустников. Выбор, как правило, определяется особенностями повода, материальными возможностями предприятия, творческим потенциалом организаторов и количеством сотрудников, приглашенных на праздник. В нашей стране существуют богатые традиции проведения коллективных корпоративных праздников, которые в дореформенный период обеспечивались сетью культурно-досуговых и культурно- развлекательных учреждений. Их сотрудниками были профессионально подготовленные кадры, специализирующиеся на проведении праздничных мероприятий в трудовых коллективах. Некоторые из них функционируют и сегодня, не только продолжая традиции, но и предлагая новые виды услуг. Однако в настоящее время эти обязанности чаще возлагаются на сотрудников службы информации, не имеющих специальной подготовки, но хорошо знающих свой коллектив. Им приходится вести серьезную работу по подготовке праздничного мероприятия. Это и позволяет предложить некоторые методические рекомендации: 1. Любая деятельность в сфере социальных услуг начинается с определения цели (сверхзадачи). Целью корпоративного праздника является формирование благоприятной атмосферы во взаимодействии людей в производственном коллективе. Благоприятным можно считать такой социально-психологический климат, в котором каждому из членов корпорации предоставляется возможность заниматься любимым делом в кругу приятных ему людей. Одновременно, вне зависимости от повода праздничного мероприятия и формы его проведения, необходимо на приоритетные позиции выводить информацию, способствующую созданию позитивного образа предприятия и ценностей, принятых в коллективе. 2. Подготовка начинается со сбора информации. На этапе, который можно назвать пред- подготовительным, работнику СИ следует ответить на вопрос: «Зачем проводится этот конкретный праздник?» Если праздничное мероприятие посвящено профессиональной деятельности, то информацию ищут в области профессиональных интересов, если рекреационный – то в мотивационной сфере деятельности отдельных сотрудников. Основополагающий принцип сбора информации: информация |
| никогда не берется из одного источника. Например, в первом случае могут использоваться следующие три источника: |
· · История отдела. Если она невелика, то история самого «дела», которым занимается организация.
· · Достижения отдела. Можно – ошибки, но при их освещении необходимо учитывать особые правила. Сами ошибки должны лишь констатироваться, а вот изложению удачных действий, которые предпринимались сотрудниками для выхода из кризиса, следует отвести более продолжительное время.
· · Люди отдела. Кадры решают все.
Во втором случае (события индивидуальной жизни) собираются сведения, характеризующие:
· · Биографию сотрудника.
· · Его достижения в работе.
· · Личные качества.
3. Важно правильно выбрать форму праздничного мероприятия. В случае, когда отмечаются события, касающиеся всего коллектива, это могут быть торжественные заседания и банкеты, юбилейные
конференции, приемы, маскарады, ритуалы «посвящения», всевозможные тематические праздники, как оригинальные, так и стилизованные под знакомые всем национальные или экзотические празднования и т. д. Следует помнить, что здесь, безусловно, уместны походы в театры и экскурсионные поездки, но к совместным посещениям сауны или бани следует отнестись с осторожностью.
Во втором случае позволительна более свободная программа, допускающая всевозможные представления, составленные из художественных номеров, исполняемых сотрудниками, юмористические сценки, капустники, пикники, игровые программы и многое другое.
Единого правила или запрещенных приемов при выборе той или иной формы проведения праздничного мероприятия не существует. Но проанализировать соответствие задуманной праздничной акции общепринятым нормам культурных и нравственных стереотипов необходимо.
4. Следующий этап – определение места проведения праздничного мероприятия, времени, отпущенного на его проведение, количества приглашенных. При выборе места проведения праздника учитывают следующие моменты:
· · если праздник проводится в рабочем помещении, то в него следует привнести праздничную атрибутику;
· · если в хорошо знакомом актовом или конференц-зале, то привносится «тематическая» составляющая праздника – выставки, стенды, красочные плакаты, фотографии и т. п.;
· · если в специально снятом месте, то заботятся об «узнаваемых» деталях, т. е. делают помещение «родным», связанным с фирменным стилем предприятия.
· · прежде всего, всем должно хватить места;
· · если это торжественный банкет, то лучше всего продумать иерархию распределения мест в зале или
за столом заранее (при этом учесть не только должности присутствующих, но и их взаимные
симпатии);
· · художественная часть программы, предложенная профессиональными организациями или
подготовленная своими силами, также должна быть откорректирована в соответствии с количественным составом присутствующих.
Распределение времени. Если времени немного, то составляющие элементы должны быть как можно более лаконичными. Едва ли уместны длинные речи или громоздкие композиции. Если время жестко не ограничено, то нужно продумать план мероприятия таким образом, чтобы в нем не было «пустот».
Оптимальное время беспрерывной акции - 1 час 20 мин. Держать людей в зале более двух часов без перерыва - нецелесообразно. Это известная норма, учитывающая как психологические, так и физиологические параметры жизнедеятельности человека.
Определяя количественный состав участников учитывают следующие правила:
| Многолюдный праздник предполагает более классический (традиционный) репертуар. Камерная встреча допускает неформальные решения и импровизации. 5. Оповещение о празднике. Афиша, приглашающая на праздничное мероприятие, должна быть выполнена ярко, красочно и в соответствии с формой заявленного праздника. Защита научных трудов требует строгого приглашения, празднование Нового года – более затейливого. Следует помнить, что если афиша выполнена в безличной форме и адресована всем, на нее могут не обратить внимания. Пригласительный билет, если в нем есть надобность – это индивидуальное обращение, поэтому он составляется в более доверительной форме и предусматривает личное обращение. Продумывая состав сотрудников, приглашаемых на праздник, следует вспомнить о тех, кто внес особый вклад в становление и развитие предприятия. Их персональное приглашение не только нравственная обязанность перед предшествующим поколением, но и образец для воспитания будущих преданных делу членов коллектива. Во всех вариантах оповещения о празднике должны присутствовать визуальные элементы некой |
| «корпоративной» атрибутики. Материальное воплощение зависит от фантазии организаторов и возможностей фирмы. Если сотрудники службы информации подходят к организации корпоративных праздников творчески, то одно с легкостью может компенсировать другое. Литература 1. Дубинина М. В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента / М. В. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – No4. – С. 84–95. 2. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников / М. Федин // Тор - Мапа§ег. – 2001. – No11. – С. 26–33. 3. Блажнов Е. А. Паблик рилейшнз. Приглашение в мир цивилизованных и рыночных общественных отношений / Е. А. Блажнов. – М.: ИМА-Пресс, 1994. – 152 с. 4. Сергеева Т. Ю. Корпоративная газета - инструмент повышения лояльности персонала и компании / Т. Ю. Сергеева // Справочник по управлению персоналом. – 2003. – No10. – С. 59 – 68. |
Средства формирования внутренней коммуникационной политики: кодексы поведения, внутрифирменные издания, выступление на производственных совещаниях, обучение сотрудников, работа музея предприятия, система распространения объявлений и сбора предложений, подготовка отчётов о деятельности и т. п.
18.1. СПРАВОЧНО-ПОИСКОВЫЙ АППАРАТ БИБЛИОТЕКИ
Справочно-поисковый аппарат (СПА): понятие, назначение, свойства. Структура СПА: справочно-библиографический фонд (определение понятия, структура и состав), система библиотечных каталогов (традиционные каталоги (алфавитный, систематический, предметный) и электронные каталоги), картотеки и базы данных (назначение и классификация), фонд неопубликованных библиографических пособий (функции и формы). Сетевые электронные ресурсы. Поисковые возможности отдельных компонентов СПА.
Справочно-поисковый аппарат (СПА) - специально сформированный информационный ресурс, предназначенный для поиска информации: полнотекстовой (первичных документов), библиографической ( сведения о документах), фактографической ( конкретных данных).
СПА призван ориентировать пользователей в массивах документов на различных материальных носителях и обеспечивать навигацию в мировых информационных ресурсах.
Оптимальное состояние и развитие СПА зависят от поддержания его органичных свойств:
Системность означает, что связи элементов СПА обеспечивают его целостность. Все части и элементы СПА взаимно дополняют друг друга, компенсируя своим составом и структурой ограниченность содержания и поисковых свойств отдельных элементов.
Пластичность отражает свойства СПА изменяться в зависимости от изменения содержания запросов, формата представления данных и других динамичных факторов. При этом длительно невостребованные элементы СПА следует переводить в архивную форму, обеспечивая оперативный поиск и выдачу релевантной информации.
Надежность СПА означает накопление необходимого достаточного ресурса (запаса информации), позволяющего выдавать ответы не только на типичные и часто повторяющиеся запросы но и на редко поступающие, но всё же вероятно значимые для пользователей.
Экономичность СПА отражает обусловленное материально-финансовыми факторами ограничение состава и полноты СПА, что препятствует чрезмерному росту его объема, но вступает в противоречие с требованием надежности.
Доступность характеризует удобство использования СПА и выражается в продуманном размещении его частей и элементов, наглядности оформления, своевременной актуализации. На доступность СПА влияет качество ориентирующих консультаций и инструктивно-методических материалов для пользователей.
Структура СПА
● СБФ (Справочно-библиографической фонд), включающий официальные, нормативные, справочные и библиографические издания в печатной и электронной форме
● Библиотечные каталоги (включая электронные), библиографические и фактографические картотеки и БД;
● ФНБП или ФВС (Фонд выполненных справок) виртуальных справочных служб;
Справочно – библиографический фонд - постоянно пополняемая совокупность источников правовой, справочной и библиографической информации, предназначенных для многократного использования в справочном обслуживании читателей и в решении служебных задач библиотеки. СБФ формируется на базе основного фонда библиотеки, специальной закупки печатной изданий, электронных документов и БД, обеспечение удаленного доступа к сетевым источникам информации.
Состав СБФ определяется профилем комплектования библиотеки и информационным потребностям основных групп её пользователей. Главным принципом комплектование СБФ является его профилирование. Отбор изданий в СБФ осуществляется на основе профиля комплектования фонда библиотеки, в котором закреплены тематика, типовая и видовая структура, хронологическая глубина, языковой состав, экземплярность изданий в фонде.
Структура СБФ библиотеки
СБФ современной библиотеки включает документы печатной и электронных формах и состоит из подфондов:
● официальные издания
● нормативных и производственно-практических документов
● справочных изданий
● библиографических изданий
Библиотечный каталог - совокупность библиографических записей на документы, имеющиеся в фонде одной или нескольких библиотек, раскрывающая состав и содержание библиотечных фондов.
Система библиотечных каталогов - совокупность планомерно организованных, взаимосвязанных и дополняющих друг друга отдельных видов библиотечных каталогов.
Библиотечные каталоги – важнейшая часть СБА.
В зависимости от способа группировки БЗ каталоги могут быть.:
● алфавитные;
● систематические;
● предметные;
● хронологические;
● топографические.
Самыми распространенными являются алфавитный, систематический, предметный. Каталоги создаются как на фонд библиотеки в целом, так и на его части – фонды отделов, филиалов, отдельных коллекций, краеведческой литературы и др.
По видам отражаемых документов различают каталоги книг, периодических изданий, карт, нот, специальных видов технической литературы и т.д.
Каталоги различают по служебному назначению: для читателей, служебные. Если каталог включает БЗ не одной, а двух и более библиотек, это сводный каталог. Носителем информации о документах в каталогах является библиографическая карточка.
Библиографическая картотека определяется как «библиографическое пособие, реализованное в карточной форме, не связанное жестко с определенным фондом документов».
Картотеки могут быть:
● тематические;
● краеведческие;
● специальные.
Главной картотекой является систематическая картотека статей. Ее назначение – раскрыть содержание журналов и продолжающихся изданий, в которых наиболее оперативно освещаются достижения науки, техники, культуры, СКС ведется, как правило, в УНБ, а также в ЦБ крупных ЦБС. Ее имеют также многие вузовские библиотеки.
Карточки в СКС располагаются в систематическом порядке по схеме классификации, принятой для систематического каталога (УДК или ББК), а внутри каждого деления – в обратном хронологическом порядке.
Тематические картотеки по своему назначению и содержанию близки к рекомендательным библиографическим указателям. Цель их создания – удовлетворение читательских запросов на литературу по наиболее актуальным проблемам.
Состав специальных картотек достаточно разнороден. Картотека персоналий.
Картотеки трудов ученых создаются в библиотеках ВУЗов и научных учреждений. Ее назначение – как можно полнее собрать все научные публикации, принадлежащие всем работавшим и работающим в конкретном научном учреждении специалистов.
Картотека рецензий включает карточки с описанием рецензий на произведения печати.
К специальным картотекам можно отнести ряд картотек, создаваемых в библиотеке для внутреннего пользования.
В справочно-библиографическом фонде сосредоточены как справочные, так и библиографические материалы, составляющие так называемый подручный фонд библиографов. Входящие в состав СБФ документы обычно подразделяют на:
• Документы основополагающего характера (Конституция РФ, Законодательные акты, распорядительные документы и т.д.),
• Справочные издания: универсальные энциклопедии, отраслевые энциклопедии, справочники, словари и т.д.
• Библиографические материалы различного целевого и читательского назначения.
• государственные библиографические указатели;
• Фонд выполненных справок представляет собой «собрание копий ранее выполненных письменных библиографических справок» (фонд неопубликованных библиографических пособий).
Фонд неопубликованных библиографических пособий – это совокупность выполненных библиотекой и хранящихся в ней библиографических справок, указателей, тематических подборок, библиографических обзоров и других не подлежащих публикации или готовящихся к изданию библиографических материалов.
Современной формой ФНБП являются архивы виртуальных справочных служб.