Трудовой конфликт - случай обострения противоречий в трудовых отношениях.
Наиболее распространенными формами, в которых происходят трудовые конфликты между работодателями и работниками это забастовки и локауты.
С правовой точки зрения, трудовыми конфликтами, или спорами, называются споры между администрацией и работниками вследствие применения законодательства о труде или установлении условий труда. Конфликты в государстве должны решаться в порядке, установленном Законом Украины "О порядке решения трудовых споров (конфликтов)", и КЗпП (гл. ХУ).
Факторы возникновения трудовых конфликтов делятся на экономические, социальные, политические, религиозные. В Украине сейчас преобладают экономические и социальные факторы.
К экономическим факторам относятся: уровень заработной платы; высвобождение рабочей силы по инициативе администрации; страх работников относительно высвобождения из-за повышения производительности (замещение труда капиталом); плохие производственные условия; продолжительность рабочего времени; сменность работы другие.
К социальным факторам относятся: социальные стандарты жизни; удовлетворение минимальных жизненных потребностей; соответствие между достигнутым уровнем производительности и уровнем жизни; уровень медицинской помощи; компенсации на случай болезни, травматизма на предприятии; транспорт и вообще качество непроизводственной сферы на предприятии.
Источником конфликта являются также разногласия между самими субъектами управления, позиции которых могут не совпадать по административным, техническим, кадровым, финансовым вопросам, по планированию работ, определению последовательности их выполнения и т.п.
Трудовой конфликт имеет как отрицательные, так и положительные последствия.
К отрицательным последствиям трудовых конфликтов относятся: усиление вражды, ухудшение социального самочувствия и самосознания в трудовой сфере; свертывание деловых контактов; падение мотивации к труду; поведение "наоборот"; намеренное и целенаправленное разрушение определенных общих связей, культуры, традиций; потери рабочего времени, невыполнение договорных обязательств; не решение, а запутывание определенных проблем.
Положительные функции трудовых конфликтов:информационная -благодаря чему становится открытой информация, которая функционально нужна должностным лицам; социализации — получение социальных знаний, опыта общения в условиях конфликта; нормализации морального состояния; инновационная - признание существующих проблем, стимулирование изменений.
Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, которые устраняют его причины и последствия.
Возможность решения трудового конфликта зависят от его сложности. Факторы, которые обуславливают сложность конфликта: 1 ) масштаб конфликта за колмеством сторон и позиций в конфликте;2).продолжительность конфликтной ситуации, стадии конфликта; 3)новизна или стандартность конфликта;4)объективность или субъективность причин, которые вызвали конфликт. Так, конфликт по объективной причине решить более сложно, так как это требует организационно-трудовых изменений;5) субъективные характеристики сторон, которые конфликтуют (век, образование, культура др.).
Выделяют такие методы разрешения трудового конфликта:1.Реорганизация—изменения организационно-трудового порядка, которые вызвали конфликт, а не борьба и уговоры относительно конфликтующих сторон. 2.Информирование - социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании сторон, которые конфликтуют, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгодности мира в данном конкретном случае.3.Трансформация, то есть переведение конфликта из состояния вражды в состояние переговоров.4.Отвлечение-перенесение внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или положительные стороны их отношений; ориентация внимания на то, что объединяет.5.Дистанционирование - исключение сторон, которые конфликтуют, из организационно-трудовых отношений путем перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
6. Игнорирование - намеренное невнимание к конфликту, чтобы он разрешался сам по себе, чтобы акцентирование внимания на конфликт не усиливало бы противостояния.7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, а любое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной, или двух сторон.
8. Комфортного преимущества — удовлетворение интересов более сильной в социальном плане стороны.
23.Моделі СТВ в с-мі соціального партнерства.
Существует очень много моделей социально-трудовых отношений, но в наиболее обобщенном виде их классифицируют таким образом: европейская (континентальная), англосаксонская (либеральная), скандинавская (социал-демократическая), китайская (смешанная).
Европейская модель (континентальная) характеризуется:. а) высоким уровнем правовой защищенности работников;
б) жесткими нормами трудового права, которые ориентированы на сохранение рабочих мест;
в) широким использованием норм отраслевых (регионально-отраслевых) тарифных соглашений;
г) относительно высоким законодательно установленным минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно незначительной их дифференциацией.
Для этой модели присущими являются опережающая деятельность органов социального партнерства на всех уровнях с целью предупреждения социальных конфликтов. В этих странах трудящиеся часто выступают в широкомасштабных акциях протеста, а законодательство стимулирует решение коллективных трудовых споров на основах периодических консультаций и взаимных уступок. Эту модель эксперты МОТ считают идеалом СТО. Вместе с тем она переживает определенный кризис, который обнаруживается в росте безработицы, невозможности доступа на рынок труда молодежи и лиц с невысокой квалификацией, в ослаблении стимулирующей роли заработной платы, в снижении темпов экономического роста.
Англосаксонская (либеральная) модель, которой присущи:
а) высокая схожесть гражданского и трудового права;
б) преобладающее коллективно-договорное регулирование на уровне предприятия, а не отрасли или региона;
в) повышенная мобильность рабочей силы;
г) высокая дифференциация заработной платы;
д) ограничения сферы применения минимальной заработной платы.
Эта модель содействует более динамическому созданию рабочих мест, мобильности рабочей силы, уменьшению безработицы, высоким темпам экономического роста. Однако эта модель предполагает наличие значительной прослойки "работающих бедняков", лиц, трудовые доходы которых не обеспечивают прожиточного минимума. Англосаксонская модель предусматривает государственные обязательства по социальной защите для наиболее уязвимых слоев населения. Ряд граждан должны обеспечивать себя самостоятельно. Характерными для либеральной модели являются: проверка нуждаемости, ограничение размеров универсальных трансфертов и программ социального страхования.
Скандинавская или социально-демократическая модель (Швеция) предоставляет базовое обеспечение всем гражданам страны за счет государственного и местных бюджетов, сформированных за счет налогов. Скандинавский тип социального государства характеризуется универсализмом и перераспределением доходов с помощью прогрессивной системы налогообложения населения. Она нацелена на недопущение бедности и обеспечение всем занятым гражданам достойного уровня жизни
Китайская модель. По своей сущности она является двухсекторной. С одной стороны, объединяет жесткое регулирование трудовых отношений "государственно-социалистического" типа в государственном секторе (формально имеет схожесть с европейской моделью, но отличается от нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов). С другой стороны, - характеризуется полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где преобладают отношения, которые напоминают раннекапиталистические.
24.Регулювання ринку праці.
Выделяют 4 основные направления государственного регулирования рынка труда:
1.Программы по стимулированию роста занятости и увеличению:числа рабочих мест.