Количественные изменения в численности трудовых ресурсов характеризуется показателями абсолютного прироста, темпами роста и темпами прироста.
Абсолютный прирост определяется на начало и на конец рассматриваемого периода (как правило год).
Темпы роста определяются как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов на конец данного периода к их величине на начало периода. Если рассматриваются темпы за несколько лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:
Трср= n√Ч1/Ч2
Трср - среднегодовой темп роста, п - количество лет; Ч1 и Чг- численность соответственно на начало и конец периода.
Темпы прироста рассчитываются по формуле:
Тпр.ср= ( n √ Ч1/Ч2)-1
Тпр.ср ~ среднегодовой темп прироста.
Зависимость изменений в численности и структуре трудовых ресурсов от динамики численности населения не однозначная, разномасштабная и неодновременная. Например:
1. Рождаемость увеличивает численность населения сразу, а объем трудовых ресурсов лишь через 15-20 лет, да и еще при условиях, если эти люди станут экономически активными.
2. Смертность нетрудоспособного населения уменьшает его численность, но не уменьшает численность трудовых ресурсов.
З.При неизменной численности населения численность трудовых ресурсов может увеличиться (уменьшиться) за счет изменения трудовой активности населения (рост уровня жизни уменьшает трудовую активность).
7.Трудовий поте нціал поняття та структура
Трудовой потенциал - это интегральная оценка количественных и качественных характеристик экономически активного населения. Потенциал, выступая в единстве производственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:
1) прошедшее, как совокупность свойств, которые накоплены системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития;
2) настоящее, как уровень практического применения и использования имеющихся способностей;
3) будущее, которое сориентировано на развитие всех составляющих потенциала в процессе трудовой деятельности в рамках индивидуального и общественного труда.
Различают трудовой потенциал отдельного работника, предприятия и общества.
Трудовой потенциал работника постоянно изменяется и охватывает:
а) психофизиологический потенциал: способности, наклонности, состояние здоровья, трудоспособность, выносливость, тип нервной системы;
б) квалификационный: объем, глубина, разносторонность общих и специальных знаний, трудовые привычки и умение; '
в) личностный: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, отношение к труду.
Трудовой. потенциал работника зависит от степени согласованности развития этих трех его составляющих.
Трудовой потенциал предприятия следует рассматривать как совокупность следующих элементов:
1) кадрового: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умение, навыки) и образовательный (познавательные способности);
2) профессиональной структуры, которая обусловленная содержанием труда, структурой профессий и их изменениями под влиянием НТО;
3) квалификационной структуры, которая определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (ростом умений, знаний, навыков);
4) организационной составляющей, которая предусматривает высокий уровень организации и культуры труда, четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и высокую ступень удовлетворенности трудом.
Величина трудового потенциала предприятия определяется величиной потенциального рабочего времени (Ф„ ):
Фп= Фк-Прч или Фп=Ч*Д*Тзм
где Фк— календарный фонд рабочего времени; Прч - потери рабочего времени; Ч - численность рабочих; Д - количество рабочих дней за год; Тзм -продолжительность рабочего времени в течении смены.
Трудовой потенциал общества является производной величиной от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки и т.п.. Трудовой потенциал общества - это конкретная форма материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и творческой активности трудящихся.
В общем виде величину трудового потенциала общества можно определить:
м
Фпс=∑Чі-Тр
I=1
где Фпс - потенциальный фонд рабочего времени общества, часов;Чі -численность разных групп населения, которое может принять участие в общественном производстве; Тр— законодательно установленная величина времени работы по различным группам работников.
Важным документом относительно использования трудового потенциала является Указ Президента Украины "Об основных направлениях развития трудового потенциала в Украине на период до 2010 года". В нем указано, что основные направления развития трудового потенциала должны предусматривать:
1) в сфере улучшения естественной базы - обеспечение расширенного воспроизведения населения и увеличение продолжительности его активного трудового периода;
2) в сфере развития образовательной базы — всестороннее развитие интеллектуальных, духовных и физических способностей, обеспечение рынка труда высококвалифицированной рабочей силой;
3) в сфере занятости — создание материально-технических и социально-экономических предпосылок для продуктивной занятости населения;
4) в сфере регулирования социально-трудовых отношений - обеспечение защиты прав и гарантий граждан;
5) в сфере политики доходов - усиление воспроизведенной, стимулирующей и регулирующей функции заработной платы и повышения трудовых доходов;
6) в сфере охраны труда - снижение уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний, уменьшение факторов вредного влияния на организм работников и сокращение количества рабочих мест с вредными и тяжелыми условиями труда.
8.Трудові ресурси : сутність та аспекти відтворення
Демографические характеристики трудоспособного населения (динамика рождаемости и смертности) оказывают влияние на такие основные показатели и процессы:
а) величину совокупного национального дохода и направления его использование;
б) соотношение спроса и предложения рабочей силы
в) объем и структуру потребительского спроса;
г) возможности и сроки освоения перспективных экономических районов ...
Численность трудовых ресурсов зависит от так называемых "демографических волн".
Отсюда возникает необходимость и возможность управления демографическими процессами,которое осуществл-ся гос-м.
Основными направлениями демографической политики являются: стимулирование рождаемости; укрепление семьи; снижение заболеваемости и смертности.
На практике применяют такие аспекты: Образовательный аспект воспроизводства трудовых ресурсов предусматривает развитие образовательного уровня личностного фактора производства и профессионального мастерства работников. Познавательные характеристики - это общие привычки и знания об окружающем мире: общее, научное и культурное мировоззрение личности.
Профессиональные - навыки выполнения профессиональных обязанностей, специфические знания и умения, производственный опыт. Коммуникативные — навыки, которые характеризуют отношения личности к людям, которые ее окружают: умение работать в коллективе, находить общий язык с другими работниками, лидерство.
Личностные - это те черты, которые характеризуют конкретную личность: патриотизм, трудоспособность, трудолюбие, честность, ответственность, темперамент и т.п..
Профессионально - квалификационный аспект воспроизводства трудовых ресурсов является важной качественной характеристикой состава совокупной рабочей силы. Потребности общества в ресурсах труда определенного профессионально - квалификационного уровня и в функционирующей рабочей силе можно рассматривать в 3-х направлениях: производственном, воспроизводственном, личностном.
Производственный — направлено на увязку числа имеющихся
рабочих мест, которые требуют определенной профессионально -квалификационной специализации, и фактического числа работников соответствующего профиля.
Воспроизводственный обеспечивает достижение равновесия между приростом рабочих мест и дополнительной рабочей силы соответствующего профессионально - квалификационного уровня.
Личностный решает проблему обеспечения трудоспособного населения рабочими местами, которые отвечают возрастающим потребностям человека.
Следует учитывать, что процесс взаимодействия вещественного и личностного фактора производства, с точки зрения формирования их качественного уровня, является двусторонним. Определяющая роль в формировании структуры работников по профессии и квалификации отводится техническому базису. Но именно человеку принадлежит главная функциональная роль в процессе производства.
9.Характеристика СТВ
Социальные отношения - это отношения между разными социальными группами, отдельными индивидуумами по поводу их общественного положения, образа и устройства жизни, и, в конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности и социальных групп.
Собственно экономические (производственные) отношения - это совокупность отношений между людьми, которые складываются в процессе общественного производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, и есть главными, определяющими во всей системе социальных отношений в широком значении. Экономические отношения охватывают производственную, кредитно -денежную, налоговую сферу, сферу отношений "производство - потребитель", трудовую сферу и т.п. В трудовой сфере формируются социально-экономические отношения по поводу занятости, безработицы, профессионального обучения, условий работы, социального страхования, социальной помощи и др. Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические, правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, которые обусловленные трудовой деятельностью.
(СТО) "Социально-трудовые отношения - эта объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни".
На практике существует множество различных социально-трудовых отношений, которые классифицируются по таким критериями:
1) по смыслу деятельности: производственно-функциональные, профессионально
квалификационные; социально - психологические; общественно организационные;
2) по субъектам: межорганизационные; внутриорганизационные (между разными группами работников); внутрипроизводственные;
3) по объему властных полномочий: отношения по вертикали и отношения по горизонтали;
4) по характеру распределения доходов: соответственно трудовому вкладу, по собственности, по результатам др.;
5) по степени регламентированности: формальные (официально оформленные) и неформальные;
6) по способу общения: безличностные (опосредствованные, через продукт труда, документацию и т.п.) и межличностные.
Как видим, СТО охватывают разнообразные аспекты взаимодействия индивидов и социальных групп в трудовых процессах.
Включение СТО в систему понятий и категорий экономики труда обусловлено такими обстоятельствами:
1). Трудовые ресурсы (человеческий фактор, личностный фактор) приобретают все большее значение в системе общественного производства, где человек рассматривается как многогранный и много ролевой субъект СТО. Поэтому создание необходимых условий для развития работника является задачей самой высокой сложности. 2). Решение важнейших задач социально-экономического развития Украины (занятости, технического совершенствования производства, снижения инфляции, роста жизненного уровня населения и т.п.) возможно лишь на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политике в социально-трудовой сфере и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников СТО.
3) Становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии его полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предусматривает формирование СТВ в стране, разработку механизма их эффективного регулирования и интеграцию национальной системы СТО в систему СТО, признанную мировым сообществом.
Система СТО включает такие элементы: 1. Субъекты СТО. 2. Уровни СТО. 3. Предметы СТО. 4.ТипыСТО.
10.Характеристика субєктів та рівнів в структурі системи СТВ
Выделяют стороны и субъекты СТО. Сторона СТО - это носитель первичного права в СТО: наемный работник, собственник (работодатель), государство, органы местного самоуправления.
Субъект СТО - это юридическое или физическое лицо, которое владеет первичными или делегированными от первичных носителей прав полномочиями в СТО: наемный работник, объединение наемных работников или его орган: работодатель, объединение работодателей или его орган: органы исполнительной власти, местного самоуправления.
Рассмотрим кратко эти субъекты. Наемный работник - это гражданин, который заключил трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы соответственно своим профессиональным знаниям, квалификации, способностям.
Профессиональный союз образуется для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере занятости. Важнейшими направлениями действия профсоюзов являются: обеспечение занятости, надлежащих условия труда, оплата труда.
Работодатель - соответственно международной классификации занятости -это человек, которая работает самостоятельно и постоянно нанимает для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.
Государство через парламент и правительство выполняет такие функции:
а) разрабатывает законодательные акты;
б) обеспечивает правовое регулирование взаимоотношений между субъектами
СТО;
в) устанавливает, гарантирует, контролирует соблюдение норм и гарантий в сфере .труда и СТО (условия, оплату труда, отпуска, отдых, социальную защиту и т.п.).
Государство в рыночной экономике выступает: законодателем, защитником прав граждан и организаций; работодателем, посредником, увещевателем, арбитром при трудовых спорах.
Уровень, на котором рассматриваются СТО является производным от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты СТО.
Выделяют такие уровни:
1). Индивидуальный, где субъектами могут быть: работник - работник; работодатель - работодатель, работник—работодатель.
2). Групповой, где выделяют отношения между: разными объединениями работодателей; между разными объединениями профсоюзов; между объединениями работодателей и объединениями профсоюзов.
3) Смешанный уровень: работник - государство; работодатель - государство; между государствами и т.п.
Кроме этих уровней СТО могут рассматриваться на уровне страны, региона, области, предприятия.
Для любого уровня взаимоотношений характерные свои предметы СТО.
Под предметом СТО понимают социально-экономические процессы и явления, которые возникают в социально-трудовой сфере. Предметы СТО отличаются в зависимости от уровня СТО.
На индивидуальном уровне предметы СТО определяются целями, к достижению которых стремятся люди на разных этапах их жизнедеятельности. На индивидуальном уровне принято выделять три основных стадии жизненного цикла человека:
- от рождения до завершения обучения (предметы - трудовое самоопределение, профориентация, профобучение); - период трудовой и (или) семейной жизни (найм на работу, увольнение, условия труда и его оплата, профессиональный рост, режим труда и отдыха и
др-); -период после трудовой жизни (проблема пенсионного обеспечения).
На коллективном уровне, например работники — работодатель, предметами СТО могут выступать:
- кадровая политика в целом или отдельные ее составляющие; - аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности;
- оценка эффективности и оплаты труда, его нормирование, организация; -:-трудовые конфликты, их разрешение др. Все множество предметов СТО объединяют в 3 самостоятельные блоки:
1. СТО занятости: здесь рассматриваются возможности обеспечения людей средствами существования, реализации индивидуальных способностей, получение профессии.