Дисциплина «Экономика предприятия»

Дата: 2025-06-14; Просмотры: 1

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Группа ЭМС-21

Дата 22.02.2023

Тема 7. МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

7.1 Мотивация трудовой деятельности

7.2 Сущность и функции заработной платы

7.3 Организация оплаты труда на предприятии

7.4 Формы оплаты труда по тарифной системе

7.5 Бестарифные модели организации оплаты труда на предприятии

7.6 Система премирования работников предприятия

7.7 Доплаты и надбавки к заработной плате

Количество часов: 8.

7.5. Бестарифные модели организации оплаты труда на предприятии

7.5.1 Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие и сущность

7.5.2 Виды бестарифной системы оплаты труда, сфера применения

7.5.3 Элементы бестарифной системы оплаты труда

7.5.4 Правила расчета зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

7.5.5 Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Пример бестарифной системы оплаты труда разработанную экономистом Н. А. Волгиным.

7.5.1 Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие

В условиях рыночной экономики много предприятий перешло на бестарифную систему оплаты труда с применением различных моделей.

Бестарифная система – это особенная методика расчета величины вознаграждений трудящихся, при которой не применяются фиксированные оклады либо расценки. Сумма зарплаты за выбранный временной отрезок определяется количеством средств, которые работодатель может позволить направить на оплату услуг трудящихся (размером ФОТ), а также личным вкладом в общие результаты каждого участника трудовых отношений.

Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности предприятия. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному участию в результате.

При этом не имеет значения, насколько большой у работника стаж, престижное ли у него образование и высока ли его квалификация.

При использовании привычной тарифной сетки часто в один и тот же разряд попадают люди с совершенно разной эффективностью труда. Подобная «уравниловка» действует как демотиватор – зачем прилагать лишние усилия, если все равно получишь столько же, сколько и твой не особенно старающийся коллега. При бестарифной системе этот недостаток нивелируется.

Такая система обычно используется в небольших частных предприятиях или для расчета зарплаты определённых групп сотрудников.

Другие названия бестарифной системы: гибкая, коэффициентная, долевая, распределительная. Чаще всего используются две ее разновидности:

«вилка» – на услуги разного качества устанавливаются, путем выстраивания продуманных «вилок» соотношений, разные расценки;

РОСТ – этот вариант отличается большей универсальностью и основывается на рыночной стоимости услуг трудящихся.

Суть этой модели расчетов заключается в сугубо индивидуальном подходе к оценке труда сотрудников фирмы. Зарплата работника зависит здесь от нескольких составляющих:

- итог функционирования фирмы за период (в качестве него может использоваться выручка либо прибыль, а также объем выпущенной (реализованной) продукции, количество оказанных услуг и т.д.);

- размер суммы, которая направляется на оплату услуг персонала (ФОТ);

- размер штата организации;

- КТУ (коэффициент трудового участия каждой единицы персонала).

На КТУ, в свою очередь, может влиять размер временной выработки, объем оказанных услуг либо выпущенной продукции, число заключенных сделок и т.д.

Также в обязанности работодателя входит обеспечение прозрачности выбранной системы – то есть донести до сотрудников ее суть. Работник должен знать, из каких элементов складывается его зарплата и что влияет на ее размер. Информирование сотрудников осуществляется путем прописывания особенностей бестарифной системы в трудовых договорах и соглашениях.

Бестарифная система имеет множество отличий от своей тарифной вариации:

- отсутствие фиксированных расценок: тарифов, окладов. Размер вознаграждения по итогам месяца зависит от того, насколько эффективен был в это время труд сотрудника и как его усилия повлияли на общие финансовые показатели. Казалось бы, сдельная и повременная системы тоже соответствуют этому определению (чем больше товаров произвел – тем больше получил). Но они не являются бестарифными, ведь при их использовании устанавливаются твердые неизменяемые годами расценки за единицу изготовленного изделия или отработанный час;

- элементы бестарифной системы могут меняется очень часто (иногда перемены происходят каждый месяц);

- при бестарифном варианте применяется индивидуальный подход: с помощью системы коэффициентов учитывается личный вклад каждого сотрудника в полученный за месяц результат. То есть, в отличии от тарифной системы, здесь определяющим фактором является эффективность сотрудника.

На размер месячного вознаграждения трудящихся напрямую влияет финансовый результат фирмы за этот период. Чем больше прибыль, тем больше окажется фонд оплаты труда и тем, соответственно, на большую зарплату могут претендовать задействованные в трудовых отношениях лица.

7.5.2 Виды бестарифной системы оплаты труда, сфера применения

Разработано несколько видов бестарифного варианта расчета трудовых поощрений:

коллективная – величина ФОТ ставится в прямую зависимость от совместных действий всего персонала;

комиссионная – основывается на личной выработке каждой единицы персонала;

система плавающих коэффициентов – здесь величина вознаграждения определяется объемом ФОТ и личными квалификационными трудовыми коэффициентами.

Бестарифный расчет с сотрудниками обычно практикуют в небольших частных компаниях, в которых не возникает проблем с отслеживанием вклада каждого трудящегося в общую прибыльность фирмы. Также ее используют для расчета вознаграждения членов сложившихся для выполнения определенного задания групп.

Крупным субъектам хозяйствования применять бестарифную модель в отношении всех трудящихся нецелесообразно. Ведь постоянно контролировать индивидуальные показатели эффективности работы всех членов весьма многочисленного коллектива – задача весьма трудоемкая.

7.5.3 Элементы бестарифной системы оплаты труда

Основной компонент бестарифной модели – это КТУ (коэффициент трудового участия). Именно он демонстрирует долю в ФОТ, причитающуюся трудящемуся.

При расчете показателя во внимание могут быть приняты такие характеристики, как:

трудоемкость осуществляемых операций;

объем изготовленных изделий (выполненных работ);

индивидуальное участие работника (то есть отклонение от принятых нормативов в сторону увеличения или уменьшения);

выработка по времени.

Еще один компонент бестарифной модели — квалификационный уровень. Он обычно считается как частное от деления размера вознаграждения работника на минимальную величину оплаты труда в коллективе. Уровень может меняться достаточно часто.

К другим элементам, используемым при расчете вознаграждения трудящихся при бестарифной системе, относятся:

- величина ФОТ;

- число отработанных сотрудником часов;

- общее число отработанных всеми членами команды часов.

- ограничение по минимальной размеру оплаты труда (МРОТ)

Определяя месячное вознаграждение за труд вне зависимости от выбранной системы (тарифной или бестарифной) работодатель обязан следить за тем, чтобы соблюдалось требование 133 статьи ТК РФ : зарплата не должна быть менее установленного МРОТ. Важное условие при этом – исполнение сотрудником прописанных норм по выработке (времени, объема продукции и т.д.).

Нарушение этого определения законодательства расценивается как дискриминация работника и чревато серьезными взысканиями.

Ориентироваться стоит не на федеральный МРОТ, а на региональный, который во многих субъектах федерации выше.

В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ.

7.5.4 Правила расчета зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифном варианте для определения размера вознаграждения за труд применяется достаточно сложная система коэффициентов. В каждом конкретном случае механизм расчета зависит от избранной работодателем бестарифной модели.

Расчет зарплаты при комиссионной системе (формула)

ЗП=В × Ком,

где В – выручка,

Ком – комиссия трудящегося.

Пример. Продавцу развивающих пособий для детей в условиях договора прописана комиссия — 15% (0,15) от вырученных от реализации средств. Сотруднику за месяц удалось продать пособий на общую сумму 234 500 рублей. Соответственно, его зарплата составит: 234 500 × 0,15 = 35 175 рублей.

Комиссионная вариация предполагает не только процентные соотношения, но и фиксированные расценки. Например, установление твердой суммы за единицу реализованной (изготовленной) продукции.

Расчет заработной платы в системе плавающих коэффициентов (формула)

При выборе этой бестарифной модели используется формула:

ЗП=ФОТ × КТУ/ΣКТУ,

где ФОТ – фонд оплаты труда;

КТУ – личный коэффициент трудового участия;

ΣКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов трудового коллектива.

Пример. Таблица коэффициентов сотрудников фирмы, предлагающей услуги в сфере маркетинга, выглядит так:

Значения коэффициентов были определены в соответствии с личным вкладом каждого представителя фирмы в ее общую прибыльность и квалификационными уровнями сотрудников.

Величина ФОТ в рассматриваемом месяце составила 235 670 рублей.

Σ КТУ = КТУ_ГД + КТУ_М + КТУ_ХД + КТУ_П + КТУ_В

2,2 + 1,8 + 1,3 + 1 + 0,8 = 7,1

Соответственно, зарплата составила:

гендиректора - ЗП_ГД=235 670 ×2,2 / 7,1 = 73 024 рубля.

маркетолога ЗП_М= 235 670 ×1,8 / 7,1 = 59 747 рублей.

дизайнера ЗП_ХД=235 670 × 1,3 / 7,1 = 43 151 рубль.

полиграфиста ЗП_П= 235 670 × 1 / 7,1 = 33 193 рубля.

водителя ЗП_В=235 670 × 0,8 / 7,1 = 26 554 рублей.

расчет заработной платы при коллективном варианте бестарифного метода. Здесь применяют такую формулу:

ЗП= ФОТ × ККУ × КТУ × Т / (СККУ × СКТУ × СТ),

где ККУ – индивидуальный коэффициент квалификационного уровня,

ΣККУ – сумма ККУ по каждому члену коллектива;

КТУ – коэффициент трудового участия трудящегося,

ΣКТУ – сумма КТУ по всем единицам персонала;

Т- число отработанных человеком часов,

ΣТ – сумма часов, отработанных всеми сотрудниками фирмы.

Пример. ККУ сотрудника рекламного агентства составляет 2,3, а сумма коэффициентов по всем работникам равна 7,6. КТУ этого же человека установлен на уровне 1,8. ΣКТУ по компании равняется 8,2. За месяц трудящийся отработал 176 часов. Общее число часов выработки всего персонала – 825. ФОТ в рассматриваемом периоде составил 1 515 800 рублей.

Зарплата сотрудника будет считаться так:

ЗП=1 515 800 × 2,3 × 1,8 ×176 / (7,6 × 8,2 × 825) = 1 104 472 512/ 51 414 = 21 482 рубля.

ККУ обычно рассчитывается как отношение зарплаты сотрудника за период к минимальному по коллективу вознаграждению за труд за этот же промежуток времени. Соответственно, чтобы увеличить этот показатель, работник должен сначала повысить свою зарплату за счет большей выработки (часов или изготовленных изделий, заключенных сделок, оказанных услуг и т.д.). А уж после этого размер его зарплаты будет уже расти за счет увеличенного ККУ. Этот подход отличает мощный стимулирующий эффект.

7.5.5. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Как и все формы расчетов с трудящимися, бестарифная отличается своими сильными и слабыми сторонами. К плюсам ее можно отнести:

Возможность по максимуму адресно награждать каждого работника за его личный вклад в развитие компании (для сотрудников важно знать, что их индивидуальные старания видят и ценят, а не обезличивают);

Мотивирующий характер: работники знают, что чем больше они будут трудиться, тем выше окажутся их личные коэффициенты и, соответственно, размер трудового вознаграждения;

Побуждение персонала к самоорганизации: при бестарифной модели на величину итогового вознаграждения влияют не только индивидуальные показатели, но и общая прибыльность, что заинтересовывает членов команды в слаженной работе, ориентированной на достижение максимальных результатов;

За счет увеличения собственной производительности труда сотрудник имеет возможность нивелировать влияние на зарплату инфляционных процессов: вне зависимости от их темпов при интенсивном труде увеличивается прибыльность фирмы, что влечет рост ФОТ, который затем делится на всех не по твердым нормативам, а пропорционально индивидуальной эффективности каждого;

Возможность предотвращения дефицита бюджетных средств в трудные периоды и поощрения членов команды во времена высокой прибыльности.

Но у бестарифной методики, конечно же, есть и отрицательные черты:

Подсчет и установление коэффициентов – процесс достаточно сложный, требующий учета множества факторов (в отличие от тарифного варианта, где все эти мероприятия унифицированы);

Механизмы установки уровней коэффициентов отличает субъективный характер: на величину могут оказать влияние личные предпочтения ответственных лиц;

Сложность планирования сумм заработной платы как самими сотрудниками (им гарантирован лишь МРОТ), так и экономическими службами предприятия: невозможно с точностью определить, с какой эффективностью сработает в определенном периоде тот или иной трудящийся.

Бестарифные модели хороши для небольших трудовых коллективов (сотрудников частных маленьких компаний или созданных в рамках больших предприятий отдельных групп). В таких объединениях есть возможность отследить качество труда каждого работника, оценить его вклад в общее дело. И существует необходимость стимуляции персонала на достижение максимально возможных результатов.

7.5.6. Пример бестарифной системы оплаты труда разработанную экономистом Н. А. Волгиным.

Эта модель применяется, например, на предприятии МНТК “Микрохирургия глаза” и Георгиевском арматурном заводе. В этой модели использованы принцип долевого распределения заработанных коллективом средств между работниками в зависимости от их квалификации и качества труда; опыт предприятий Японии по определению реального трудового вклада работников при начислении им ежемесячных вознаграждений; практика пред приятий США по дифференциации стимулирования труда специалистов, творческих работников, установлению обоснованных соотношений в размерах их доходов по сравнению с другими категориями работников [93].

Заработная плата каждого (n-го) работника (ЗП_n) по этой системе определяется по формуле

_N

ЗП _n = k _n × ФЗП / Σ k _n, (7.28)

^{n= 1}

где k _n — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда n-го работника превышает минимальную заработную плату;

N — общая численность работников предприятия;

_N

Σk_n - cумма значений коэффициентов k_n, рассчитанных по всем работникам;

^{n =1}

ФЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату работникам предприятия, руб.

Одной из основных особенностей этой модели является установление соотношений в оплате труда работников разных категорий в виде “вилок” коэффициентов с широким диапазоном, позволяющих сокращать количество используемых усложняющихрасчеты премиальных положений, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда каждого работника.

Конкретный коэффициент k_n для каждого отдельного работника могут устанавливать трудовые коллективы либо их руководители. Если работник предприятия отработал неполный месяц или не выполнил норму, разница между начисленным в соответствии с установленным ему коэффициентом k _n и фактическим его заработком может направляться в страховой (резервный) фонд, денежные средства которого используются для стимулирования труда коллектива в дальнейшем.

Работники предприятия в зависимости от выполняемых ими функций, сложности заданий и уровня квалификации распределяются по квалификационным группам. В соответствии с этими группами работников разрабатываются сетки, устанавливающие соотношения в оплате труда работников.

Пример такой сетки приведен в табл. 7.1.

Разрыв между соотношениями в оплате труда квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования тру- да разной сложности. В то же время не допускается необоснованная дифференциация в оплате труда. Применение такой системы оплаты труда позволяет существенно уменьшить количество применяемых премиальных положений без снижения стимулирующей функции заработной платы. Это объясняется тем, что показатели премирования могут отображаться путем использования “вилок” коэффициентов в оплате труда.

Рассмотрим на примере применение такой модели оплаты труда.

Таблица 7.1 - Сетка коэффициентов, характеризующих соотношения в оплате труда квалификационных групп работников предприятия

Пример. Коллектив из четырех человек заработал 55000 руб. Соотношения в оплате их труда — 1 : 2 : 2,5 : 3. Рассчитать заработную плату каждого работника.

Заработная плата каждого (n-го) работника (ЗП_n) по этой системе определяется по формуле

_N

ЗП _n = k _n × ФЗП / Σ k _n, (7.29)

^{n= 1}

Решение. Заработок первого работника

ЗП ₁ = k ₁ × ФЗП / ( k ₁+ k ₂+ k ₃+ k ₄) =1×55000 / (1+2+2,5+3)= 6470,59 руб.

Заработок второго работника

ЗП ₂ = k ₂ × ФЗП / ( k ₁+ k ₂+ k ₃+ k ₄) =2×55000 / (1+2+2,5+3)= 12941,18 руб.

Заработок третьего работника

ЗП ₃ = k ₃ × ФЗП / ( k ₁+ k ₂+ k ₃+ k ₄) =2,5×55000 / (1+2+2,5+3)= 16176,47 руб.

Заработок четвертого работника

ЗП ₄= k ₄ × ФЗП / ( k ₁+ k ₂+ k ₃+ k ₄) =3×55000 / (1+2+2,5+3)= 19411,76 руб.

ФПЗ= ЗП₁+ ЗП₂+ ЗП₃+ ЗП₄=6470,59+12941,18+16176,47+19411,76 = 55000 руб.

Контрольные вопросы для самопроверки:

12. Бестарифные модели оплаты труда.

13. Элементы премиальной системы. На каких общепризнанных принципах должна формироваться премиальная система на предприятии?

14. Какие виды надбавок и доплат применяются к тарифной заработной плате?

Каждый раз работодатель выбирает ту систему оплаты труда, которая

Почасовая система оплаты труда — это одна из разновидностей повременной системы. Здесь начисление зарплаты происходит в зависимости от количества отработанного времени — часов — и установленной часовой ставки.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При повременной системе также могут быть установлены оклады или тарифные ставки, но обычно эти показатели привязаны к месяцу.

На предприятиях в зависимости от специфики производства и прочих факторов почасовая система может принимать следующие формы:

1. Стандартная часовая тарифная ставка— когда установлена неизменная расценка одного часа работы. При этом объем и качество работы не оказывают влияния на оплату труда. Такая форма характерна для должностей охранника, оператора, администратора и т. п.

2. Премиальная почасовая — здесь на оплату труда повлияют объем и качество выполненной работы. То есть оплачивается отработанное время и к этой величине добавляется сумма премии, размер которой должен быть обозначен в положении об оплате труда, трудовом договоре или в других нормативных актах или соглашениях.

3. Нормированная почасовая — в этом случае кроме часовой расценки гарантируется доплата за четкое соблюдение установленных работодателем условий. Такую форму удобно применять, когда перевыполнение производственных норм нежелательно.