Анализ использования трудовых
РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
3.1. Задачи и информационное обеспечение анализа
От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем производства и качество продукции, ее себестоимость, прибыль, рентабельность и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются:
• изучение обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности их использования;
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Источниками информации для анализа служат: а) бизнес-план (раздел «Труд»);
б) статистическая отчетность: • отчет по труду (форма № 12-т);
• отчет об использовании календарного фонда времени — форма № 1-т (фонд времени);
• отчет о составе фонда заработной платы и прочих выплат - форма № 6-т;
• отчет о зарплате работников по профессиям и должностям — форма 6-т (профессии);
• отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) — форма № 1-п (затраты);
в) данные табельного учета и отдела кадров.
128
3.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 3.1). Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.
Таблица 3.1
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами
| Категория работников | План | Факт | Процент обеспеченности |
| Среднесписочная численность производственного персонала | 2000 | 2000 | 100 |
| В том числе рабочие | 1600 | 1640 | 102,5 |
| Из них: | |||
| закройщики | 300 | 320 | 106,7 |
| швеи | 900 | 940 | 104,4 |
| вспомогательные рабочие | 400 | 380 | 95,0 |
| Служащие | 400 | 360 | 90,0 |
Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Состав рабочих по квалификации
| Разряд рабочих | Тарифный коэффициент | Численность рабочих на конец года, чел. | |
| Прошлый год | Отчетный год | ||
| 1 | 1,00 | 100 | 60 |
| И | 1,30 | 150 | 130 |
| 111 | 1,69 | 300 | 250 |
| IV | 1,96 | 500 | 680 |
| V | 2,27 | 350 | 330 |
| VI | 2,63 | 200 | 250 |
| Итого | 1500 | 1700 | |
| Средний тарифный разряд рабочих | 3,96 | 4,08 | |
| Средний тарифный коэффициент | 1,95 | 1,99 | |
129
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3.3).
Таблица 3.3
Качественный состав трудовых ресурсов организации
| Группа рабочих | Численность рабочих на конец года | Удельный вес, % | ||
| Прошлый год | Отчетный год | Прошлый год | Отчетный год | |
| По возрасту, лет: | ||||
| до 20 | 150 | 90 | 10 | 5 |
| от 20 до 30 | 150 | 250 | 10 | 15 |
| от 30 до 40 | 300 | 340 | 20 | 20 |
| от 40 до 50 | 300 | 510 | 20 | 30 |
| от 50 до 60 | 390 | 340 | 26 | 20 |
| старше 60 | 210 | 170 | 14 | 10 |
| Итого | 1500 | 1700 | 100 | 100 |
| По образованию: | ||||
| базовое | 350 | 340 | 23,3 | 20 |
| среднее, среднее специальное | 1050 | 1 190 | 70,0 | 70 |
| высшее | 100 | 170 | 6,7 | 10 |
| Итого | 1500 | 1700 | 100 | 100 |
| По трудовому стажу, лет: | ||||
| до 5 | 150 | 200 | 10 | 12 |
| от 5 до 10 | 220 | 220 | 15 | 13 |
| от 10 до 15 | 300 | 430 | 20 | 25 |
| от 15 до 20 | 450 | 460 | 30 | 27 |
| свыше 20 | 380 | 390 | 25 | 23 |
| Итого | 1500 | 1700 | 100 | 100 |
130
3.3. Анализ оборота рабочей силы
Поскольку изменения в качественном составе персонала происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при ан лизе уделяется большое внимание
(табл. 3.4).
Таблица 3.4
Данные о движении рабочей силы
| Показатель | Прошлый год | Отчетный год |
| Численность промышленнопроизводственного персонала на начало года | 1500 | 1800 |
| Принято на работу | 500 | 800 |
| Выбыло | 200 | 400 |
| В том числе: | ||
| — по собственному желанию | 100 | 200 |
| — уволено за нарушение трудовой дисциплины | 20 | 80 |
| Численность персонала на конец года | 1800 | 2200 |
| Среднесписочная численность персонала | 1680 | 2000 |
| Коэффициент оборота по приему работников | 0,3 | 0,4 |
| Коэффициент оборота по выбытию работников | 0,12 | 0,2 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,07 | 0,14 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,77 | 0,7 |
| Коэффициент замещения | 0,18 | 0,2 |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: 1) коэффициент оборота по приему работников (КПР):
131
Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).
Напряженность в обеспечении организации трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их
132
прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:
3.4. Анализ использования рабочего времени
Полноту использования персонала организации можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и' в целом по организации (табл. 3.5).
Таблица 3.5
Использование трудовых ресурсов организации
| Показатель | Значение показателя | Изменение | |
| '0 | |||
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР) | 1600 | 1640 | +40 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 225 | 215 | -10 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-ч | 2808000 | 2644500 | -163 500 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ = ЧР ■ Д • П.
В анализируемой организации фактический фонд рабочего времени меньше планового на 163 500 ч, в том чис
ле за счет изменения:
а) численности рабочих
ДФРВчр = ДЧР • Д0 • П0 = 40 • 225 • 7,8 = +70 200 ч;
б) количества отработанных дней одним рабочим
ДФРВд - ЧР„ ДД П0 = 1640 • (-10) • 7,8 = -127920 ч;
в) продолжительности рабочего дня
ДФРВЛ = ЧР, ■ Д, ■ ДП = 1640 ■ 215 • (7,5 - 7,8) = -105780 ч.
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы организация использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех — на 16400 дней, или на 127920 ч (16400 • 7,8).