Системный подход —это способ мышления по отношению к организации и управлению, основанный на общенаучной системной методологии .
1. Сущность и содержание понятия менеджмент. Специфика управленческого труда.
Менеджмент понимается как :1)Вид профессиональной деятельности по согласованию, взаимной координации, оптимизации использования ресурсов (материальных, финансовых, человеческих) для достижения целей организации.
Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие, для которого недостаточно одних только факторов производства. Генерирование человеческой энергии и придание ей направления, есть задача менеджмента.
Понятия менеджмент и управление - синонимы, однако менеджмент предполагает именно профессиональную деятельность.
2)Менеджмент – это процесс, состоящий из последовательных функций менеджмента: планирование, организовывание, координация, мотивация, контроль.
необходимый для определения и достижения целей организации.
Этот процесс протекает как во всей организации, так и на уровне каждого рабочего места менеджера.
- как единый процесс протекающий во всей организации и
- как процесс, который выполняет каждый менеджер на своем месте.
3)Менеджмент - научная дисциплина –может рассматриваться как:1. Самостоятельная область знаний – изучающая закономерности управления в реальных организациях на основе описания процессов в них происходящих. 2. Сложная междисциплинарная область, объединяющая методы технических наук, математики, экономики, социологии, психологии, ориентированная на формирование теорий и моделей. 4. Менеджмент – особого рода искусство. Большая часть решений в менеджменте принимается в условиях неопределенности, ограниченности времени и невозможности полного изучения ситуации. Поэтому строго рациональным способом принимается не более 5-10% решений. Успешность остальных 90% - зависит от опыта и интуиции управленца.5. Термин «менеджмент» часто употребляется как синоним «аппарата управления фирмой» и для обозначения социального слоя профессиональных управляющих.
Специфика управленческого труда.
До 50-х гг. превалирует крайне рационалистическое, формальное понимание деятельности менеджера как «мыслящего калькулятора»
Однако изучение деятельности менеджеров-практиков во многом развенчивает это представление.
1)Деятельность менеджеров крайне разнообразна, переменчива, непредсказуема.
2)На содержание работы менеджера значительное влияние оказывает многообразные факторы внешней среды. Поэтому предсказать все многообразое практических задач реального менеджера на определенный период, спланировать их крайне трудно, если вообще возможно.
3)Значительная часть управленческого труда приходится на налаживание связей, управление человеческим поведением, разрешением конфликтов, решение неотложных частных проблем и т.п. задачи.
4)Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью. Средний менеджер редко тратит более 9 минут на решение задачи, а количество частных решений, принимаемых менеджерами нижнего звена за рабочий день достигает нескольких сотен
5)Значительную роль в деятельности менеджера играют символические функции, не связанные с главной целью организации
6)Работа менеджера связана с риском
7)Менеджер не стремится к «оптимальному» решению (в большинстве ситуаций невозможно определить сам критерий оптимальности) – но к решению своевременному и приемлимому.
8)Действия менеджера предполагают значительные последствия и высокую степень ответственности за принятые решения (в развитых странах).
Автор монографии «природа управленческого труда Г.Минцберг исходя из исследований выделяет 10 управленческих ролей, которые определяют содержание управленческого труда.
межличностные
1)Символический глава (участие в формальных мероприятиях);2)Лидер – способный влиять на подчиненных ;3)Связующее звено (налаживание, поддержание внешних контактов)
Информационные-4)Приемник информации ;5)Распространитель информации;6)Представитель организации (во внешней среде)
Роли, связанные с принятием решений-7)Предприниматель – опред.стратегию в усл. неопредел, риска;8)Распределитель ресурсов;9)Устраняющий нарушения;10)Ведущий переговоры.
2. Школа научного управления и классическая(административная школа).
Основные представители - Ф.У. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт – имели инженерное образование.
Объект внимания – производственный процесс.
Основная цель школы – повышение производительности труда.
Достижения школы:1. Анализ содержания работы и определение ее основных компонентов (напр. Гилбреты использовали кинокамеру и микрохронометр чтобы точно определить время каждого движения рабочего);2. Усовершенствование рабочих операций на основе анализа (устранение лишних, непродуктивных движений, использование наиболее производительных вариантов исполнения и т.д.);3. Одновременная разработка оптимального инструмента и оборудования;4. Стандартизация рабочих процессов. Замена трудовых процессов основанного на личном опыте, на стандартизированный, исполняемый по оптимальной, наиболее эффективной технологической схеме.;5. Научный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.;6. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.;7. Систематическое использование прямого материального стимулирования для повышения производительности.;8. Разделение управленческого и исполнительского труда в производственных коллективах.;9. Сотрудничество между рабочими и администрацией в деле повышения производительности труда.
Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.
Интерес школы ограничивался только производственным процессом (вопросы управления организацией в целом не рассматривались). Хотя значительное внимание уделялось мотивации рабочего, она понималась упрощенно (только прямое материальное стимулирование).
Классическая (административная) школа в управлении (1920 —1950) Основные представители – Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Муни, Гарингтон Эмерсон - были руководителями высшего звена управления в большом бизнесе. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии.Главный объект внимания – эффективное управление организацией в целом.
«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.
Так А. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций - планирование, организация, координация, мотивация и контроль, и выделил основные виды деятельности в организации, по которым следует выделять отделы.Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта – разработка рациональной системы управления и построение структуры организации. Фактически каждый автор школы предложил свою систему принципов, но наиболее известны 14 принципо А.Файоля:1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность (их соответствие) 3. Дисциплина - послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.5. Единство направления Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.6 Подчиненность личных интересов общим.7.. Вознаграждение персонала. 8. Централизация и децентрализация (пропорция между ними) 9. Скалярная цепь – формирующая систему команд (иерархию)10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух.
3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)
Эта школа позволила развернуть управленческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса. Возглавил школу профессор Гарвардского университета Элтон Майо (1880-1949гг). Многие ученые считают, что школа возникла как оппозиция тейлоризму.
Основные выводы Майо:1)Четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к росту производительности труда.2)Внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей.3)Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочим и менеджером.4)Рабочий по своей природе неленив (в противовес Тейлору) и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.
Значительный вклад в эту школу внесла Мери Паркер Фоллет (1868 -1933гг). Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, всегда считаться со складывающейся ситуацией, действовать исходя из конкретных условий, а не из предписанных функций управления.
Таким образом, центр исследований переместился с поисков резервов роста производительности труда на поведение человека в коллективе и влияние этого поведения на результативность.
Школа поведенческих наук – продолжает идеи школы человеческих отношений и развивается по настоящее время. Это течение, также называемое бихевиоризм (от англ. – поведение), акцентирует внимание на поведение человека на рабочем месте и на его мотивацию. В рамках школы создано множество теорий мотивации труда.
Авторами важнейших из них являются американские ученые Абрахам Маслоу (1908-1970гг), Дуглас Мак-Грегор (1906-1964гг).
Маслоу разработал иерархию потребностей, известную как «пирамида потребностей». Это пять наборов целей, которые располагаются снизу вверх (по пирамиде): физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и потребность в самоактуализации. Иерархия этих потребностей означает, что основная цель «монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Остальные потребности минимизируются или даже забываются, или отрицаются».
Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения человека на работе и в соответствии с этим теорию 2-х способов управления работниками. Это теории «Х» и «У». Согласно первой теории («Х») люди ведут себя по Тейлору: изначально ленивы и работают только по принуждению, желают чтобы ими управляли. По теории «У» для здорового человека работа является потребностью и менеджер должен обеспечить такие условия, при которых работник мог бы удовлетворять не только физиологические, но и духовные потребности.
Теория «У» вытекает из иерархии потребностей Маслоу. Именно из нее следует, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Если теория «Х» ведет к директивности и к контролю, то теория «У» - к интеграции и вовлечению в производственный процесс.
Таким образом, поведенческие концепции впервые стали серьезно исследовать мотивацию труда.
4. Системный и ситуационный подходы к управлению.
Системный подход —это способ мышления по отношению к организации и управлению, основанный на общенаучной системной методологии .
Хронология – с 70-х гг. по настоящее время.
Основные представители: Акофф, Эмери, Бир, Саймон.
Подход основан на представлении об организациях как о системах.
СИСТЕМА — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей (элементов), так что:- каждый элемент оказывает влияния по крайней мере на один другой элемент;- на каждый элемент влияет по меньшей мере один другой элемент;- отсутствуют группы независимых элементов.Система обладает двумя важнейшими свойствами
-эмерджентность – появление в системе как в целом свойств и качеств, не присущих ее элементам. Эти новые качества возникают только вследствие взаимодействия элементов.
- синергизм – усиление уже существующих свойств элементов вследствие их взаимодействия. Вследствие наличия этих свойств для того, чтобы исследовать системы недостаточно использовать традиционный аналитико-синтетический подход (анализ свойств элементов и синтез свойств системы). Необходимо изучать систему как единое целое, но принимая это целое как элемент системы более высокого порядка (если эта система открытая). Организация является открытой системой и характеризуется взаимодействием с внешней средой. И именно внешняя среда является системой более высокого порядка относительно которой следует изучать организацию. Так, невозможно изучить организацию без изучения положения ее на рынке, взаимодействия с поставщиками, потребителями, конкурентами.
Вместе с тем, системный подход не заменяет собой анализ и синтез. Это - взаимодополняющие методологии. Аналитический подход позволяет понять КАК работает организация, а системный - ПОЧЕМУ она так работает. Системный подход на сегодня общепринятая и широко применяемая концепция. Вместе с тем, в последнее время появление т.н. «организаций без границ» - динамических сетей, виртуальных организаций– поставило под сомнение применимость системных концепций ввиду того, что в таких организациях система постоянно меняет свой состав и свои границы. Ситуационный подход :
Традиционные школы управления пытались определить универсальные принципы эффективного управления, то есть пригодные для любого случая. Ситуационный подход утверждает, что формулировка таких принципов невозможна. Применимость и эффективность тех или иных методов управления определяется ситуацией в которой они используются. Ситуация, - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время, совокупность факторов внешней и внутренней среды.
Методология ситуационного подхода, что руководитель должен .
1 знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность.
2. понимать достоинства и недостатки и границы применимости этих средств (то есть увязывать их с ситуациями)
3. правильно интерпретировать текущую ситуацию.
4. увязывать конкретные приемы, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Меняется представление и о научных работах в области управления. Они должны не просто обобщать информацию или излагать какой-либо метод, но и определить границы и условия применимости такого метода в сопоставлении с альтернативными. Классические исследования в рамках ситуационного подхода предполагают построение модели управленческого выбора в зависимости от состояния ситуационных факторов. Яркими примерами являются модели матричного анализа (матрицы BCG, GE, ADL).