5 Кадры предприятия, их мотивация и эффективность использования.
Кадры любого предприятия состоят из работников различных категорий:
1) (АУП) – руководители и специалисты отделов и служб предприятия;
2) линейные (ИТР) – руководители и специалисты производственных подразделений (цехов, участков, линий и т.п.);
3) рабочие производственных подразделений (в бригадах, цехах, на производственных линиях, базах и т.п.);
4) младший обслуживающий персонал (МОП) – обслуживают офисы и руководство (охранники, уборщики, водители).
Любой работник вступает в определенную систему взаимоотношений с администрацией, которые называются трудовыми. Трудовые отношения регулируют вопросы найма на работу, режим труда и отдыха, условия труда, и его оплаты, увольнение работников. На предприятиях может использоваться труд собственников (частные предприниматели, семейные предприятия, товарищества) и наемных работников.
В настоящее время трудовые отношения на предприятиях регламентируются тремя группами документов:
1) законодательные акты (федеральные законы РФ, ТК РФ, «Основы законодательства РФ об охране труда», «О повышении мин. размера оплаты труда».). Это обязательные к исполнению документы, которые применяется в организациях всех отраслей экономики России – независимо от организационно-правовой формы предприятия гарантируют установленный законом минимум оплаты труда, условия труда, соблюдение техники безопасности и меры социальной защиты работников;
2) постановления Правительства РФ «Положение о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений», отраслевые (тарифные) и региональные соглашения. Данные документы оговаривают гарантии занятости на уровне государства, отрасли и региона;
3) внутренние документы, разрабатываемые на отдельных предприятиях с учётом действующего законодательства (устав организации, коллективный договор, индивидуальные трудовые договоры, положения по оплате и стимулированию труда и др.).
В соответствии с ТК администрация предприятия с каждым работником заключает трудовой договор. Он представляет собой соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон.
Потребность в работниках той или иной категории (рабочие, руководители, служащие) организации определяют самостоятельно, исходя из заключенных договоров на производство продукции, производственной программы и рекомендаций по управляемости или, исходя из практического опыта.
В задачи управленческого персонала входит реализация всех функций управления и создание условий для эффективного функционирования предприятия. Одним из таких условий является мотивация эффективности трудовой деятельности.
Мотивация – это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация связана с интересом работника к деятельности, со значимостью выполняемой им работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное, но не длительное воздействие. Более эффективной является такая система факторов, которая оказывает влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.
Существует множество различных подходов к построению системы мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси (четыре ступени):
1) на первой ступени руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Руководитель должен служить примером. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, цели работодателя должны быть его собственными целями;
2) второй этап – идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи «навязываются сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. Следует совместно разрабатывать промежуточные цели, которые должны быть важными и актуальными для всех, конкретными и простыми для измерения, достижимыми при имеющихся ресурсах. Такие цели должны признаваться всеми сотрудниками;
3) третья ступень – каждый сотрудник должен признать количественные показатели поставленных целей и быть уверен в своей способности решить данные задачи. На этом этапе необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы;
4) заключительный этап – чувство успеха. У работника должна быть возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства. Сотрудник получает внутренние (удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения) и внешние (признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе) вознаграждения.
Мотивация – комплексный, многоступенчатый процесс. Результатом программы создания мотивации и всей работы управленческого персонала является повышение количественных (рост производительности труда, объёмов производства, выручки от реализации продукции, прибыли, экономия затрат на производство и сбыт продукции) и качественных (повышение качества и конкурентоспособности продукции, делового имиджа предприятия) результатов предприятия.
Эффектом или результатом использования рабочей силы и правильно организованных трудовых отношений являются производство и реализация определенной продукции, работ, услуг, т.е.: объем производства в натуральных и стоимостных единицах, объем продаж (валовые результаты); прибыль от реализации продукции (финансовый результат).
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда и оценивается соотношением результатов с потребляемыми объёмами ресурсов. Она может измеряться выработкой (производительностью труда) на одного рабочего (или работника), которая измеряется объёмом продукции (работ, услуг) в натуральных или стоимостных измерителях, выполненным одним рабочим (или работником) за определенный календарный период (год, квартал, месяц):В = Он(ст) / Чср
где Он(ст) – объём продукции (работ, услуг), произведенный предприятием за календарный период в натуральных (шт.) или стоимостных (р.) единицах измерения;
В – выработка в расчёте на одного рабочего (работника) за календарный период, в натуральных (или стоимостных) единицах произведённой продукции, шт. (р.) /чел.·год;
Чср – среднесписочная численность рабочих (работников) за календарный период, чел.