1.2. Обзор методов стимулирования персонала
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше или больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Понятие «мотив» шире, чем «стимул». Стимул представляет собой блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Следовательно, стимулы, выступая основным элементом управления персоналом организации, должны активизировать «нужные» потребности и способствовать их преобразованию в мотив.
Система стимулирования направлена на то, чтобы привлечь людей в организацию, способствовать отсутствию прогулов и мотивировать выполнение работы на высоком уровне. Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Изучение статистики по вопросам разработки и совершенствования систем мотивации труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) мотивации труда: организационно-административные, экономические и социально-психологические элементы [8].
Организационно-административные методы направлены на привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.
Экономические методы направлены на мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ: различные виды премий, постоянные выплаты и надбавки, льготы, туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.
Социально-психологические методы мотивации ориентированы на:
‒ создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;
‒ присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;
‒ признание, которое может быть личным и публичным;
‒ постановку высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
‒ атмосферу взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
‒ продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;
‒ похвалу при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции, внедрении рационализаторского предложения;
‒ одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;
‒ поддержку, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;
- порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рисунке 1.2 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.
|
| Рисунок 1.2 - Элементы системы стимулирования и мотивации труда |
Одним из главных видов стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Как ни важны методы нематериального стимулирования, было бы ошибкой недооценивать значение денежного вознаграждения.
Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнесс-центров, поездки за границу и многое другое.
Обязательное требование при внедрении системы материального стимулирования — проведение широкой разъяснительной работы. Руководство предприятия, линейные менеджеры и сотрудники службы управления персоналом должны быть уверены, что все работники ознакомлены с условиями оценки и оплаты труда, правильно их понимают и знают, как влиять на свои показатели.
Вторым видом стимулирования является социальное, представляется как материальное, неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Система нематериального стимулирования представлена на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 – Система нематериального стимулирования
К факторам нематериального стимулирования сотрудников относятся: достижение результатов и понимание их важности для бизнеса компании; признание коллегами и руководством; престижность работы и успешность брэнда; карьерный рост; профессиональный интерес; ответственность и ощущение компетентности; возможность профессионального развития. Именно поэтому разработка и внедрение схем нематериального стимулирования – наиболее сложная часть работы кадровых отделов компаний.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
Подводя итоги, следует отметить, что система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для мотивации еще нет места.
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.