1 Теоретические и методологические основы управления мотивацией и стимулированием трудового поведения
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала
Термин «мотив» применим к различным сферам научного познания, а значит, и различным направлениям жизнедеятельности человека: мотив преступления (право), мотив поведения (бихевиоризм), мотив выживания (антропология), мотив трудовой деятельности (менеджмент) и т.п.
В основном в экономической литературе мотив рассматривают как осознанное побуждение к деятельности, направленное на удовлетворение потребности посредством достижения цели.
Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии (см. Приложение 1). При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Следует отметить, что в приведенных определениях присутствует новое понятие мотива действий личности – удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности. Описание духовных мотивов приведено в Приложении 2.
Мотивы классифицируются по группам, которые представлены в таблице 1.1[5].
Таблица 1.1 - Классификация мотивов
| Объект классификации | Характеристика |
| По степени осознанности | - осознанные; - неосознанные |
| По времени проявления | - постоянные; - длительные; - кратковременные |
| По связи с общественными потребностями | - идейные; - политические; - нравственные; - эстетические |
| По источнику возникновения, обусловленности | - социальные; - коллективные; - деятельные; - поощрительные |
| По видам деятельности | - общественно-политические; - профессиональные; - учебно-познавательные |
| По проявлению в поведении | - реальные; - потенциальные |
| По силе проявления | - сильные; - умеренные; - слабые |
В процессе трудовой деятельности мотивы выполняют следующие функции:
‒ ориентирующая: направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
‒ смыслообразующая: определяет субъективную значимость конкретного трудового поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
‒ опосредующая: рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
‒ мобилизующая: мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
‒ оправдательная: в мотиве заложено отношение работника к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственном норме;
‒ побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности [10].
Существуют два подхода к изучению мотивации: содержательный и процессуальный. Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей теория равенства, теория партисипативного управления объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению двойственной системы мотивированию людей [12].
Содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют человека действовать именно так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них такие, которые имеют приоритетное значение [7].
На рисунке 1.1 показано соответствие групп потребностей, выделяемых в четырех теориях содержательной мотивации.
Одной из базовых содержательных теорий мотивации является теория потребностей А. Маслоу. Американский психолог А. Маслоу в 1954 году разработал теорию Иерархии (пирамиды) потребностей разного порядка важности (от самых элементарных до наиболее развитых), которые присущи человеку.
 | |||||||||||||
 |  | ||||||||||||
| |||||||||||||
 |
| ||||||||||||
|
| ||||||||||||
| |||||||||||||
| |||||||||||||
Рисунок 1.1 – Соотношение групп потребностей в теориях мотивации
Изученные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из описанных теорий имеет свои особенности и отличительные черты, которые дают возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четыре теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать вывод о механизме мотивации человека. Сравнивая классификацию четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.