17. Роль целеполагания и ценностей организации в процессе принятия управленческого решения.

Дата: 2025-05-25; Просмотры: 4
Оценка:
0.00 из 5.00 — оценок
Скачиваний: 0

18.Контроль как функциональная составляющая управления. Подходы к изучению управленческой деятельности.

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности. Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации. Это обстоятельство станет более понятным после того, как мы познакомимся с тремя основными видами контроля: предварительным, текущим и заключительным. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Текущий и заключительный контроль основывается на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.

В процессе контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей. Конечно, то обстоятельство, что контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие на поведение, не должно вызывать никакого удивления. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля. Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.

Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.

Поведение людей, естественно, не единственный фактор, определяющий эффективность контроля. Для того чтобы контроль мог выполнить свою истинную задачу, т.е. обеспечить достижение целей организации, он должен обладать несколькими важными свойствами.

Контроль является эффективным, если он имеет стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, своевременен, гибок, прост и экономичен.

Когда организации осуществляют свой бизнес на зарубежных рынках, функция контроля приобретает дополнительную степень сложности.

Контроль на международном масштабе является особенно трудным делом из-за большого числа различных областей деятельности и коммуникационных барьеров. Результативность контроля можно улучшить, если периодически проводить встречи ответственных руководителей в штаб-квартире организации и за границей. Особенно важно не возлагать на иностранных управляющих ответственность за решение тех проблем, которые от них не зависят.

19.Организационные стрессоры (условия работы, роль в организации)

20.Основные научные подходы к пониманию сущности стресса.

С. – это физиологическая, эмоциональная реакция организма на внешнее раздражение.
3 подхода :

1. Стресс как (ответная)реакция или целостный паттерн

Знаменитый исследователь стресса канадский физиолог Ганс Селье в 1936 году опубликовал свою первую работу по общему адаптационному синдрому[5], но длительное время избегал употребления термина «стресс», поскольку тот использовался во многом для обозначения «нервно-психического» напряжения (синдром «бороться или бежать»). Только в 1946 году Селье начал систематически использовать термин «стресс» для общего адаптационного напряжения.

Впервые физиологический стресс описан Гансом Селье как общий адаптационный синдром. Термин «стресс» он начал использовать позднее.

"Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявление ему требования […] Другими словами, кроме специфического эффекта, все воздействующие на нас агенты вызывают также и неспецифическую потребность осуществить приспособительные функции и тем самым восстановить нормальное состояние. Эти функции независимы от специфического воздействия. Неспецифические требования, предъявляемые воздействием как таковым, — это и есть сущность стресса

Селье выделил 3 стадии общего адаптационного синдрома:

1. реакция тревоги (мобилизация адаптационных возможностей — возможности эти ограничены)

2. стадия сопротивляемости

3. стадия истощения

Для каждой стадии описаны характерные изменения в нервно-эндокринном функционировании.

Изначально Селье рассматривал стресс исключительно как разрушительное, негативное явление, но позже Селье пишет

Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявление ему требования. […] С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или в адаптации.

— Ганс Селье, "Стресс жизни"

 

2.Стресс как внешний стимул. Стресс - набор причин, а не симптомов.

Стресс – набор причин, а не симптомов. Активно изучалась индивидуальная стрессоуст-ть. С. Терпим до опред. степени. У всех есть опред-ная точка, после которой происходит внутр-ий психологический взры.

 

 

3. С. Как психофизиологич процесс.

состояние крайне высокого психологического напряжения, которое может оказывать сильное и отрицательное влияние на состояние, поведение, деятельность человека под влиянием различных стресс-факторов (информационной перегрузка, ситуации обиды, угрозы, неопределенности и т. п.).

Существует достаточно большое количество концепций, моделей стресса как у отечественных, так и у зарубежных исследователей:

- когнитивная теория психологического стресса Р. Лазаруса, основу которой составляет позиция рассмотрения стресса с субъективных точек зрения через призму когнитивных процессов;

- концепции профессионального стресса (А. Н. Занковский, Т. Сох, W. Schorpflug и др.),

- социально-психологические теории стресса (концепции: D. Mechanik, R. Darendor, B. P. Darenwend и др.) и многие другие.

Приведенные выше примеры концепций отражают существующую в психологической науке и практике тенденцию к дифференцированию понятия «психологический стресс» в различные типы классификаций в зависимости от области психологических знаний. В качестве одного из вариантов такой классификации рассматривают:

– Межличностный психологический стресс – характеризуется субъективной оценкой межличностного взаимодействия, наличием конфликтов или их угрозой;

– Профессиональный, или организационный стресс – связан со сложностью, опасностью, ответственностью выполнения рабочих задач, нарушением в организации и условиях труда;

– социальный или общественный психологический стресс – связан с социальными, социально-экономическими проблемами, безработицей, вредными привычками (алкоголь, наркотики), национальными или региональными конфликтами и войнами;

– семейный психологический стресс – включает все трудности по поддержанию семьи – супружеские проблемы, взаимодействие с детьми, родственниками и прочее;

– Внутриличностный психологический стресс – отражает «Я-конфликт», нереализованные притязания, потребности, бесцельное существование;

– экологический психологический стресс – возникает в связи с неблагоприятными воздействиями окружающей среды – суровые климатические условия, скученность проживания и тому подобное.

Все определения по данной классификации (то же самое относится и к другим классификациям) отражают зависимость названия типа стресса от обуславливающих его доминирующих факторов. Тем не менее, любой тип психологического стресса включает в себя:

· общие факторы (характерные для всех видов стресса),

· специфические факторы (характерные только для данного типа стресса),

· внешние или объективные факторы, под которыми выступают объективно фиксируемые условия для возникновения стресса (ограничение времени, большой объем нагрузки и так далее),

· субъективные, личностные факторы, которые в значительной степени обусловлены индивидуальными особенностями человека (неадекватная самооценка, мотивационные особенности, темперамент, высокие уровни личностной напряженности, тревожности, агрессивности и другие).

21.Физиологические механизмы стресса.

Стресс возникает,когда воздействие превосходит приспособительные возможности человека.
При стрессе , в кровь выделяются определённые гормоны. Под их воздействием изменяется
режим работы многих органов, например: учащается ритм сердца, повышается свёртываемость крови.
Изменяются защитные силы организма, т . е. организм готов справится с опасностью. В этом основное
биологическое значение стресса.

22.Организационные стрессоры (взаимоотношения на работе, психологический климат)

23.Практика реализации тренинга креативности.

Деятельность менеджеров не укладывается в рамки формальной логики. Менеджмент - это творческая специальность. Конкурентный мир бизнеса требует все больше новых оригинальных идей и решений. Профессиональная работа с людьми предполагает нестандартные действия, а, следовательно, носит творческий характер. Поэтому, не обладая творческим потенциалом, менеджер не сможет эффективно управлять людьми, проектами, процессами изменений. Но наш тренинг креативности поможет справиться со многими вызовами современного мира.

Зачастую управление исключает стандартные, стереотипные действия, и в современном мире порой именно креативность определяет степень успешности деятельности, помогает находить оригинальные решения в сложных ситуациях, выступает мощным фактором развития человека и организации.

Программа тренинга креативности:

1. Понятие креативности

2. Барьеры креативности

3. Креативная среда

4. Креативный процесс

5. Эмоции в креативном процессе

6. Креативность руководителя

7. Взаимодействие с подчиненными

8. Креативность в работе команды

9. Партнерское взаимодействие

Методы работы, используемые в тренинге креативности:

Рекомендуемая продолжительность тренинга креативности: 2 дня - 16 часов