Корпоративные стандарты
Многие организации в настоящее время пришли к выводу, что для повышения эффективности труда и создания единого системного подхода к работе необходимы некие правила, отражающие позиции корпоративной культуры и основанные на сформировавшихся ценностях, которые сформулированы и оформлены в виде корпоративных стандартов.
Корпоративные стандарты — это внутренние управленческие законы, регламенты, стандартизированные правила поведения, по которым живет коллектив организации.
Наличие в организации разработанных стандартов отражает уровень развития корпоративной культуры, так как их внедрение подразумевает работу всего коллектива по определенным правилам и соблюдение этих правил не только подчиненными, но и руководством. Это говорит о серьезном уровне проработки и силе воздействия всей корпоративной культуры организации.
Корпоративные стандарты должны выполнять следующие функции:
■ обеспечивать единство методологических, организационных, техниче
ских подходов в деятельности всех подразделений организации;
■ отражать внутренние законы, по которым живет организация, и содер
жать особенности ее корпоративной культуры;
■ быть инструментом управления и оценки деятельности персонала;
■ учитывать интересы всех подразделений организации и быть выполни
мыми.
Корпоративный стандарт — это результат соглашения, к которому пришли все члены коллектива, и которое принимается ими.
Разработка и поддержание корпоративных стандартов — сложная задача, требующая серьезных усилий от всех членов коллектива, поэтому стандартизации следует подвергать только критически важные области деятельности, от которых зависит успешность функционирования всей организации. Например, для организации, которая занимается торговой деятельностью, прежде всего необходимо стандартизировать работу продавцов, так как они напрямую общаются с покупателем и от качества их работы зависит успех в целом.
Направленность корпоративных стандартов диктуется миссией организации. Для организации, занимающейся розничной торговлей, миссия состоит в завоевании ведущей позиции в сфере обслуживания покупателей. В данном случае корпоративные стандарты должны:
■ ориентироваться иа покупателя, т.е. соответствовать требованиям поку
пателя, предвосхищать его ожидания и предоставлять высокий уровень
обслуживания;
■ подчинять всю деятельность организаций (обслуживание покупателей,
работа вспомогательных подразделений, система контроля и оценки ка
чества работы) достижению поставленной задачи;
■ приветствовать и закреплять профессионализм сотрудников, так как он
обеспечивает высокое качество работы;
■ обеспечивать хороший психологический климат в коллективе, так как
хорошее настроение и моральное удовлетворение работой способствуют
более эффективному и результативному труду;
■ поощрять сотрудничество с партнерами, так как построение взаимовы
годных отношений, уважение и доверие обеспечивает заинтересован
ность партнеров в сотрудничестве и позволяет выбирать среди них по
ставщиков наиболее качественных товаров.
По форме корпоративные стандарты могут быть сформулированы в виде должностных инструкций работников, возможна также разработка отдельных документов, содержащих свод правил и требований, предъявляемых к работе персонала. Обязательно корпоративные стандарты должны быть подтверждены распорядительной и отчетной документацией организации.
Необходимость разработки и внедрения корпоративных стандартов в организации, как правило, возникает в связи С расширением и укрупнением бизнеса, когда снижается общая управляемость и появляется хаотичность деятельности. Большую роль наличие стандартов играет также в процессе адаптации новых сотрудников и помогает распознать, насколько они разделяют культурные ценности и правила, принятые в организации. Корпоративные стандарты, разработанные с учетом миссии и задач организации, позволяют сделать ее деятельность более прозрачной и предсказуемой. При этом рядовые сотрудники получают ощущение психологического комфорта и удовлетворения своей работой, так как оценка их деятельности, поощрения и взыскания проводятся с учетом выполнения стандартизированных
6. Оценка эффективности работы с персоналом
|
|
Критерии эффективности работы с персоналом
Деятельность кадровой службы организации требует затрат определенного количества ресурсов. Сюда относятся затраты, связанные с финансированием отдельных программ по работе с персоналом, и оплата труда работников кадровой службы, а также нематериальные затраты — время и силы, направленные на реализацию этих программ. Поэтому необходимо понимать, что все ресурсы, потраченные на осуществление кадровой работы, дают эффект, который их оправдывает и приносит в конечном итоге прибыль всей организации.
Для оценки эффективности работы с персоналом существует ряд показателей, которые характеризуют кадровую ситуацию в организации:
■ стабильность кадров;
■ текучесть кадров;
■ гибкость в использовании кадров.
Рассмотрим каждый из них в отдельности.
Стабильность кадров считается, как правило, положительным показателем деятельности кадровой службы, так как указывает на активную работу по адаптации, обучению и продвижению сотрудников, созданию хороших условий труда и адекватного материального вознаграждения.
Стабильность кадров измеряется показателем стабильности кадров, который представляет собой отношение числа сотрудников, проработавших в организации меньше года, к общему числу сотрудников. Показатель выражается в процентном соотношении.
Стабильность кадров (Кств6) рассчитывается по формуле:
Кстаб = Q 1год/ Q ср.*100%
где Q 1год - число работников со стажем меньше 1 года; Q ср — среднее число работников за год.
Однако при оценке этого показателя необходимо учитывать, что он отражает прошлое положение дел, не давая картины на настоящий день. Кро-
ме того, иногда высокий показатель стабильности кадров может указывать на застойные явления в организации, попустительское отношение к нарушениям дисциплины и низкую производительность труда. Поэтому оценка этого показателя производится только с учетом контекста ситуации.
Текучесть кадров — это увольнения сотрудников по собственному желанию и в связи с несоответствием требованиям организации. Текучесть кадров всегда сопровождается дополнительными затратами — простоем оборудования и рабочих мест, снижением производительности труда вследствие периода адаптации нового работника, затратами по выплате выходных пособий, затратами на подбор персонала.
Показатель текучести кадров (Ктек) рассчитывается по формуле:
Kтек = Q тек -/ Q ср.100%,
где Q-тек — число уволенных за определенный период работников; Qср — среднее число работников за этот же период.
Высокий показатель текучести кадров является тревожным сигналом для руководства и требует выявления ее причин. Основные причины высокой текучести кадров:
■ плохая организация процесса и условий труда;
■ недовольство заработной платой, перспективами роста и т.д.;
■ неблагополучный психологический климат в коллективе.
Показатель текучести кадров, равный 10... 13%, свидетельствует о наличие какого-либо неблагополучия. Показатель 3...5% соответствует естественному обновлений кадров и считается нормой. При анализе текучести кадров необходимо учитывать принципы кадровой политики, принятой в организации, так как один и тот же показатель для открытой кадровой политики, ориентированной на приток специалистов извне, может быть нормой, а для организации с закрытой кадровой политикой, ориентированной на продвижение и удержание своих сотрудников, — будет свидетельствовать о наличии проблем.
Современная организация существует в постоянно меняющихся условиях, как внешних, так и внутренних. Поэтому для эффективного функционирования организации необходимо адаптировать кадровый ресурс к новым условиям труда. Гибкость в использовании кадров достигается за счет функциональной гибкости кадров, разнообразия форм найма и оплаты труда персонала.
Функциональная гибкость кадров подразумевает организацию труда, при которой возможно частичное изменение и перераспределение обязанностей между работниками без ущерба для производства. Такой подход позволяет расширить должностные обязанности работников за счет освоения ими смежных областей деятельности и сделать их труд более интересным и содержательным. Необходимое условие для реализации данного подхода это квалификация персонала, достаточная для того, чтобы исполнять новые функции, и активное отношение к своей работе (наличие инициативы и ответственности). Гибкое использование кадров позволяет повысить трудовую
мотивацию сотрудников и сделать производственный процесс более стабильным.
Разнообразие форм найма а оплаты труда персонала достигается за счет использования различных форм организации труда сотрудников. Сюда можно отнести неполный рабочий день, частичную занятость на производстве, совмещение обязанностей и прочие разрешенные законодательством формы, изменяющие обычный график работы. Различные формы найма дополняются разнообразием оплаты труда сотрудников — разрабатываются схемы оплаты, учитывающие результаты труда и ориентированные на удовлетворение потребностей как работников, так и организации. Примером может служить возможность выбора работником различных форм вознаграждения. В такой ситуации делается выбор из взаимоисключающих возможностей: дополнительная надбавка к заработной плате, предоставление какой-либо социальной услуги. Данные схемы хорошо мотивируют работников, так как позволяют индивидуально подойти к потребностям каждого из них.
Показатель гибкости в использовании кадров — это не количественная, а качественная характеристика работы с персоналом. Она оценивается по наличию в организации программ по работе с персоналом, обеспечивающих эффективное использование кадрового потенциала организации. Это могут быть программы по разработке и внедрению гибких систем оплаты труда сотрудников, а также программы обучения и мотивации персонала. Наличие подобных направлений деятельности означает высокий уровень кадровой работы и развития организации в целом.
|
|
