Роль менеджера по персоналу в формировании корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры происходит естественным образом, на основании представлений и внутренних ценностей собравшихся людей. Однако для управления организацией важно понимать особенности существующей культуры, уметь направлять ее в нужное для организации русло, поддерживать и сохранять от размывания на субкультуры.
Основную часть этой работы выполняет кадровая служба. Для успешной деятельности по формированию корпоративной культуры менеджеру по персоналу необходимо понимать ее функции в организации.
Первая и основная функция — это объединение работников в единый сплоченный коллектив. В эту функцию входят следующие задачи:
формирование психологического климата в коллективе;
создание атмосферы, благоприятствующей развитию и внедрению
новых технологий и методов работы;
преодоление внутренних межличностных и профессиональных конфлик-
Вторая функция корпоративной культуры — это ее влияние на сотрудников организации. Сложившаяся культура способна подчинить личные интересы и ценности работников общественным и помочь тем самым управлению организацией. Влияние корпоративной культуры осуществляется в нескольких направлениях:
■ укрепление власти и авторитета руководства организации;
■ формирование позитивного отношения к работе и организации в целом;
■ защита от раскола внутри организации и деструктивного поведения от
дельных сотрудников.
Корпоративная культура, с одной стороны, объединяет и сплачивает людей по принципу единомыслия, а с другой — влияет на поведение сотрудников, понуждая их к определенному, общепринятому поведению.
Для того чтобы понять, насколько сложившаяся корпоративная культура справляется со своими функциями, необходимо провести ее диагностику.
Диагностика корпоративной культуры планируется и разрабатывается руководством организации совместно с кадровой службой.
Диагностика корпоративной культуры может осуществляться следующими методами:
■ беседа-интервью с сотрудниками организации. Специально подобран
ные вопросы: «Что, по вашему мнению, самое важное в работе на
шей организации»? или «Как вы можете описать культуру нашей
организации»? — позволят выяснить мнение коллектива о сложив
шихся ценностях;
■ использование косвенных методов. Изучается «фольклор* организа
ции, принятые пословицы, поговорки, истории и легенды. Вся эта
информация распространяется в неформальном общении и характе
ризует истинное представление сотрудников об их работе;
■ анкетирование. С помощью специально составленных опросников
выявляется мнение большинства членов коллектива о сложившей
ся корпоративной культуре и отношение к ней;
■ анализ соответствия декларируемых ценностей существующей пра
ктике, например, декларируется забота о сотрудниках, а в реально
сти премии и поощрения отсутствуют, зато в избытке взыскания;