Для того чтобы понять, как практически можно реализовать данную задачу, сначала разберем основы построения системы оплаты труда в организации.
Оплата труда работников в организации строится на основе законодательства РФ и регулируется государством. Государственное регулирование распространяется на установление минимального размера заработной платы, налогообложение средств, выделяемых организацией на оплату труда, установление государственных гарантий оплаты труда.
Нормативы, подтверждающие перечисленные ранее функции, содержатся в ТК РФ и, как правило, фиксируются в трудовых и коллективных договорах, которые заключает организация со своими наемными работниками.
Соблюдение законодательных норм является базисом для построения организацией системы оплаты труда своих работников, но, кроме законодательных норм, должен быть учтен еще ряд факторов.
Форма оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная оплата предполагает расчет заработной платы исходя из стоимости одного часа работы или оклада за фактически отработанное время. Эта форма заработной платы применяется при оплате труда специалистов и руководителей, так как они не производят конкретную продукцию, учитываемую штуками, метрами и килограммами. Их труд измеряется затраченным на свою работу временем.
Сдельная оплата труда зависит от количества произведенной продукции и рассчитывается на основании стоимости единицы произведенной продукции. По сдельной оплате труда оценивается труд рабочих, результаты которого можно измерить количественно.
Охват работников. Охват работников подразумевает индивидуальную и коллективную оплату труда. Индивидуальная оплата — это начисление заработной платы каждому конкретному работнику. Коллективная же оплата начисляется по результатам работы какой-либо группы и затем распределяется внутри этой группы по установленным правилам.
Средства оплаты. Средства оплаты — денежная и натуральная составляющие. Как правило, заработная плата выплачивается в денежной форме, но по договоренности с работником и согласно законодательству РФ возможна часть выплаты в натуральной форме — товарами, ценными бумагами или услугами.
Длительность расчетного периода. Длительность расчетного периода — частота выплат. Оплата труда может быть ежедневной, еженедельной, ежемесячной.
Проработка и анализ перечисленных факторов дает возможность разработать и внедрить систему оплаты, которая бы соответствовала целям и задачам организации, а также ее финансовым возможностям. Но необходимо не просто создать систему оплаты труда персонала, а сделать так, чтобы она стала трудовым стимулом.
Для этого при разработке необходимо соблюдать правила, которые обеспечивают повышение эффективности труда работников:
■ система оплаты должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому размер заработной платы связывается с показателями эффективности работы всей организации (прибыль, объем продаж, выполнение плана);
■ система оплаты должна быть средством управления персоналом, для
этого руководителю необходимо иметь возможность как материаль-
ного поощрения, так и наказания;
■ система оплаты труда должна отвечать ожиданиям сотрудников и
быть соизмеримой с условиями, существующими в других органи
зациях.
Как мы уже говорили, система оплаты на каждом предприятии имеет свои особенности, отражающие требования производства, вид деятельности и принятую кадровую политику. Однако в последнее время многие организации приходят к использованию схемы оплаты труда, которая предполагает разделение выплат персоналу на три части.
Первая часть — это базовый оклад. Он выплачивается за исполнение должностных обязанностей и остается неизменным (за исключением сдельной формы оплаты труда). Оклад получают все сотрудники организации.
Вторая часть — это льготные выплаты и компенсации — соцпакет, который предоставляет организация своим работникам. Сюда относится оплата отпусков, больничных листов, питания, обучения сотрудников, страхование жизни и здоровья, а также ежегодная компенсация инфляции. Компенсационная часть оплаты труда индивидуальна и зависит от числа лет, которое проработал сотрудник, и наличия дополнительных социальных программ, принятых в организации.
Компенсационную часть тоже получают все сотрудники.
Третья часть — это доплаты, которые делает организация за трудовые достижения в предшествующий'период. Доплаты могут производиться в виде премий, процентов от реализации продукции, дополнительных выплат к отпуску, а также надбавок и коэффициентов за сложность и качество выполняемой работы.
Данная часть выплат является переменной. Она различна для всех сотрудников и зависит от индивидуальных показателей труда. Эту часть получают не все работники, а только те, кто достиг определенных результатов в своей работе.
Представленная система оплаты труда включает в себя все закрепленные законодательством виды выплат персоналу и дает возможность стимулировать эффективность работы сотрудников за счет дополнительных надбавок за качественный и производительный труд.
Необходимо заметить, что, создавая систему оплаты труда, руководителю организации и кадровой службе нужно помнить, что смысл денежного вознаграждения для работника не ограничивается только компенсацией затраты сил, которые он расходует при выполнении своей работы. Денежное вознаграждение, формы его получения и размеры воспринимаются как свидетельство его ценности для организации, формируют самооценку, говорят о социальном статусе. Таким образом, деньги, получаемые работником, выступают показателем личностной и профессиональной самореализации.
|
|
Нематериальные формы мотивации персонала
Нематериальная мотивация — это моральное стимулирование деятельности сотрудников. Такая мотивация предполагает реализацию потребностей человека, которые связаны с его системой ценностей, самосознанием и самоутверждением. Данному виду мотивации уделяется в последнее время много внимания, так как по мере развития общества и повышения уровня общего благосостояния потребности выживания отходят на второй план. При этом главенствующую роль в мотивации трудовой деятельности человека начинают играть нематериальные факторы, которые отражают понимание человека, какой должна быть его работа и какие условия труда он считает для себя наиболее приемлемыми.
В 2006 г. международной социологической компанией Harris Interactive был проведен интернет-опрос работающих жителей США в возрасте от 18 лет. Респондентов попросили выделить факторы, в наибольшей степени влияющие на удовлетворенность работой и карьерой. В результате были выделены четыре главных фактора, определяющих привлекательность работы: интеллектуально стимулирующая атмосфера на рабочем месте, уверенность в завтрашнем дне, высокая степень самостоятельности и возможность широких прямых контактов с потребителями или клиентами.
В России общего исследования общественного мнения на тему трудовых предпочтений не проводилось, но разные авторы на основании своих наблюдений предлагают следующий список факторов, мотивирующих труд людей: уровень оплаты, социальная значимость, стабильность работы, возможность карьерного роста, взаимоотношения, существующие в коллективе
Обобщив мнения людей относительно своей работы, можно выделить следующие факторы, которые повышают уровень трудовой мотивации:
■ содержание труда, разнообразие, интеллектуальное наполнение тру
да, а также возможность принятия самостоятельных решений и рас
ширение должностных обязанностей;
■ условия работы. Хорошо организованное рабочее место и уютная об
становка в офисе или на производстве положительно влияют на вос
приятие работы в целом, а также снижают общее утомление, что
способствует повышению продуктивности труда;
■ моральный климат в коллективе. Психологический климат, кото
рый царит в рабочем коллективе, может сплотить людей и поддер
жать каждого сотрудника, а может и создать условия, невыносимые
для работы. Поэтому уважительное отношение со стороны руковод
ства и доброжелательные взаимоотношения в коллективе способны
создать атмосферу, в которой человек может полностью раскрыть
свои способности и употребить их на общее благо;
■ возможность роста и развития. Для многих людей важна потреб
ность в саморазвитии и самовыражении, именно эта потребность
удовлетворяет возможность профессионального роста и продвижения
по службе. Карьерный рост является мотивирующим фактором, так
как позволяет повысить социальный статус сотрудника и улучшить
его положение в организации.
Если учесть мотивирующее воздействие всех перечисленных факторов в работе с персоналом, то каждое из ее направлений можно рассмотреть как способ поощрения работников за хорошую работу и использовать как стимул трудовой деятельности. Так, например, обучение персонала дает возможность улучшить содержание труда. Все формы обучения, которые существуют в организации, позволяют приобрести новые знания и навыки, это, в свою очередь, ведет к получению более квалифицированной и интересной работы, повышению социального статуса и самооценки, а следовательно, и удовлетворению работника своим трудом. Все эти аспекты для многих сотрудников являются стимулом к дальнейшей деятельности, поэтому можно использовать обучение как фактор мотивации персонала. Подобную функцию выполняют программы обучения, которые учитывают трудовые показатели работников и дают приоритет работникам с лучшими результатами, т.е. обучение рассматривается как факт поощрения.
Профессиональный и должностной рост является одним из факторов, повышающих трудовую мотивацию. Для этого необходимо предоставлять эту возможность работникам организации. С этой целью проводятся конкурсы на замещение вакантных должностей, в которых побеждают те сотрудники, которые показывают лучшие результаты работы, а также стремятся к профессиональному и личностному совершенствованию. Для повышения моти-
вационного воздействия можно усилить преимущества новой, более высокой должности символами служебного статуса (наименование должности, наличие служебного автомобиля, корпоративной мобильной связи, предоставление отдельного рабочего кабинета).
Соревнование подразумевает постановку определенных целей и их достижение быстрее и качественнее. Это позволяет человеку выделиться и самоутвердиться в коллективе, не нарушая общепринятых правил и норм. Организация конкурсов на звание «лучший по профессии* или определение «лучшего подразделения» по результатам работы за определенный промежуток времени способствует удовлетворению потребности в самоутверждении и уважении со стороны коллег, а с другой стороны, повышает производительность труда и способствует благополучию всей организации.
Моральные поощрения, такие как вынесение благодарности, награждение грамотой или ценным подарком, показывают, что руководство внимательно относится к своим сотрудникам и ценит их труд.
Для того чтобы человек мог заинтересованно и с полной отдачей работать, ему необходимо отдыхать- Право НО отдых закреплено в законодательстве РФ (ТК РФ). Продумав программу, которая позволит сделать отдых сотрудников более приятным и интересным, можно превратить его в одну из форм поощрения. Например, предлагать сотрудникам выбор путевок, предварительно заключив договор с турагентством на льготное корпоративное обслуживание (при этом путевка выкупается самим сотрудником), или организовать совместный корпоративный отдых — поездки на выходные дни в дома отдыха и выезды на природу.
Сотрудников, добившихся высоких результатов труда, можно поощрить путевкой на отдых, полностью оплаченной организацией. Данные меры позволяют создать атмосферу заботы о сотрудниках и формируют положительное отношение к руководству и организации.
Подводя итог рассмотрения темы, еще раз сформулируем основные моменты, на которых должна строиться работа по мотивации персонала.
■ Потребности, из которых складывается мотивация, — это неотъемлемая
часть личности каждого человека, их невозможно создать или изменить.
В своей работе менеджер по персоналу совместно с руководством может
только усиливать заинтересованность работников в труде, создавая со
ответствующие условия работы.
■ Заработная плата сама по себе не является мотивирующим фактором,
это базовая необходимость. Сделать так, чтобы сотрудники организации
работали эффективно и с полной отдачей, можно только связав уровень
вознаграждения с конечным результатом их труда.
■ Нематериальная форма мотивации — это особый подход к построению
кадровой работы, где роль стимула играют сами направления работы с
персоналом.
|
Управленческое решение
|
|
Понятие «управленческое решение»