Сокращение численности работников в результате структурных изменений, вызванных уменьшением производства, а также возникших в результате управленческих ошибок, называется высвобождением кадров.
Работа по высвобождению сотрудников — одна из задач, которую приходится решать кадровой службе.
Высвобождение можно проводить несколькими способами:
■ прекратить прием новых работников;
■ осуществить внутреннюю ротацию кадров таким образом, чтобы работ
ники подразделений с избытком персонала были переведены в подраз
деления с потребностью в кадрах;
■ перейти на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день, ис
пользовать неоплачиваемые отпуска;
■ уволить часть работников..
Решение о сокращении штата сотрудников принимается руководством организации, задача же кадровой службы — сделать так, чтобы этот процесс прошел наиболее гладко как для работников, которые попадают под сокращение, так и для руководства. С этой целью менеджер по персоналу должен проводить собеседования с сотрудниками, в которых даются разъяснения о целях и необходимости кадровых перестановок. Ситуация каждого сотрудника анализируется, и совместно с ним вырабатывается решение об изменении условий работы {перевод на другую должность, сокращение рабочего времени и т.д.) либо об увольнении в связи с сокращением штата организации. В любом случае все процедуры, связанные с высвобождением персонала, должны быть согласованы с юридической службой.
Увольнение — прекращение трудовых отношений между работником и организацией.
Это всегда психологически сложный момент. Поэтому работникам, которых увольняют в связи с сокращением штата, для смягчения данной ситуации можно предложить ряд вариантов:
■ временное увольнение — увольнение на период сокращения объема про
изводства (проблемы с партнерами, сезонные колебания производства
и т.д.);
■ ранний уход на пенсию. В некоторых случаях государство предусматри
вает такую возможность, и тогда организация может оказать дополни
тельную материальную помощь сотрудникам, стимулируя их досрочный
выход на пенсию и компенсируя потерю работы;
■ добровольное увольнение сотрудника, которое предполагает выплату
денежной компенсации, устраивающей данного работника.
Увольнение вследствие сокращения штата регламентировано ст. 81 ТК РФ, которая включает в себя еще ряд оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Другие причины увольнения (по инициативе работника, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и др.) отражены в соответствующих статьях ТК РФ.
Увольнение сотрудника, по каким бы причинам оно не происходило, — момент сложный и требует грамотного и человечного подхода со стороны работников кадровой службы. Задача менеджера по персоналу — провести беседу с увольняемым сотрудником, в которой разъясняются причины увольнения, оказывается помощь в дальнейшей профориентации и трудоустройстве. Все эти меры помогают справиться с негативными психологическими последствиями, избежать конфликтов и оставить положительное впечатление об организации.
Мотивация персонала как метод управления
Краткий обзор теорий мотивации
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос — как сделать так, чтобы его сотрудники стали работать с большей отдачей и эф-фективностью. Тот факт, что человек устроился на работу и подписал трудовой контракт, еще не дает гарантии его ответственного и заинтересованного отношения к своим обязанностям. Понять, что побуждает людей работать и как это желание можно усилить и развить, помогает изучение вопроса мотивационной сферы человека.
Мотивация — это совокупность процессов, которые определяют поведение и придают определенное направление деятельности человека. Мотивация человека формируется из сочетания различных мотивов, присущих данной личности.
Мотив — это причина, побуждающая к какой-либо деятельности для удовлетворения имеющихся на настоящий момент потребностей.
Потребности — это осознанные и неосознанные нужды, которые испытывает человек. Потребности показывают, что необходимо человеку для нормальной жизнедеятельности и развития его как личности.
В формировании мотивации человека всегда участвует несколько моти->в, но, как правило, только один является определяющим, остальные — помогательные, выполняют функцию дополнительной стимуляции. Для эбого руководителя, а в особенности для менеджера по персоналу, необхо-[мо уметь распознавать ведущий мотив поведения и потребности, которые :пытывает тот или иной сотрудник в текущий момент.
Американский психолог Абрахам Маслоу разработал теорию, по кото-й потребности личности делятся на пять групп:
■ физиологические потребности;
■ потребность в безопасности;
■ социальная потребность;
■ потребность в признании и уважении;
■ потребность самовыражении.
Все эти потребности он расположил в виде пирамиды, в основе которой лежат физиологические потребности, а вершиной являются потребности в самовыражении личности.
Физиологические потребности и безопасность — это «потребности нужды», без реализации которых физическое выживание человека ставится под вопрос.
Социальная потребность выражает желание человека находиться в социальных контактах, принадлежать к какой-либо социальной группе — семье, кругу друзей, рабочему коллективу.
Потребность в признании и уважении окружающих характеризуется стремлением занимать определенное положение, иметь социальный статус.
Потребность самовыражения характеризуется возможностью роста и развития личности, осмыслением своего «я» и раскрытием творческого потенциала
Согласно теории А. Маслоу потребности каждого вышестоящего уровня становятся актуальными при условии удовлетворения нижележащих. При этом насколько бы высоко не поднялся человек, если не удовлетворены потребности более низкого уровня, он возвращается на этот уровень и остается там, пока все потребности данного уровня не удовлетворятся.
Однако следует отметить, что такая жесткая иерархия характерна не для всех людей, и иногда уровни потребностей могут располагаться в ином порядке. Для практического управления персоналом данная теория интересна тем, что дает возможность выяснить, какого уровня потребности движут человеком в настоящий момент, и создать условия для их реализации. Например, работнику важно признание результатов его труда и социальный статус. Для того чтобы удовлетворить эту потребность и повысить уровень мотивации, необходимо поощрять результаты его труда присвоением званий и рангов, отличающих сотрудника от других работников и дающих ощущение более высокого социального положения.
Еще одна теория мотивации, которая рассматривает различные виды потребностей людей, — это концепция Дэвида МакКлелланда, которая учитывает потребности, возникающие у людей в процессе их социальной реализации. Д.МакКлелланд разделил все эти потребности на три группы: потребности в успехе, власти и причастности. Преобладание какой-либо группы определяет направленность личности и вид деятельности, который выбирает человек. Потребность в успехе характеризуется желанием выделиться, преуспеть в какой-либо деятельности. Потребность во власти представляет собой желание управлять поступками других людей, подчинять их своей воле. Потребность в причастности — это желание иметь дружеские отношения с коллегами, быть принятым коллективом.
В практическом применении данная теория интересна тем, что помогает определить, какие из перечисленных потребностей преобладают в человеке и как его мотивировать.
Люди, нацеленные на успех, отличаются тем, что стремятся сделать свою работу лучше, чем другие. Они ориентированы на ситуации, в которых могут проявить себя, при этом не боятся взять ответственность за решение возникающих проблем и получают хорошие результаты. Для достижения успеха такие люди стараются выбирать задания по своим силам, избегая очень простых и слишком сложных ситуаций, так как простое задание не принесет желаемого признания, а сложная ситуация может выйти из-под контроля, и ее исход будет непредсказуем. Людям с высокой мотивацией успеха нужно предоставлять свободу действий, давать возможность доводить начатое дело до конца и получать желаемый результат. Из этой категории сотрудников получаются высококвалифицированные специалисты и руководители проектов, имеющие возможность самостоятельно ставить цели и достигать их. Условие получения конечного результата обязательно для мотивации таких сотрудников.
Потребность власти проявляется в желании иметь влияние на других членов коллектива. Для людей этой направленности возможность получить более высокий статус, повысить уровень влияния стоит выше, чем содержание и результат самой работы. В своей деятельности они предпочитают си-гуации, в которых есть элемент конкуренции и борьбы за сферы влияния. Среди людей с высокой потребностью власти выделяют тех, кто стремится к власти ради самой власти. Их не интересует достижение общих целей и решение задач, стоящих перед коллективом. Главное для них — это возможность влиять на других, властвовать. Власть в этом случае является лишь средством самоутверждения. Другая же категория — это те, кто стремится к власти для того, чтобы реализовать общегрупповые цели и задачи. Возможность управлять процессом для таких людей означает выполнять ответственную, руководящую работу, направленную на решение организационных за-цач. Именно из этой категории получаются хорошие руководители. При этом цля успешного формирования руководителя необходимо, с одной стороны, удовлетворять потребность во власти, которая свойственна данному сотруднику, а с другой — стимулировать и развивать эту потребность.
Потребность в причастности характерна для человека, который заинтересован в выстраивании хороших, дружеских отношений с другими членами коллектива. Такой работник стремится к совместной деятельности, избегая ситуаций конкуренции. Люди с выраженной потребностью в причастности с уважением относятся к авторитетам и лицам с более высоким социальным статусом, они постоянно нуждаются в поддержке и одобрении со стороны коллег и руководства. Люди е развитой потребностью в причастности — хорошие исполнители, которым можно поручить работу, дающую возможность широкого общения как внутри организации, так и во внешних связях.