Планирование карьеры осуществляется на основании кадровой потребности организации и оценки возможности тех или иных работников занять
вакантные должности. Работа эта включает в себя анализ способностей и возможности работника занять новую должность и проведение его обучения, если зто необходимо. При оценке сотрудника нужно учитывать не только те качества, которые позволяют ему хорошо справляться с настоящими обязанностями, но и наличие качеств и способностей, требующихся для новой, предполагаемой должности. Планирование карьеры сотрудников — задача руководства организации и службы персонала.
Консультирование осуществляется специалистами кадровой службы и специалистами более высокой квалификации. В ходе консультирования оказывается методическая и практическая помощь в освоении новых навыков и должностных обязанностей.
Поддержка карьерного роста заключается в разработке программ обучения, предлагаемых персоналу, психологическом консультировании, направленном на раскрытие индивидуальных способностей и предотвращение карьерного кризиса, в продвижении по службе. Главную роль на этом этапе играет служба персонала.
Планируя и осуществляя карьерный рост работников, необходимо учитывать периоды трудовой деятельности, которые они проходят. Каждому периоду свойственны свои цели и задачи, которые ставит перед собой человек, и от этого зависит, к чему он будет стремиться в своей профессиональной деятельности. Условно весь трудовой путь можно разделить на следующие этапы:
■ предварительный этап — включает в себя период обучения в средних и
высших учебных заведениях, длится он приблизительно до 25 лет. В те
чение этого времени происходит поиск вида деятельности, который бы
соответствовал личностным потребностям, при этом возможна смена
различных направлений, определение своей профессиональной реализа
ции;
■ этап становления — составляет примерно 5 лет и заканчивается к 30
годам. В этот период приобретаются необходимые навыки, квалифика
ция, происходит профессиональное самоутверждение. Как правило, в
этот период времени у человека появляется семья и возникает потреб
ность в увеличении материального достатка и независимости, важное
значение начинает иметь стабильность;
■ этап продвижения — с 30 до 45 лет, характеризуется наличием богато
го опыта работы, стремлением к развитию и продвижению по службе.
В этот период растет потребность в независимости, начинается самовы
ражение личности и открытие творческого потенциала. Все усилия на
правляются на достижение более высокого статуса и увеличение мате
риального благосостояния;
этап сохранения — длится до 60 лет, действия человека направляются
на закрепление достигнутых результатов. Квалификация и мастерство
достигают своего пика, возникает необходимость передать свои знания
молодежи. Период характеризуется достижением
ти и самовыражения. Интересы продолжают быть направлены на укрепление благосостояния, но могут направляться к другим источникам дохода — долевое участие в прибыли, вложение своих средств в другие организации.
Учет возрастных потребностей работников помогает правильно определить направление построения их карьерного роста и способствует более эффективному использованию кадрового потенциала организации.
|
|
Высвобождение и увольнение персонала
Для успешного функционирования организации необходимо не только следить за своевременным восполнением персонала, его адаптацией и обучением, но иногда и сокращать его численность.