Проведение тестирования предполагает ответ кандидатом на специально подобранные вопросы — тесты. Тесты позволяют выявить и объективно оценить личностные и профессиональные качества кандидата.
Профессиональные задания-проверки могут быть в виде имитационных ситуаций, деловых игр, которые связаны с предстоящей работой и дают воз-
Собеседование или интервью позволяет обобщить всю информацию, полученную ранее о кандидате, оценить его манеру общения, выявить какие-то психологические особенности и на основании всей полученной информации принять окончательное решение о согласии или отказе в приеме на работу.
Необходимо отметить, что прохождение всех этапов отбора кандидата — достаточно затратный процесс как по времени, так и по финансам, поэтому при подборе персонала на исполнительские должности, предполагающие не очень высокие требования, имеет смысл ограничиться только сбором и проверкой анкетных данных и кратким собеседованием-инструктажем. Подбор руководящего состава организации или поиск высококвалифицированного специалиста должен сопровождаться тщательной проработкой и анализом всех сведений о предполагаемых кандидатах.
После успешного прохождения процедуры отбора кандидатов сотрудника принимают на работу, оформляя всю необходимую документацию, и назначают ему испытательный срок.
Адаптация вновь принятых сотрудников
После приема на работу у вновь принятого сотрудника наступает период трудовой адаптации, который, как правило, совпадает с испытательным сроком. Длительность испытательного срока определяется руководством организации и по существующему законодательству может составлять 1...3 мес.
Знакомство сотрудника с его новой трудовой деятельностью лучше всего начать с предоставления пакета материалов об организации. Это может быть буклет, отражающий историю становления организации, принятые корпоративные ценности, а также цели и задачи. Желательно, чтобы излагаемая информация сопровождалась фотографиями офисов и различных подразделений с работающим в них персоналом.
Полезно также разработать руководство для работника, в котором бы содержались установленные правила работы и взаимодействия с другими сотрудниками, перечень сведений, являющихся коммерческой тайной, сведения о структурном построении подразделения, где предстоит работать сотруднику, а также его должностные обязанности. При наличии корпоративной символики новому работнику выдаются фирменная одежда, авторучки, визитки.
Процесс адаптации можно представить в виде следующих этапов:
■ с новым сотрудником проводится беседа в отделе персонала, где ему
рассказывают об организации и вручают пакет материалов о ней;
■ проводится знакомство е рабочим местом;
• новый сотрудник представляется работникам организации;
■ сотруднику даются разъяснения о значении его должности в общем про
изводственном процессе, за ним закрепляется наставник;
■ наставник демонстрирует и разъясняет все этапы выполнения должно
стных обязанностей, возложенных на данного работника;
■ сотрудник работает на новом рабочем месте под руководством наставника;
■ сотрудник переходит к самостоятельной работе, предоставляя регуляр
ные отчеты о своей деятельности;
■ завершение испытательного срока.
На всех перечисленных этапах менеджер по персоналу следит за тем, как новый сотрудник входит в трудовую деятельность, как происходит его постепенная адаптация к новым условиям работы и коллективу.
Процесс адаптации осуществляется на нескольких уровнях одновременно:
■ психофизиологический уровень — привыкание к новым физическим и
психологическим нагрузкам, связанным с работой, условиям труда
и производственной обстановке (ритм труда, удобство рабочего мес
та, шум, освещенность и т.д.);
■ социально-психологический уровень — приспособление к новому соци
уму, новым нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе.
В процессе этой адаптации работник узнает систему ценностей, при
нятую в организации, традиции и нормы поведения, соотносит всю
полученную информацию со своим личным опытом и идентифици
рует себя либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной
или неформальной группой;
■ профессиональный уровень предполагает доработку существующих
профессиональных знаний, навыков и формирование личностных
качеств, необходимых для выполнения данной работы.
■
Кадровой службе совместно с руководством рекомендуется каждому вновь принятому сотруднику составлять индивидуальную программу его адаптации, где будут учитываться наличие предыдущего опыта работы, личностные и психофизиологические особенности. Так, например, вновь принятому на работу опытному и квалифицированному сотруднику не обязательно назначать наставника, достаточно, чтобы был контроль за его деятельностью со стороны руководителя подразделения. Если же принимается сотрудник, не имеющий рабочего стажа, то программа адаптации должна содержать все этапы ее прохождения, а помощь и контроль наставника просто необходимы.
Анализ статистики текучести кадров показывает, что самый высокий процент увольнений приходится на первый год работы вновь принятых сотрудников. Это говорит о том, что трудовая адаптация — ответственный и сложный период как для работника, так и для руководства организации.
Грамотно поставленная работа в этом направлении, помощь со стороны руководства и кадровой службы помогают успешно преодолеть трудности вхождения в новые рабочие условия и способствуют формированию сплоченного и квалифицированного трудового коллектива.
