Определение дефицита кадров и его восполнение
|
|
.
Обеспечение организации необходимым числом квалифицированных работников — первостепенная задача руководства и кадровой службы. Для решения этой задачи менеджеру по персоналу необходимо знать число и квалификацию кадров, востребованных организацией на текущий момент, и как данная потребность будет изменяться в перспективе. Помочь оценить сложившуюся кадровую ситуацию и понять, сколько и какого персонала необходимо принять на работу, позволяет определение дефицита кадров в организации.
Дефицит кадров — это ситуация, при которой число работающих сотрудников меньше числа, необходимого для обеспечения нормальной деятельности организации.
|
|
Подбор и найм персонала
Обеспечение организации кадрами подразумевает не только достаточное число работающего персонала, но и правильный подбор кадров, отвечающих условиям предполагаемой должности и требованиям руководства.
Задача подбора персонала целиком лежит на кадровой службе и состоит в том, чтобы установить соответствие кандидата предъявляемым требованиям.
Дефицит кадров образуется в результате двух причин:
■ увольнение сотрудников, ранее работавших в организации. В данной
ситуации кадровой службой проводится анализ причин увольнения. На
основании полученной информации при необходимости вносятся изме
нения и дополнения к требованиям будущих кандидатов на освободив
шиеся должности;
■ образование новых рабочих мест вследствие расширения производства и
увеличения численности персонала. В этом случае работники кадровой
службы совместно с руководством разрабатывают требования к предпо
лагаемым должностям и будущим кандидатам.
После того как вопрос о числе и качестве необходимого персонала решен, менеджер по персоналу должен определить источники, из которых можно восполнить недостающие кадры. Источники восполнения кадров могут быть внутренние и внешние.
Внутренние источники восполнения кадров — это сотрудники, уже работающие в данной организации. Дефицит восполняется за счет их обучения, расширения должностных обязанностей и продвижения по службе.
Внешние источники — это выпускники средних и высших учебных заведений, люди, временно оказавшиеся без работы или желающие найти новую работу. При необходимости восполнения кадрового дефицита организации за счет внешних источников менеджер по персоналу подает заявку о необходимых специалистах в кадровые агентства, службы занятости или размещает объявления о наборе персонала в СМИ и на соответствующих сайтах в Интернете.
Восполнение кадрового дефицита — это процесс, требующий определенного времени. Поэтому, кроме правильного определения существующей по-
требности в персонале, необходимо уметь строить долгосрочные планы по отбору и приему сотрудников. План приема сотрудников строится на основании анализа кадровой ситуации за прошедшие периоды деятельности и учета планов развития организации
Процесс подбора персонала состоит из двух этапов: формирование необходимых критериев отбора и работа с кандидатами на вакантную должность.
Критерии отбора кандидатов на существующую вакансию разрабатывает, как правило, линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу. При этом для начала определяются условия будущей деятельности:
■ характер выполняемой работы;
■ оснащение рабочего места;
■ нагрузка в процессе работы.
Например, вакансия секретаря предполагает офисную деятельность, работу с оргтехникой и полный рабочий день.
Анализ условий и характера предстоящей деятельности позволяет сформулировать профессиональные требования к кандидату:
■ наличие специального образования;
■ степень квалификации;
■ общий опыт работы и стаж по данной специальности.
Затем все перечисленные требования дополняются уточняющими критериями, которые позволяют сформировать представление о том, каким организация хочет видеть кандидата на данную должность. Набор этих критериев может быть различным и зависит от профессиональных требований, культурных ценностей, принятых в организации, и позиции руководства. К подобным критериям относятся пол, возраст, знание иностранного языка, способность к самостоятельному мышлению, коммуникабельность и т.д.