Процесс управления можно разделить на два этапа: планирование и кон-роль за исполнением.

Дата: 2025-06-14; Просмотры: 5

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Планирование включает в себя следующие этапы:

постановка ясных и конкретных целей;

определение задач, которые следует выполнить для достижения постав­ленных целей;

распределение ресурсов, необходимых для выполнения поставленных задач; составление рабочего плана действий по реализации намеченных целей.

Контроль за исполнением состоит из двух этапов:

сбор информации о том, как идет реализация поставленных целей;

коррекция намеченных планов с учетом реальной ситуации.

Для выполнения всех перечисленных этапов управления организацией ужкы люди, которые бы осуществляли эту деятельность и имели бы соот-этствующие знания и навыки. На предприятии эту задачу выполняют ра-)тники, входящие в аппарат управления.

В аппарате управления выделяют три основные категории персонала:

■ руководители — линейные менеджеры;

■ специалисты — функциональные менеджеры;

■ Служащие аппарата управления.

Руководители составляют около 10% от числа сотрудников аппарата правления. Они осуществляют общее руководство работой организации, оо-эвные задачи руководителей — решение стратегических проблем (расстанов-а кадров, координация работы исполнителей, планирование деятельности и ринятие управленческих решений).

Специалисты составляют 60...70%, к ним относят бухгалтеров, эконо-истов, юристов, инженеров, психологов и других специалистов. В их зада-и входят сбор, обработка и анализ информации, разработка вопросов, непос-эдственно касающихся их деятельности, подготовка управленческих реше-ий по этим вопросам и контроль за их исполнением.

Служащие аппарата составляют 20... 30 %, это секретари и делопроиз-эдители. В их обязанности входят учет и ведение документации в аппарате правления.

Знания о структуре и управлении организацией необходимы для менед-:ера по персоналу. Кадровая работа касается всех подразделений и каждого аботн'ика организации, поэтому менеджер по персоналу должен знать пути принципы взаимодействия различных подразделений и внутреннее их уст-эйство. Эти знания позволяют правильно оценить кадровую ситуацию в эганизации и понять принципы распределения обязанностей и полномочий ежду сотрудниками, а также дают возможность выстроить систему управ-эния персоналом, соответствующую структурному построению организации.

Стили руководства

Процесс управления организацией, который мы разобрали в п. 1.2, на­прямую зависит от позиции ее руководителя.

Руководитель — это лицо, на которое официально возложены функции ру­ководства коллективом и организацией.

Тип взаимодействия руководителя с подчиненными называется стилем руководства. Стиль руководства зависит от личностных особенностей руко­водителя и от ситуации, в которой осуществляется руководство. Он опреде­ляется степенью участия подчиненных в управлении организацией и установ­ленными правилами трудового поведения. Курт Левин, ученый, психолог, занимавшийся изучением законов управления группами людей, сформулиро­вал три основных стиля руководства, основанных на поведении руководите­ля. Это авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль характеризуется полным подчинением всех членов коллектива руководителю. Основной метод руководства в этом случае — при­каз. Общение с подчиненными происходит в форме распоряжений и четких указаний. Основой взаимоотношений с подчиненными является личное к ним отношение руководителя. Поощрения и наказания носят субъективный ха­рактер. Все решения, касающиеся работы и развития предприятия, руково­дитель принимает сам. При этом подчиненные занимают пассивную позицию, их инициатива не приветствуется, ей просто нет места в такой системе ру­ководства. Данный стиль руководства формируется, как правило, в предпри­нимательских организациях, основанных на семейном бизнесе, где руководи­тель одновременно является собственником.

Демократический стиль руководства основан на коллективном управле­нии организацией. Руководитель распределяет задачи таким образом, чтобы самому принимать решения только по сложным, стратегическим вопросам, требующим опыта и соответствующей подготовки. Остальные же вопросы решаются коллективно, совместно с сотрудниками организации. Руководи­тель стремится к справедливому и объективному отношению к своим подчи­ненным, выбирая, как правило, основным методом руководства просьбу или поручение. Правила, по которым проводятся поощрения и взыскания, обсуж­даются и принимаются всем коллективом. Демократический стиль чаще встречается в профессиональных организациях со сложной структурой и хо­рошо подготовленными управленческими кадрами. Демократический стиль руководства дает возможность наиболее полно реализовать способности каж­дого члена коллектива, обеспечивает профессиональное развитие. Однако су­ществуют ограничения в применении данного стиля. Для его использования

вобходимо сочетание опыта и профессиональных навыков у руководителя и исокое качество работающего в организации персонала (профессионализм, зорческое и ответственное отношение к труду, готовность взять на себя от-угственность).

Либеральный стиль характеризуется пассивностью руководителя. При ром руководитель избегает ответственности, пускает дела в коллективе на са-отек. Решения принимаются в результате сложившейся ситуации или не ринимаются вообще. Контроль над деятельностью со стороны руководителя

хабый или совсем отсутствует. Работа чаще всего распределяется самими )трудниками. Основной метод руководства — уговоры выполнить какое-либо щание. Такой стиль руководства зачастую приводит к потере управления и ыходу ситуации из-под контроля. В таком случае он рассматривается как жвожный сигнал и требует коррекции системы управления организацией.

Описанное разделение стилей в чистом виде на практике встречается ред-о, чаще мы видим преобладание черт того или иного стиля руководства в орга-изации. Более полное представление о возможных вариантах стилей руковод-гва дает «решетка менеджмента» (рис. 1.1), которая была разработана амери-ешским психологом Робертом Блейком и его помощницей Джейн Моутон. В :нову разделения они взяли два признака: отношение руководителя к интере-ш людей и отношение к интересам производства.

высокая

Низкая высокая

Степень учета интересов производства

Рис. 1.1. «Решетка менеджмента» Р.Блейка

Как видно из рисунка, одна ось координат учитывает интерес к потреб-остям персонала, а вторая — характеризует учет интересов производства, [ересечение этих двух осей дает различные стили руководства:

■ 1-1 — стиль характеризует руководителя, который уделяет мало време­
ни как своим сотрудникам, так и самой работе. Все дела в организации
пускаются на самотек;

■ 1.9 — руководитель уделяет большое внимание потребностям и пробле­мам подчиненных, при этом иногда жертвуя интересами производствен­ного процесса;

■ 5.5 — руководитель такого типа уделяет достаточно внимания как про
блемам сотрудников предприятия, так и хозяйственной деятельности.
Он осуществляет контроль над процессом производства и рационально
подходит к решению индивидуальных потребностей сотрудников;

■ 9.1. — руководитель ориентирован на выполнение производственных
задач любой ценой. Интересы и потребности работников при этом прак­
тически не учитываются;

■ 9.9. — руководитель этого типа, как и руководитель типа 5.5, одинако­
во сильно ориентирован на выполнение производственных задач и реа­
лизацию потребностей своих сотрудников. Но в отличие от рациональ­
ного подхода, основанного на регламентах и правилах, данный стиль
базируется на лидерских качествах руководителя и его способности ув­
лечь и повести за собой весь коллектив.

При практическом рассмотрении стилей руководства всегда возникает вопрос о том, какой из них наиболее эффективен и волен ли руководитель выбирать тот или иной стиль. Ответ на этот вопрос во многом зависит от ситуации, в которой осуществляется руководство. Считается, что в сложных ситуациях, когда требуется быстрое реагирование на изменяющиеся условия существования, наиболее оправдан авторитарный, жесткий стиль, дающий возможность четкого и оперативного руководства. Если же ситуация, в ко­торой работает организация, стабильна, а сама организация достаточно круп­ная, состоит из множества подразделений и филиалов, то предпочтительнее демократический стиль, так как он хорошо сплачивает коллектив, дает воз­можность проявить себя всем членам коллектива и формирует заинтересован­ность в общем результате работы.

Изменение же стиля руководства в зависимости от изменения ситуации, в которой осуществляется руководство, — вопрос сложный и зависит от ин­дивидуальных особенностей и способностей руководителя. Чем богаче его опыт и профессиональные навыки, тем более широким спектром методов управления владеет руководитель, соответственно появляется возможность коррекции стиля руководства. Например, руководитель демократического типа в случае возникновения чрезвычайной ситуации может быстро перейти на авторитарный стиль.

Менеджеру по персоналу знание стилей руководства помогает понять, каких правил придерживается руководитель организации, и исходя из это­го строить свою деятельность, ориентируя персонал на выработку тех ка­честв, которые востребованы и необходимы для работы в данной организа­ции.