Розділ 1. Теоретико-методологічні АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Вступ
Розділ 1. Теоретико-методологічні АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Конфліктологія як наука. Історія становлення конфліктології.
1.2. Типи, передумови та причини виникнення соціально-трудових конфліктів в організації.
1.3. Особливості подолання соціально-трудових конфліктів.
РОЗДІЛ 2. ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «НОВА БУДОВА-2012»
2.1. Аналіз соціально–психологічного клімату в колективі.
2.2. Аналіз методів управління конфліктами на підприємстві.
2.3. Методика дослідження соціально – психологічних особливостей в діяльності керівника ТОВ «Нова Будова-2012»
РОЗДІЛ 3. ЗАСОБИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ У ТОВ “НОВА БУДОВА-2012”
Розділ 1. Теоретико-методологічні АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИМИ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1. Конфліктологія як наука. Історія становлення конфліктології.
Конфліктологія — відносно молода наука. У завершеному вигляді вона сформувалася в середині XX ст. Але конфлікти існували завжди, а перші спроби їх осмислення сягають сивої давнини.
Мислителі Стародавнього світу визнавали вищою цінністю не боротьбу чи війну, а мир і згоду. Мудрець стародавнього Китаю Лао-Цзи (579-499 рр. до н. е.) стверджував, що головне полягає в тому, щоб підтримувати спокій у суспільстві. На його думку, першооснови світу Інь (темне) і Ян (світле) не стільки борються між собою, скільки доповнюють одна одну, утворюють гармонію єдиного.
Цим поглядам китайського мислителя співзвучні ідеї і давньогрецького філософа Геракліта Ефеського (535—475 до н. е.), який вважав, що війна - батько всіх речей, а мир - їх мати. Епікур (341-270 до н. е.) убачав, що нещастя, які пов'язані з нескінченними війнами, врешті-решт змусять людей жити в стані непорушного миру.
За часів Середньовіччя, коли затвердилася християнська релігія, що була заснована на ідеях рівності всіх людей перед Богом, домогтися міцного миру між людьми знову-таки не вдалося. Причому зіткнення тривали не лише між віруючими та невіруючими, а й між самими одновірцями.
Неважко помітити, що й у Стародавньому світі, й у Середньовіччі визнавалося, що протистояння, конфлікти є органічною властивістю буття. Відмінність між античними та християнськими філософами полягала лише в тому, що перші виводили їх із буття, природи, а другі бачили в них задум і волю Бога.
Аналізуючи погляди видатних мислителів епохи Відродження - Миколи Кузанського (1401-1464), Миколи Коперніка (1473-1574), Джордано Бруно (1548-1600), Никколо Макіавеллі (1469-1527), важливо звернути увагу на те, що вони вірили в розум людей і гармонію їхніх відносин, в їхню здатність подолати соціальні конфлікти.
У Новий час та епоху Просвітництва соціальні конфлікти стали більш гострими. Природу конфліктів досліджували Ф. Бекон, Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, І. Кант, Г. Гегель та ін. В їхніх теоретичних розробках можна виділити два протилежних підходи до розуміння природи соціального конфлікту, які можна визначити як песимістичний і оптимістичний.
Песимістичний підхід найбільш чітко виразили англійський філософ Томас Гоббс (1588-1679). У книзі "Левіафан" (1651) він негативно оцінював людську природу. Людина, вважав він, за своєю природою е істотою егоїстичною і ледачою. Тому первинний стан людського суспільства він оцінював як "війну всіх проти всіх". Коли цей стан став для людей нестерпним, вони уклали між собою договір про утворення держави, яка, спираючись на свою величезну силу, подібну до сили біблійного чудовиська Левіафана, здатна позбавити людей від конфліктів і ворожнечі. Таким чином, негативно оцінюючи людську природу, Т. Гоббс не бачив іншого способу подолання конфліктів між людьми, окрім застосування насильства з боку держави.
Оптимістичний підхід представляють ідеї французького філософа Жан-Жака Руссо (1712-1778), який, на відміну від Т. Гоббса, вважав, що людина за своєю природою добра, миролюбна й створена для щастя. Джерелом конфліктів, на його думку, були недоліки в організації суспільства, помилки і забобони людей. Важливішим інструментом відновлення властивих людям відносин миру і згоди може стати демократична держава, що не спирається на насильницькі засоби впливу.
У першій половині XIX століття вагомий вклад у розвиток конфліктології внесли ідеї представників класичної німецької філософії -Іммануїла Канта (1724-1804), Георга Гегеля (1770-1831) та Людвіга Фейербаха (1804-1872). Звертаючись до поглядів видатних мислителів першої половини XIX століття, важливо акцентувати увагу на їх глибоких філософських міркуваннях про найгостріші соціальні проблеми того часу. Зокрема, такою була проблема війни та миру. Цікавими в цьому плані представляються ідеї І. Канта ("Про вічний мир"), Г. Гегеля (" Про війну як засіб етичного очищення народів ") та ін.
Детальний аналіз соціального конфлікту був запропонований економістом і соціологом Карлом Марксом (1818—1883). Він вважав, що конфлікти властиві всім рівням соціального життя: політиці, економіці, культурі. Вся історія існуючих суспільств, указував він, була історією боротьби класів. Революційне насильство було для К. Маркса і його послідовників головним методом вирішення соціальних конфліктів, а реформи, компроміси — лише його побічним продуктом [Конфліктологія - Прибутько П.С.].
До засновників теоретичної конфліктології також відносять Зіммеля. Він вважав, що конфлікт у суспільстві неминучий та невідворотний. Але якщо Маркс соціальну структуру суспільства представив у вигляді пануючих і підлеглих сфер ( конфлікт, на його думку, виростає в системі "панування-підкорення" й завжди веде до руйнування або соціальних змін), то Зіммель соціальну структуру суспільства представив у вигляді нерозривних взаємопов'язаних процесів асоціації і дисоціації її елементів, тобто конфлікт є природним складником цих процесів, а оскільки конфлікт властивий як дисоціації, так і асоціації, то він необов'язково призводить до руйнування системи або соціальних змін.
Зіммель відзначає позитивні наслідки конфліктів: збереження і зміцнення соціальної системи як цілісності об'єднання, і уніфікація соціального організму.
Як джерела конфлікту Зіммель називає не тільки зіткнення інтересів, але й прояв людьми так званих ним "інстинктів ворожості". Інстинкт ворожості може посилити гостроту конфлікту. Пом'якшити ж конфлікт можливо завдяки гармонії відносин між людьми та інстинкту любові.
Таким чином, Зіммель виділяє своєрідні чинники, що впливають на характер протікання конфлікту − інстинкти любові й ненависті.
Зіммель розглядає конфлікт як мінливу змінну, яка проявляє різні ступені інтенсивності або сили. Крайніми точками шкали інтенсивності є конкуренція і боротьба. Боротьбу Зіммель визначив як безладну, безпосередню битву сторін. Конкуренція - це більш впорядкована взаємна боротьба сторін, що призводить до їх взаємного відособлення.
На відміну від Маркса, який вважав, що конфлікт врешті-решт обов'язково посилюється, набуває революційного характеру й призводить до структурних змін системи, Зіммель глибоко аналізував менш інтенсивні й гострі конфлікти, які укріплюють міцність та інтеграцію соціальної системи.
Р. Дарендорф аналізує соціальну організацію будь-якого рівня, починаючи від індивідів, невеликої групи або установи, до суспільства в цілому, яку він називає "імперативно координованою асоціацією".
В 50-60-і роки XX ст. починається становлення конфліктології як особливої міждисциплінарної сфери, що поєднує теоретичні, методологічні й методичні підходи до опису, вивчення й розвитку практики роботи з конфліктними явищами різного роду, що виникають у різних сферах людської взаємодії.
Сучасна конфліктологія виходить із принципів визнання конфлікту в якості закономірної й природної характеристики соціальних відносин. Приймаючи можливість протікання конфліктів у різноманітних, у тому числі й конструктивних формах, стверджується принципова можливість управління конфліктами.
Розвиток теоретичної думки у вітчизняній науці був загальмований тезами радянського суспільствознавства про безконфліктний розвиток соціалістичного суспільства. Дослідження конфліктів обмежувалися окремими роботами для вирішення практичних завдань, в основному в галузі педагогіки й оптимізації діяльності трудових колективів.
Зміна ситуації в Україні призвела до різкого зростання інтересу до конфліктів, "вибуху" числа присвячених їм робіт і фактичному формуванню вітчизняної конфліктології (111).
Конфліктологія – це система знань про закономірності та механізми виникнення і розвитку конфліктів, а також про принципи та технології управління ними (Прибутько П.С.).
У науковій літературі поняття «конфлікт» трактується неоднозначно. Існує чимало визначень суті цього поняття. Найбільш поширений підхід полягає у підході до визначення конфлікту через протиріччя. Зокрема, Анатолій Васильович Дмитрієв дотримується наступної точки зору: «конфлікт – прояв об’єктивних чи суб’єктивних протиріч, що виражається в протиборстві сторін» (Дмитриев А. В). «Конфлікт – це завжди протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, яке характеризується нанесенням взаємної шкоди (моральної, матеріальної, фізичної, психологічної)» – за словами Станіслава Михайловича Ємельянова. У тлумачному словнику термін конфлікт означає – зіткнення протилежних сторін, думок, сил, гострий спір (Великий тлумачний словник).
На думку В. Смолькова «Конфлікт – це усвідомлена практична діяльність його учасників по подоланню суперечностей позицій і мети».
Схоже визначення дається в «Конфліктології» Л. Скібіцької: «Конфлікт – усвідомлене зіткнення, протиборство людей, груп, взаємнопротилежних, несумісних, виключають один одного потреб, інтересів, мети, відносин, цінностей, істотно значущих для осіб і груп» (Скібіцька, Л. І.).
У Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначається, що колективна трудова суперечка (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно (Закон України):
− встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
− укладання чи зміни колективного договору, угоди;
− виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;
− невиконання вимог чинного законодавства України про працю.
Сторонами колективного трудового конфлікту є:
− на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;
− на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;
− на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України (Конституція України).
1.2. Типи, передумови та причини виникнення соціально-трудових конфліктів в організації.
Для правильного розуміння й тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологія конфліктів.
Кількість учасників конфліктної взаємодії дозволяє поділяти конфлікти на:
• внутрішньоособистісні (інтраперсональні), які виникають на рівні однієї особистості;
• міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями;
• внутрішньогрупові (інтрогрупові), які виникають всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою;
• міжгрупові (інтергрупові), які виникають між соціальними групами, причому як всередині організації, так і за її взаємодії з оточенням (Винославська).
За ступенем прояву, також виділяють приховані та відкриті конфлікти. Приховані конфлікти зачіпають двох осіб, котрі до певного часу роблять вигляд нібито не конфліктують. З часом вони перетворюються на відкриті конфлікти. Приховані конфлікти можна розпізнати лише за непрямими проявами.
Існують випадкові, хронічні та стихійні конфлікти, а також такі, які свідомо провокуються.
За спрямованістю впливу виділяють вертикальні, горизонтальні та змішані конфлікти. Характерною рисою їх є розподіл обсягу влади, який знаходиться в опонентів на момент початку конфліктних взаємодій.
До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не беруть участь особи, що знаходяться один в підпорядкуванні іншого.
До вертикальних – ті, в яких беруть участь підпорядковані особи.
У змішаних конфліктах представлені і вертикальні, і горизонтальні складники. На конфлікти, що мають вертикальну складову (тобто вертикальні і змішані), припадає 70%-80% від загальної кількості конфліктів в організації (111).
Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.
Конфлікт когнітивний — конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї точки зору, своєї позиції.
Конфлікти інтересів можна представити як противагу конфлікту когнітивному, що означає протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій) [Ємельяненко].
Соціальні суперечності, об’єктивно притаманні людському суспільству. Але слід зазначити, що вони найбільш яскраво проявляються якраз у соціально-економічній сфері.
Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:
− прихованих( змагання, конкуренція);
− відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).
Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально — економічних відносин. Тому говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».
Оскільки об’єктом нашого дослідження є саме соціально-трудові конфлікти, тому далі ми будемо детальніше розглядати саме цей тип конфліктів.
Соціально-трудовий конфлікт — це особливий вид соціального конфлікту, який проявляється через зіткнення двох чи більше різнонаправлених сил, інтересів, поглядів із приводу соціально-трудових відносин та умов їх забезпечення.
Інакше кажучи, це стадія максимального розвитку суперечностей між суб’єктами трудової діяльності в трудовій або пов’язаних із трудовою діяльністю сферах і являє собою силовий динамічний вплив, що здійснюється значною кількістю індивідів, соціальних груп на основі дійсного або сумнівного незбігу інтересів цінностей або браку ресурсів.
Головними суб’єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців є відповідно профспілки й об’єднання роботодавців, підприємців.
Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов’язано з виробництвом, матеріальною стороною і може бути оцінено не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.
Політична сторона конфлікту виявляється в політичних вимогах; в участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також у діяльності владних структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого самоврядування (Берлач А. І., с. 83-85).
Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник—роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.) (Берлач А. І., с.87).
Існує декілька підходів до класифікації соціально-трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох з них, найбільш широко представлених у суспільних науках.
Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у соціально-трудовому конфлікті. І в цьому зв'язку виділяються конфлікти:
− між трудовим колективом і адміністрацією;
− між трудовим колективом і профспілковим комітетом;
− між адміністрацією і профкомом;
− між трудовим колективом і керівництвом галузі;
− між трудовими колективами різних організацій;
− між трудовими колективами й органами управління держави (Примуш).
Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:
• конфлікти інтересів;
• конфлікти права;
• ілюзорні конфлікти;
• помилково співвіднесені конфлікти;
• заміщені конфлікти;
• вимушені конфлікти.
Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.
Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.
Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.
Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.
Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження мі» висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.
Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.
Як бачимо з даної класифікації, соціально-трудові конфлікти можуть бути ініційованими як роботодавцями, так і працівниками.
Надзвичайна форма соціально-трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.
Як зазначено в законі, «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків) працівниками підприємства, установи організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)» (Л. М. Ємельяненко, с. 163-165].
На думку Л.І. Михайлової, передумовою виникнення соціально-трудових конфліктів часто виступають недоліки в організації виробництва, організації стимулювання праці персоналу, недосконалість оцінки праці персоналу, невідповідність якісного складу працівників завданням організації із-за недосконалого підбору та відбору персоналу та інше [Михайлова, с. 139].
В. Шаленко розглядає три основні типи причин виникнення соціально-трудових конфліктів (Шаленко В.):
− умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей;
− агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки;
− психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей.
Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію; дефіцит ресурсів; ідеологічні розбіжності і домінування.
Об'єктивні причини поєднують умови у вигляді об'єктивних похибок, слабкостей, помилок в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінений узагалі з метою вирішення соціально-трудового конфлікту, або просто вдосконалений у деталях, способах реалізації тощо. Іншими словами, причинами конфліктів тут виступають організаційно-трудові суперечності в трудовому колективі й «неантагоністичні» організаційно-трудові суперечності (як причини конфліктів).
Трудовий конфлікт може ґрунтуватися також на суб'єктивних причинах, зумовлених особливостями і станами індивідів та груп. Більше того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами роботи.
Об'єктивні й суб'єктивні причини соціально-трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких розмежувань. Об'єктивні суперечності в організації праці можуть призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії — до викривлення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх.
Деякі причини можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їхній зміст. Одне слово, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці.
Поряд з загальною типологізацією причин соціально-трудових конфліктів у соціологічній літературі трапляються й конкретні підходи. Один із них покладає в основу типологізації типи суперечностей, які зумовлюють конфлікти. На цій підставі розрізняють такі основні причини.
Соціальні розбіжності. Трудові конфлікти між людьми в організаціях можуть провокуватися розбіжностями станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.
Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай оцінюються як найвірогідніший чинник конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди й групи конфліктують найчастіше через присвоєння яких-небудь благ і цінностей, наприклад: 1) через розподіл благ (справедливо — несправедливо); 2) через перерозподіл уже привласнених, отриманих благ; 3) через сам принцип розподілу благ. Конфлікт, пов'язаний із перерозподілом благ, більш хворобливий, ніж конфлікт, пов'язаний із розподілом; конфлікт через принцип розподілу має більш конструктивний та ідейний характер, ніж конфлікт через фактичний розподіл.
Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), що відіграють ту чи іншу соціальну роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. Він має два аспекти: об'єктивний і суб'єктивний.
Розділення провини, відповідальності. Якщо організація працює нерентабельно, зазнає невдач, перебуває на межі банкрутства, то це також може спричинити конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність.
Лідерство. Поряд із формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди виявляються пронеси неформального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які вступають в протиборство між собою. Трудовий конфлікт на основі лідерства може відбуватися як боротьба: 1) за владу й панування; 2) за збереження власної роботи; 3) за наставництво; 4) за виконання престижних ролей.
Ділові розбіжності. У даному разі конфлікт ґрунтується на різниці між професійним мисленням, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми стосунків та ін. Це — своєрідний «ідейний» конфлікт. Звичайно соціально-трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, але мають гострий характер.
Ненормальні умови праці. Вони дуже часто є подразником, що призводить до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Скупченість працівників у приміщенні, змушена інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні і застосування застарілих технологій — усе це може бути цілком самостійною причиною виникнення трудових конфліктів, хоча й не завжди тверезо усвідомлюється.
Статевовіковий склад організації. Міжвікові відмінності в організаційно-трудових відносинах можуть викликати конфліктність через несумісність та внаслідок багатьох ідейних стереотипів. Міжстатеві відмінності мають позитивне значення в організаційно-трудових відносинах; вони сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, оберігають від конфліктів.
Серед проблем, що викликають конфліктність на міжвіковій основі, розрізняють такі:
• молодому працівникові іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших;
• досвідчені старші працівники не допомагають молодим, особливо в період адаптації;
• досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;
• молодь не завжди розуміє деякі специфічні складнощі й потреби працівників старшого покоління, їхній консерватизм (старші абсолютизують свої знання й досвід; часто вважають, що вони в усьому праві), слабку здатність сприймати нове;
• працівники старшого покоління іноді недовірливо ставляться до «занадто швидкої» кар'єри молодих, їхніх досягнень тощо.
Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні розбіжності в характерах суб'єктів, що перешкоджають їхнім нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері бувають такі випадки несумісності:
• у досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчання, колектив, наставники);
• в економічній психології і ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності й максимум винагороди, інші — на максимум активності й максимум винагороди, треті — на мінімум активності й мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти).
Несумісність є явищем не тільки об'єктивним, а й суб'єктивним. Конфліктність у соціально-трудові відносини вносять і реальні суперечності, й думки про них.
Прикметно, що ступінь прояву причин конфліктів може бути різним, залежно від інших факторів, що дістали назву «провокаційних». У деяких випадках (наприклад у період переходу до ринкової економіки в Україні) основні причини конфлікту (соціальні, економічні) мають довгостроковий характер, і соціальна напруженість спостерігається практично постійно. Перехід її у перед-конфліктні ситуації багато в чому визначається саме дією провокаційних чинників.
Внутрішніми серед цих чинників є: невиконання керівництвом країни, галузі, підприємства своїх обіцянок; порушення ритму виробництва через відсутність сировини, енергоресурсів; відсутність наочних результатів турботи керівництва підприємства про працівників; протистояння між робітниками, службовцями і керівним персоналом; провокаційна діяльність лідерів деяких політичних партій і громадських організацій та ін. Зовнішні чинники провокування: дестабілізація економічної ситуації і політичної обстановки в країні в цілому; виникнення гострого дефіциту на продукти й товари; обвальне підвищення цін; обмеження соціальних прав і пільг для окремих верств населення; незаконне збагачення окремих соціальних груп та ін. (Лукашевич).
Соціально-трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:
− інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального — співвідношення індивідуальних і групових інтересів).
− дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення;
− диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;
− сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо).
− інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;
− соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);
− стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).
Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.
В об'єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов, — негативним, таким, що гальмує розвиток суб'єктів — учасників протиборства [Скібіцька Л, c. 247-248].
1.3. Особливості подолання соціально-трудових конфліктів
Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:
− інституційний – існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;
− консенсуальний – наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;
− чинник кумулятивності – чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;
− чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;
− чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);
− психологічний – наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.
Отже, наявність всіх перелічених чинників сприятиме швидкому й ефективному вирішенню конфлікту (Тактика вирішення конфліктів).
Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові.
До арсеналу структурних методів належать:
− роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покладених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);
− принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення
− підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню
− вплив на поведінку через систему винагород.
Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:
− ухилення – мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;
− згладжування – тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;
− примус – контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;
− компроміс – тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;
− вирішення конфлікту – найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як «за», так і «протии», йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень (Шаленко, с. 136-139).
Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.
Якщо варто попрацювати над вирішенням проблеми, не ухиляючись від конфлікту і поступаючись в чомусь один одному та наполягаючи на власному варіанті рішення, то належить діяти шляхом проведення переговорів чи конструктивних суперечок.
Конструктивна суперечка як свідомо організоване з'ясування протилежних точок зору сприяє вирішенню конфліктних ситуацій у міжособистісних відносинах. Методика її проведення досить проста і може бути використана у ділових й особистих сферах. Вона дозволяє активно розвивати психологічну структуру взаємних відносин.
За щирого бажання розв'язати спірне питання потрібно користуватися таким планом. Відверту розмову бажано вести у спеціально відведений час і у приміщенні, де не буде сторонніх. Ліпше, якщо ваш опонент буде ознайомлений з вашими намірами щодо розбору конфліктної ситуації. Результат суперечки дає можливість оцінити інформаційну корисність спілкування, емоційний стан, єдність або різницю позицій та відносин.
Розвиток конструктивної суперечки повинний мати такі три чіткі й послідовні фази:
1) вступна. Визначається предмет суперечки;
2) середня (власне суперечка). Обговорюйте суть справи, а не блукайте "коло та навколо". Обов'язково відреагуйте на висловлене непорозуміння, критику. Викладіть свою думку конкретно та чітко;
3) завершальна. Приймаючи рішення з питання, що викликало протиріччя, визнайте свою помилку чи доведіть свою правоту опоненту.
У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів.
Переговори — це засіб вирішення конфлікту, коли за наявності у сторін суперечливих інтересів існує їхня певна взаємозалежність, що дозволяє сторонам виробити взаємоприйнятні рішення. Переговори містять у собі як момент боротьби, так і співробітництво сторін.
На думку Р. Фішера і У. Юрі, основними стратегіями, що застосовуються в переговорах, є:
− традиційна — позиційної боротьби;
− стратегія колаборативних (принципових) переговорів.
Прихильники традиційної стратегії борються за максимальне задоволення висунутих ними вимог. Ті, хто сповідує цінності принципових переговорів, бачать свою мету в досягненні спільної (колаборативної) перемоги, за якої максимально задовольняються як сьогоденні інтереси всіх сторін, так і майбутні, а також досягається психологічне задоволення від процесу переговорів (Ємельяненко Л. М) .
У Гарвардському проекті з переговорів американськими вченими розроблено метод переговорів, що призначений для досягнення спільними зусиллями ефективного результату. Цей метод названий принциповими переговорами чи переговорами по суті.
Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних характеристик, тобто виходячи від суті справи, а не сперечатися з приводу того, на що може зважити або ні колена зі сторін. Цей метод передбачає прагнення до пошуку взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси не збігаються, – досягнення результату, що був би обґрунтованим. Метод принципових переговорів означає жорсткий підхід до розгляду суті справи, але передбачає м'який підхід до відносин між учасниками переговорів. Цей метод дає можливість бути справедливим, одночасно оберігаючи від тих, хто міг би скористатися відкритістю іншої сторони (Тактика вирішення конфліктів)..
На думку Мастенбрука, переговори є комбінацією двох факторів: захисту власних інтересів, з одного боку, і залежності від опонента – з іншого. Переговори – це самостійне соціальне вміння, яке не можна зводити ні до процесу співробітництва, ні до процесу боротьби.
Як правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту – зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту -- зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.
Підсумовуючи описані стратегії та методи вирішення конфліктів, можна самостійно виробити модель поведінки у конфліктній ситуації чи у ситуації, що може закінчитися конфліктом, та домагатися досягнення своїх цілей у коленому конкретному випадку.
До прямих методів вирішення конфліктів можна віднести вироблення взаємовигідних рішень шляхом переговорів. У ході переговорів увалено вислуховується інша сторона, її інтереси, потреби та балеання. Ви викладаєте власні бажання й інтереси. Після цього розглядаєте всі молеливі варіанти, вибираючи оптимальний, який задовольняє обидві сторони.
Важливу роль у конструктивному вирішенні конфліктів відіграють і непрямі методи. До них можна віднести такі:
1. Адекватне сприйняття конфлікту.
2. Відкрите й ефективне спілкування конфліктуючих сторін.
3. Контроль емоційної сфери.
4. Створення клімату взаємної довіри та співробітництва.
Конфлікт вирішується успішніше, якщо обидві сторони зацікавлені в досягненні деякого спільного результату, що спонукує їх до співробітництва. Досвід спільної діяльності в ім'я досягнення загальної мети зближує партнерів, дозволяє відкривати нові, додаткові способи подолання труднощів та неприємностей, пов'язаних із вирішенням конфлікту. Успішне вирішення спільних завдань підвищує також ступінь взаємної довіри, що зменшує ризик надмірної відкритості у спілкуванні. Це -- момент надзвичайної важливості, тому що люди часто навіть не уявляють собі, що можна співпрацювати з людиною, з якою конфліктуєш:.
У загальному плані ефективність застосування різних методів управління конфліктами залежить від конкретної ситуації, специфіки організації, її структури та культури, від стилю та техніки керівництва, особистісних якостей учасників конфлікту та його арбітра-керівника, від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту, шансів на успіх коленої зі сторін та низки інших чинників.