К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Дата: 2025-06-14; Просмотры: 6

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Коэффициент численности основных рабочих К_о.р. определяется по формуле:

К_о.р.= 1 – Р_в.р./ Р_р.

где Р_в.р. – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

Р_р. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

6.2. Профессионально – квалификационная структура персонала

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально – квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала:

ΔP_i=P_i×100 / Р ,

где ΔP_i – удельный вес каждой категории работников,

P_i – среднесписочная численность работников i – той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

- возраст;

- пол;

- уровень образования;

- стаж работы;

- квалификация;

- степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства,

- тип производства (единичный, серийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно - правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

6.3. Показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (Р) определяется по формуле:

Р=(0,5× Р₁+ Р₂+ Р₁₂+0,5× Р₁₃) / 12

где Р₁, Р₂, … Р₁₂ – численность работников по месяцам, чел.

Р₁₃ – численность работников за январь следующего года, чел.

Коэффициент приема кадров (К_п.к) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_п.к =Р_п×100 / Р

где Р_п – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров (К_с.к) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_с.к =(1 – Р_ув)×100 / (Р+Р_п),

где Р_ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К_m.к) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

К_т.к =Р_ув×100 / Р,

где Р_ув – численность работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

К_пч.т.к =(Р_ув – Р_НУ)×100 / Р,

где К_ч.m.к – коэффициент чистой текучести кадров (%);

Р_НУ – численность работников , уволенных по уважительным причинам (неизбежные увольнения), чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

- род деятельности предприятия;

- пол и возраст работающих;

- общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

- добровольные (можно избежать);

- по инициативе администрации;

- добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

- соглашение сторон;

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника на военную службу;

- расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

- перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

- вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

- профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

- дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

- сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.

6.4. Планирование численности работников

Определение потребности в персонале ведется раздельно по группам ППП и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности являются:

- производственная программа;

- нормы времени, выработки и обслуживания;

- номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год;

- мероприятия по сокращению затрат труда и т.д.

Основные методы расчета количественной потребности в персонале:

1. Расчеты по трудоемкости производственной программы. Норматив численности (Н_ч) работников (основных рабочих-сдельщиков) при этом определяется по формуле:

где Т_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

Ф_н – нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год (расчетный эффективный фонд рабочего времени), ч;

К_ВН - ожидаемый коэффициент выполнения норм времени.

Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным.

2. По нормам выработки . При этом может быть использована формула:

где Q_пл - плановый объем выпуска продукции за период времени (в установленных единицах измерения);

Н_выр - плановая норма выработки за период (в тех же единицах измерения).

3. По нормам обслуживания . Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Применяется формула:

где К_о – количество единиц установленного оборудования;

С – количество рабочих смен;

Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к полезному.

4. По рабочим местам . Этим методом обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики). Применяется формула:

Н_ч = М × С × К_сп ,

где М – число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена как фонд ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях, человеко-часах:

Ф_рт = Ч_сп × Т_рв,

где Ч_сп - среднесписочная численность работников;

Т_рв - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Наряду с показателями численности персонала в процессе управления на предприятии используют показатели рабочего времени.

Рабочее время это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Фонд рабочего времени – это плановое количество дней или часов, которые должен отработать один работник (рабочий, служащий) в конкретном периоде (за год, месяц). Для рабочих учет времени ведется в человеко-часах или человеко-днях, для остальных категорий работников – в человеко-днях. Эти показатели рассчитывают путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, эффективный (плановый) и фактический фонды рабочего времени.

Расчет баланса рабочего времени среднеучетного работника представлен в таблице 6.1.

Таблица 6.1

Расчет баланса рабочего времени среднеучетного работника

6.5. Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.