Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей (чаще всего — профсоюзного органа) и работодатель, представляемый, как правило, руководителем организации.

Дата: 2025-05-25; Просмотры: 6

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Действующее законодательство предусматривает обязательную про­цедуру разработки и заключения коллективных договоров. Началь­ной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры, ини­циировать которые вправе любая из сторон. Сторона-инициатор направ­ляет письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая в 7-дневный срок со дня его получения обязана вступить в пе­реговоры, направив инициатору ответ с указанием представителей от своей стороны. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Для ведения переговоров и выработки проекта коллективного дого­вора стороны на паритетной основе образуют комиссию.

Возникшие в ходе переговоров разногласия между сторонами фик­сируются в протоколе разногласий. В течение 3 дней после составления протокола стороны проводят консультации и формируют из своего со става примирительную комиссию, а при недостижении согласия обра­щаются к посреднику, выбранному по соглашению сторон, или в трудо­вой арбитраж. Если сторонами принципиально согласованы основные условия коллективного договора и предметом разногласий являются лишь его отдельные положения, то они должны в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллективный дого­вор на согласованных условиях с одновременным составлением прото­кола разногласий. Момент подписания коллективного договора (даже с протоколом разногласий) является моментом окончания коллектив­ных переговоров по заключению коллективного договора.

Содержание коллективного договора образуют согласованные сто­ронами условия, регулирующие социально-трудовые отношения в ор­ганизации (например, установление дополнительных отпусков, над­бавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, иных дополнительных льгот и компенсаций; форма, система и размер оплаты труда; пособия, компенсации и доплаты; механизм индексации заработной платы, ус­ловия высвобождения работников; продолжительность рабочего вре­мени и времени отдыха и др.).

Примерный текст коллективного договора, который может быть принят в аптеке, приводится в работе Сорокиной С. И. [88].

Срок действия коллективного договора составляет не более 3 лет (ст. 43 ТК РФ). Стороны имеют право продлить его действие на срок не более 3 лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работ­ников организации, ее филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений. Он сохраняет свое действие также в случае изменения наименования организации или расторжения трудо­вого договора с ее руководителем. При реорганизации или ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации (ликвидации). При смене формы собствен­ности организации коллективный договор действует в течение 3 меся­цев со дня перехода прав собственности. В течение всего срока дейст­вия коллективного договора стороны могут вносить в его содержание изменения и дополнения.

Коллективное соглашение — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических от­ношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отно­шений заключаются генеральные (на уровне РФ), региональные (на уровне субъектов), отраслевые (межотраслевые), территориальные (на уровне муниципального образования) и иные соглашения. В каче­стве примера можно привести Отраслевое тарифное соглашение по ор­ганизациям химической, нефтехимической, биотехнологической и хи­мико-фармацевтической промышленности Российской Федерации на 2005-2006 гг. от 23 декабря 2004 г.

Содержание и структура коллективного соглашения определяют­ся сторонами по взаимной договоренности. Обычно оно содержит вза­имные обязательства сторон по вопросам оплаты, условий и охраны тру­да, режима труда и отдыха, развития социального партнерства.

Порядок разработки и заключения коллективного соглашения оп­ределен статьей 47 ТК РФ и во многом аналогичен процедуре разработ­ки и заключения коллективного договора. При этом заключение и из­менение коллективных соглашений, требующих бюджетного финанси­рования, по общему правилу осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Срок действия коллективного соглаше­ния определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить его действие на срок не более 3 лет.

Действие коллективного соглашения распространяется на работ­ников и работодателей, которые уполномочили соответствующих пред­ставителей на разработку и заключение соглашения от их имени, на ор­ганы государственной власти и местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодате­лей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Соглаше­ние распространяется на всех работодателей, которые являются члена­ми объединения, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объе­динение в период действия соглашения, также обязан выполнять пре­дусмотренные им обязательства.

В течение 7 дней со дня подписания сторонами коллективного дого­вора (соглашения) он направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в территориальный государственный орган по труду. При этом вступление коллективного договора (согла­шения) в силу не зависит от факта его регистрации. Она необходима лишь для выявления государственным органом по труду условий, ухуд­шающих положение работников по сравнению с законодательством. Они объявляются недействительными и применению не подлежат. Территориальный государственный орган по труду информирует о них стороны коллективного договора (соглашения) и соответствующую государственную инспекцию труда.

Реализация коллективных договоров и соглашений, то есть соблю­дение сторонами согласованных ими условий, призвана создать право­вой климат для существования социально-партнерских отношений между работодателями и работниками, сгладить угрозу социальных конфликтов и обеспечить благоприятную атмосферу в сфере труда.

5.2. Трудовой договор

5.2.1. Понятие, содержание и порядок заключения трудового договора

Трудовым договором, согласно статье 56 ТК РФ, является соглаше­ние между работодателем и работником, по которому работодатель обя­зуется предоставить работу по определенной трудовой функции, обес­печить условия труда, предусмотренные нормами трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а ра­ботник обязуется лично выполнять свою трудовую функцию и соблю­дать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у дан­ного работодателя.

Трудовой договор в правоведении отграничивают от ряда граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского и др.), в ко­торых одна из сторон также обязана выполнить определенные работы в пользу другой. Существенные отличия трудового договора от догово­ров в гражданском праве приводятся в табл. 5.2.

Содержание трудового договора определено в статье 57 ТК РФ. В нем указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работода­телей); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующи­ми полномочиями; место и дата заключения.

Таблица 5.2

Отличие трудовых договоров от договоров в гражданском праве

Обязательными для включения в трудовой договор являются сле­дующие условия:

♦ место работы, а в случае, когда работник принимается на работу в фи­лиале, представительстве или ином обособленном структурном под­разделении организации, расположенном в другой местности, — ме­сто работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

♦ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

♦ дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

♦ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или ок­лада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

♦ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного ра­ботника он отличается от общих правил, действующих у данного ра­ботодателя);

♦ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасны­ми условиями, если лицо принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

♦ условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. п.);

♦ условие об обязательном социальном страховании;

♦ другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законода­тельством и иными нормативно-правовыми актами.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из вышеперечисленных, это не явля­ется основанием для расторжения. Такой трудовой договор дополняет­ся недостающими сведениями или условиями.

В трудовом договоре могут содержаться также условия об испытании работника, о неразглашении им охраняемой законом тайны (государст­венной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности отработать после обучения за счет средств работодателя не менее установленного договором срока, а также иные условия, не ухудшающие положение ра­ботника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Трудовое законодательство предъявляет единые требования к по­рядку заключения трудовых договоров (гл. 11 ТК РФ).

Возраст заключения трудового договора, по общему правилу, со­ставляет 16 лет (ст. 63 ТК РФ). В случаях получения лицом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основно­го общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразовательно­го учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие воз­раста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и по­печительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, до­стигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных, концертных орга­низациях и цирках допускается заключение трудового договора с лица­ми, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или испол­нении произведений искусства без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подпи­сывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и по­печительства указываются максимально допустимая продолжитель­ность ежедневной работы и иные условия.

Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установлен статьей 65 ТК РФ. Лицо, поступающее па работу, предъявляет работодателю следующие документы:

♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♦ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или лицо поступает на работу на условиях со­вместительства;

♦ свидетельство государственного пенсионного страхования¹;

♦ документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подле­жащих призыву на военную службу;

♦ документ об образовании, квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральным за­конодательством может предусматриваться необходимость предъявле­ния дополнительных документов (например, санитарной книжки, сер­тификата специалиста).

При заключении трудового договора с лицами, не достигшими воз­раста 18 лет, а также с лицами, поступающими на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями, а также в организации пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактические и фармацевтические учреждения и ряд дру­гих, проводится обязательное предварительное медицинское освиде­тельствование (ст. 69

¹ При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсут­ствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, поврежде­нием или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия) оформить новую трудовую книжку.

ТК РФ). Его целью является определение соответствия состояния здоровья освидетельствуемых сотрудников по­ручаемой им работе. Например, для работы в аптеке существует ряд противопоказаний, в частности аллергия на лекарственные средства, пыльцу растений и др.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземп­лярах, каждый из которых подписывается сторонами (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работода­теля. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работода­теля.

В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативно-правовы­ми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник приступает к исполнению своих трудовг>юс обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если в трудовом до­говоре не оговорен день начала работы — на следующий рабочий день после вступления его в силу. Если работник не приступил к работе в этот день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

При приеме на работу может быть предусмотрено испытание работ­ника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в самом трудовом договоре, его отсутствие означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испы­тании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следую­щих категорий работников:

♦ лиц, поступающих на работу по конкурсу;

♦ беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

♦ лиц, не достигших возраста 18 лет;

♦ лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию учреж­дения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специаль­ности в течение 1 года со дня окончания образовательного учрежде­ния;

♦ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

♦ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями;

♦ лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;

♦ в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными за­конами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководите­лей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, а также ру­ководителей филиалов, представительств и иных обособленных струк­турных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федераль­ным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически ; отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения его срока расторгнуть трудовой договор, пре­дупредив об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указа­нием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора в этом слу­чае производится без учета мнения профсоюзного органа и без выпла­ты выходного пособия. В свою очередь, если в период испытания работ­ник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение тру­дового договора допускается только на общих основаниях.

Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при заключении трудо­вого договора. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвен­ное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре­имуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имуществен­ного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Также запрещается отказ в заключении трудо­вого договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового до­говора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обу­словленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмот­ренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, который объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указан­ного приказа (распоряжения). Одновременно при приеме на работу ра­ботодатель обязан ознакомить работника с действующими в организа­ции правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функ­ции, и коллективным договором.

Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содер­жатся в основном документе работника — трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ). С 01 января 2004 г. впервые поступающим на работу трудовые книжки оформляются на бланках нового (российского) образца. При этом трудовые книжки старого образца, уже имеющиеся у работников, действительны и обмену не подлежат. Порядок работы с трудовыми книжками в настоящее время установлен постановлением Прави­тельства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «Об утверждении Правил веде­ния и хранения трудовых книжек» и постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 декабря 2003 г. № 69 «Об утверж­дении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Работодатель (за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книж­ки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в слу­чае, если работа является для них основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награжде­ниях за успехи. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совмести­тельству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на ос­новании документа, подтверждающего работу по совместительству. Все записи вносятся в трудовую книжку администрацией после изда­ния приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тек­сту приказа (распоряжения).

В соответствии со статьей 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня пода­чи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах, увольнении; выписки из трудовой книжки; справки о заработной пла­те, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обя­зательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного рабо­тодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвоз­мездно.

5.2.2. Виды трудовых договоров. Особенности трудовых договоров,

заключаемых с фармацевтическими работниками

В науке трудового права [19,59,98 и др.] трудовые договоры класси­фицируются по различным основаниям. На практике наиболее часто выделяют следующие виды трудовых договоров:

♦ трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

♦ срочные трудовые договоры;

♦ трудовые договоры о работе по совместительству;

♦ трудовые договоры о работе в районах Крайнего Севера и прирав­ненных к ним местностях, и др.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, явля­ются наиболее распространенными. Они всегда предполагаются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается за­ключенным на неопределенный срок.

В отличие от предыдущего вида, срочные трудовые договоры (или трудовые договоры, заключенные на определенный срок, но не более 5 лет) не являются типичными. Они заключаются, как правило, только в тех в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор, заключенный при отсутствии достаточных оснований, установленных государственной инспекцией труда или судом, будет признан заключенным на неопре­деленный срок.

Часть 1 статьи 59 ТК РФ предусматривает 11 случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя:

♦ для замены временно отсутствующего работника, за которым в со­ответствии с законом сохраняется место работы (например, на вре­мя его нахождения в отпуске по уходу за ребенком);

♦ на время выполнения временных (до 2 месяцев), а также сезонных (до 6 месяцев) работ;

♦ с лицами, направляемыми на работу за границу;

♦ для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и дру­гие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема ока­зываемых услуг;

♦ с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на за­ведомо определенный период времени или для выполнения заведо­мо определенной работы;

♦ с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть опре­делено конкретной датой (например, на период строительства объ­екта);

♦ для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профес­сиональным обучением, проводимым как на основании договора с другой организацией, направившей на стажировку или профессио­нальное обучение своего работника, так и на основании ученическо­го договора, заключаемого организацией с самим обучающимся (уче­нический договор);

♦ в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также по­ступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, а так­же в политических партиях и других общественных объединениях;

♦ с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

♦ с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

♦ в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральны­ми законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключать­ся также в следующих случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

♦ с лицами, поступающими на работу к субъектам малого предприни­мательства (включая индивидуальных предпринимателей, числен­ность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере роз­ничной торговли и бытового обслуживания — до 20 человек);

♦ с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключением разре­шена работа исключительно временного характера;

♦ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

♦ для проведения срочных работ по предотвращению несчастных слу­чаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране­ния их последствий;

♦ с лицами, избранными по конкурсу;

♦ с творческими работниками средств массовой информации, органи­заций кинематографии, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании или исполне­нии произведений, а также профессиональными спортсменами;

♦ с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами ор­ганизаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

♦ со студентами, обучающимися по дневной форме;

♦ с лицами, работающими в организации по совместительству;

♦ в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федераль­ными законами.

Если по истечении срока трудового договора ни одна из его сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу, трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Особенности трудовых договоров о работе по совместительству ус­тановлены главой 44 ТК РФ. Согласно статье 282 ТК РФ, совмести­тельство — это выполнение работником другой регулярной оплачивае­мой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть двух видов: внутреннее (в той же организации) и внешнее (в другой организации).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству до­пускается с неограниченным числом работодателей. При этом какого-либо разрешения (согласия) от работодателя по основному месту рабо­ты, как правило, не требуется. Исключение составляют только случаи, прямо предусмотренные законом. Например, согласно статье 276 ТК РФ, руководитель организации вправе работать по совместительству у дру­гого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юри­дического лица либо собственника имущества организации, где он яв­ляется руководителем.

Законодательство содержит запрет на работу по совместительству ряда категорий работников: лиц в возрасте до 18 лет; лиц, устраиваю­щихся на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условия­ми, если основная работа связана с такими же условиями; ряда катего­рий государственных и муниципальных служащих др.

Пакет документов, предъявляемых при приеме на работу по со­вместительству, является усеченным, и включает в себя только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; при приеме на работу, требующую специальных знаний, — также диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тя­желую работу, работу с вредными или опасными условиями — справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Требовать от работника при приеме на работу по совместительству трудовую книж­ку (выписку из нее), документы воинского учета и другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы, работода­тель не вправе.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместитель­ству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории ра­ботников.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совмес­тительству, предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. При этом если на работе по совместительству лицо не отработа­ло 6 месяцев, отпуск предоставляется ему авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого от­пуска меньше, чем отпуска по основному месту работы, то работода­тель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохра­нения заработной платы соответствующей продолжительности.

Совместителям не предоставляются гарантии и компенсации, пре­дусмотренные для лиц, совмещающих работу с обучением или работа­ющих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии и компенсации работники получают только по основ­ному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются совместителям наравне с другими работниками, то есть в полном объеме.