Миф 2. Тренер должен быть прежде всего экспертом
Опровержение: Часто от тренера ждут экспертной позиции, когда он расскажет, как действовать «правильно», даст готовые рекомендации и рецепты решения проблем. Вроде бы все просто и понятно – тренер сказал, мы сделали. Но это не совсем так… Дело в том, что «правильных» ответов на рабочие ситуации и управленческие проблемы просто не существует. В настоящее время важно постоянно искать и находить новые, нестандартные, креативные способы решения задач – только так можно завоевать устойчивое преимущество на рынке.
Даже в тренингах продаж не всегда можно дать готовый рецепт – как правильно продать? Кто встречал идеального, лучшего в мире продавца? Все дело в том, что его не существует. Хороший продавец – это тот, кто выработал свой собственный уникальный стиль продаж и умеет его эффективно использовать.
Безусловно, важно, чтобы тренер делился собственным опытом и знаниями современных технологий и разработок. При этом стоит помнить о том, что «внешние» решения вряд ли будут внедрены в компании, скорее после тренинга изменений так и не произойдет. Важно, чтобы персонал самостоятельно участвовал в выработке приемлемых способов достижения поставленных целей – только такие решения приведут к реальным переменам.
Поэтому роль тренера сегодня – это не дать готовый совет, а скорее сформировать на тренинге условия, при которых участники группы научатся находить верные решения самостоятельно. Хороший тренер – это не тот, кто сам поймает рыбу, а тот, кто научит сотрудников ее ловить.
Миф 3. После тренинга все изменится само собой
Опровержение: Как правило, целью большинства тренингов является изменение поведения участников группы. Руководители хотят, чтобы сразу же после тренинга участники стали вести себя желаемым образом, и чтобы эти изменения сохранились на долгий период времени. При этом важно помнить, что подобные изменения связаны прежде всего с приобретением участниками новых навыков.
Навык – это устойчивая поведенческая реакция, которая формируется в течение определенного периода времени посредством ряда повторений. Иными словами, сформировать навык на тренинге невозможно. Тренер способен передать знания и создать основу для формирования новых моделей поведения, а закрепить это поведение возможно лишь с помощью посттренингового сопровождения.
Таким образом, для получения качественного результата важно поддерживать необходимые изменения в поведении сотрудников после тренинга, тоже самое должно происходить после тренингов личностного роста. Достигать это желательно с помощью современных коучинговых технологий и передачи эффективной обратной связи. Для этого можно привлекать квалифицированных специалистов, либо выращивать собственных наставников и формировать культуру наставничества внутри компании.
Рынок тренинговых услуг в России постоянно развивается. Постепенно происходит формирование тренинговой культуры компаний, основанной на осознании ценностей обучения, принятии активной позиции в обучении и взятии на себя ответственности, понимании необходимости комплексно и реалистично подходить к процессам обучения и развития сотрудников. Процесс начался, но большой путь еще предстоит пройти. Удачи Вам в движении по этому пути и достижении тех целей, которые Вы перед собой ставите.