2. Рассмотреть роль государственной кадровой политики в современном обществе.
Содержание
Введение. 3
1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. 5
2. Роль государственной кадровой политики в современном обществе. 9
Заключение. 14
Список использованной литературы.. 15
Введение
Ни для кого не секрет, что в современном обществе, где присутствует разделение труда и специализация, люди, предположительно, становятся профессионалами своего дела. Обучение в вузе или колледже, специальные курсы повышения квалификации, тонны обучающей литературы и всевозможные тренинги. Естественно, любое государство заботится о том, чтобы его население состояло из опытных специалистов различных сфер в эпоху информатизации, чтобы продвигаться вперед, совершенствоваться ежедневно.
Сейчас происходят такие процессы как глобализация, интеграция и международное разделение труда. Для обмена опытом и уникальными знаниями требуются квалифицированные кадры. Россия так же активно принимает участие в данных процессах и постепенно отходит от участия на мировом рынке только как ресурсная база. Теперь так же появился акцент на формировании новых знаний и разработка и применение новейших технологий как в производстве, так и в других сферах деятельности. Но с появлением преобразований возникают различные трудности.
В настоящее время Россия крайне заинтересована в подготовке квалифицированных кадров для дальнейшей продуктивной деятельности и новых вкладах в развитие страны и всех сфер жизнедеятельности.
Кроме того, создается множество курсов повышения квалификации, тренингов и семинаров для улучшения некоторых дополнительных навыков, углубление определенных специализаций, в таких сферах как экономика, финансирование, малый бизнес, бухгалтерия, маркетинг, реклама, менеджмент, медицина, педагогика и т.д. За определенную плату человек может освоить необходимый и уникальный навык, тем самым станет более конкурентоспособным среди других работников
Данная тема является очень актуальной в настоящее время, так как происходит технологическая революция практически во всех областях нашей жизни и возникает потребность в высококвалифицированных кадрах, обладающих передовыми знаниями.
Целью данной работы: показать важность в подготовке квалифицированных кадров и активное участие государства в ней.
Задачи данной работы:
1. Изучить государственную кадровую политику и механизм ее реализации;
2. Рассмотреть роль государственной кадровой политики в современном обществе.
1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
Государственная кадровая политика – это одно из направлений государственной политики, определяющее стратегию работы органов государственного управления кадрами на уровне федерации и ее регионов с целью формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов государства, кадрового потенциала страны.
Разработка государственной политики в сфере кадров призвана обеспечить эффективность кадровой работы на всех ее уровнях. Государственная политика в сфере кадров обладает определенной сложностью, обусловленной следующими обстоятельствами, показанных на рисунке 1.
Рисунок 1 – Сложность разработки государственной кадровой политики
Нестабильность экономического развития страны, отрицательное отношение мирового сообщества к политическому режиму российского государства, иные факторы ведут к неудовлетворенности части населения ситуацией на рынке труда. В связи с этим высококвалифицированные кадры зачастую ориентированы на поиск работы за пределами российской территории, что приводит к утечке интеллекта в другие страны. Государственная политика в сфере кадров призвана обеспечить формирование условий, привлекательных для населения в плане приложения своих трудовых и творческих способностей.
Осуществление кадровой политики в России определяется концепцией этой политики, которая включает в себя следующие вопросы, показанных на рисунке 2.
Рисунок 2 – Концепция осуществление кадровой политики в России
Концепция государственной политики в сфере кадров может претерпевать изменения на различных этапах развития государства, однако на каждом из этих этапов она должна завершаться принятием соответствующих нормативных актов, которые регулируют порядок осуществления кадровой работы в системе государственного управления на различных его уровнях.
Политика государства в сфере кадров определяет порядок осуществления кадровой работы, теорию и практику управления кадрами. Отсутствие единой концепции кадровой работы на уровне государства ведет к фрагментарности данного направления государственного управления и низкой эффективности этого направления.
В процессе разработки и реализации государственной политики в сфере кадров можно выделить ряд уровней, к числу которых относятся следующие, показанные на рисунке 3.
Рисунок 3 – Уровни кадровой политики
Действие принципиальных положений государственной политики в сфере кадров распространяется следующим образом:
- в отношении федеральных органов государственного управления, региональных органов государственного управления, органов муниципального управления, государственных организаций, предприятий и учреждений – в полном объеме;
- в отношении предприятий и организации разных форм собственности, имеющих в уставных капиталах долю участия государства, – в той части, которая касается регулирования отдельных кадровых отношений и процессов, определяемых нормативно-правовыми актами соответствующего назначения;
- в отношении негосударственной сферы – в той части, которая касается регулирования отдельных кадровых отношений и процессов, определяемых нормативно-правовыми актами соответствующего назначения.
Государственная политика в сфере кадров может оказывать свое регулирующее воздействие на кадровую политику предприятия и организации разных форм собственности не только через систему правовых норм. В качестве дополнительных механизмов, обеспечивающих реализацию государственной политики в сфере кадров, выступает система подготовки, переподготовки персонала, трудоустройства граждан, государственного контроля использования трудовых ресурсов.
Государственная политика в сфере кадров играет ведущую роль в управлении трудовыми ресурсами страны.
Важнейшим аспектом реализации государственной политики в сфере кадров является ее активизация на региональном уровне. В настоящее время многие регионы страны осуществляют разработку и успешную реализацию комплексных программ, направленных на формирование, подготовку, рациональное использование кадровых резервов, обеспечение роста кадрового потенциала на региональном уровне сообразно стратегии его развития.
На отраслевом уровне государственная политика в сфере кадров может осуществляться различными службами, например, Федеральной налоговой службой, Федеральным агентством железнодорожного транспорта, которые разрабатывают и реализуют собственные программы подготовки и переподготовки персонала целевого характера. В данные программы включается вопросы стимулирования, оценки и обеспечения карьерного развития служащих.
2. Роль государственной кадровой политики в современном обществе
Одним из основных развивающихся направлений государства на сегодняшний день является кадровая политика. Она играет важную роль в развитии не только государства и его человеческого сообщества, но и каждого гражданина.
Кадровая политика включает в себя множество элементов, ориентированных на планирование и прогнозирование трудовых ресурсов, определение методов и принципов их реализации, а также способы контроля их исполнения.
Кадровая политика в области трудовых ресурсов включает в себя демографическую политику, политику в области занятости населения, государственную политику в области образования, культуры и в управлении персоналом.
Политика в области кадров органов государственной власти включает в себя:
- формирование и развитие персонала федеральных служб, государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления муниципальных образований;
- кадровая политика в отношении формирования и развития государственных организаций: хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий, некоммерческих организаций;
- кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций промышленного, аграрного сектора, кадровая политика предпринимательских негосударственных организаций в сферах науки, образования.
Сущность кадровой политики заключается в деятельности направленной на создание правовой, методологической, организационной основы системы управления персоналом, планирование, прогнозирование и развитие, а также рациональное использование трудовых ресурсов. Кадровой политикой определяются базовые принципы работы с людьми при возникновении трудовых отношений, их образованием, обучением, профессиональной переподготовкой.
Реализация кадровой политики возлагается на органы государственной власти, кадровые службы органов государственной власти и должностных лиц, деятельность которых заключается в практической реализации правовых норм, закрепленных в нормативно правовых актах. К ним относятся Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, постановления, программы, методические разработки и иные документы в области управления персоналом.
Деятельность органов в сфере кадровой политики можно условно объединить в трех направления.
- деятельность, направленная на работу с персоналом государственных учреждений, организаций, предприятий, объединений и т.д.;
- деятельность, направленная на работу с персоналом в системе государственной гражданской службы;
- деятельность, направленная на работу с персоналом в системе не государственного коммерческого направления и частных предприятий и фирм.
Цели кадровой политики должны быть ориентированы на удовлетворение потребностей интересов общества и личности. Должны учитывать развитие и изменения демографической ситуации, изменения в сфере занятости населения, в области культуры, воспитания, образования, развитие научного и технического прогресса.
Исходя из целевой направленности кадровой политики, складываются задачи, возлагаемые на должностные лица, кадровые службы и государственные органы:
- определение понятий социально — трудовых отношений, рабочей силы, адаптации, занятости, норм труда и т.д.;
- определение направлений планирования и прогнозирования развития принципов организации труда, управление производительностью труда, оплатой труда, мотивацией труда;
- разработкой методологических основ правового регулирования мотивации и стимуляции труда, установление функциональных обязанностей, норм охраны труда, социальных гарантий и социальной защиты работников.
Достижения в развитии и функционировании государства в целом и каждой из его подсистем, отраслей, включая каждый хозяйствующий субъект, основываются на успешном управлении человека человеком.
Трудно представить динамично развивающуюся страну без грамотных и квалифицированных руководителей, специалистов, управляющих, работников и т.д. За много лет деятельности накоплен неоценимый потенциал, сформировались колоссальные общественные богатства, которые требуют постоянного развития, которое сложно реализовывать без развития производственных сил и трудовых ресурсов.
Во все времена трудовая деятельность остается главным производственным фактором. В любой сфере, будь то научно-техническое или информационное развитие, экономические или политические изменения — все они это трудовая деятельность человека. Таким образом, трудовая деятельность — это процесс по реализации осознанных действий направленных на удовлетворение своих потребностей, как духовных, так и материальных, а также потребностей общества.
В современном обществе стали часто складываться такие ситуации, при которых руководители ведомств, органов и министерств, сталкиваются с рядом методологических и технологических проблем для принятия управленческих решений.
Системный подход, используемый и направленный руководителем на управление деятельностью отрасли, организации, фирмы или учреждения, в том числе и управление персоналом — это фундамент, на котором базируется положительное развитие и функционирование учреждения.
Не каждый человек, занимающий руководящую должность, в обязанности которого входит принятие управленческих решений, способен осуществлять это право надлежащим образом. Умение принимать правильные решения зависит от влияния многих факторов, как внешних, так и внутренних (личных), как постоянных, так и переменных.
К внутренним факторам можно отнести личные качества лица, занимающего руководящую должность такие как: высокая степень самореализации, лидерские качества, желание иметь властные полномочия и реализовывать их в результате получая положительный эффект, умение не традиционно, но обоснованно мыслить. К внешним факторам, влияющим на принятия управленческих решений, можно отнести: текущее положение дел внешней среды (политических, экономических, социальных), воздействие вышестоящих органов и должностных лиц, принятие органами нормативно — правовых актов, требующих исполнения.
На должностное лицо возлагаются обязанности по принятию решений не только в части обеспечения функционирования деятельности предприятия или учреждения и его финансово — хозяйственной деятельности, направленной на решение поставленных задач и достижения запланированных целей, но и в части принятия решений в отношении кадрового состава — персонала организации.
Еще несколько десятков лет назад основными задачами руководителя была организация процесса деятельности, достижение плановых показателей, в которых работник был лишь составляющей частью всего процесса.
В настоящее время ситуация изменилась, и работник из составляющей части процесса превратился в основное звено, которому уделяют особое внимание. Подбор персонала стал проводится, более детально, а именно: необходимо профессиональное образование работников, их переподготовке и повышение уровня квалификации. Важными стали факторы: благоприятные условия труда, материальное стимулирование работников, своевременное повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.
Таким образом, в процессе трудовой деятельности человек занимает не одну, а несколько должностей, из такой последовательности складывается карьера. Для некоторых людей изменения профессиональной деятельности являются последовательностью планомерных событий. Для других это — набор случайностей. И в первой, и во второй категории людей для развития карьеры недостаточно одного желания сотрудника или плана, необходим определенный набор профессиональных качеств, опыта, настойчивости и т.д.
Заключение
Кадровой политикой государства определяются такие принципиальные основы как: единство прав работников, нормы взаимодействия работника и работодателя, обязательный уровень базовой профессиональной подготовки, единство ответственности за последствия принимаемых решений.
Таким образом, любой процесс требует системного подхода, который обеспечивает методические и организационные основы, определяет нормы и правила, которые являются обязательными для всех участников.
Таким системным подходом является кадровая поли- тика государства, в которой закреплены принципиальные подходы в работе с персоналом, нормы и правила поведения работников и работодателей, направленные на оптимальное и эффективное использования трудовых ресурсов, с целю максимального функционирования всех подсистем и приоритеты развития.
Список использованной литературы
1. Абдрахманова А.М. Формирование экономической культуры у студентов — залог развития государства / А. М. Абдрахманова, А. К. Досмуханова. — Текст : непосредственный // Экономика, управление, финансы : материалы III Междунар. науч. конф. (г. Пермь, февраль 2020 г.). — Т. 0. — Пермь : Меркурий, 2021. — С. 14–16
2. Алпеева Е.А., Мальцева И.Ф., Шумакова К.С. Подготовка современного специалиста в сфере АПК: проблемы взаимодействия образовательных организаций и работодателей // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2021. №8. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podgotovka-sovremennogo-spetsialista-v-sfere-apk-problemy-vzaimodeystviya-obrazovatelnyh-organizatsiy-i-rabotodateley (дата обращения: 28.09.2022).
3. Долгова А.К. Роль профессиональной подготовки специалистов предприятий легкой промышленности России / А. К. Долгова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 17 (412). — С. 92–95
4. Дорожкин Е.М., Черноскутова И.А. Проблемы становления отечественной системы подготовки кадров для профессионально-технических учебных заведений: историко-генетический анализ // Образование и наука. 2020. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-stanovleniya-otechestvennoy-sistemy-podgotovki-kadrov-dlya-professionalno-tehnicheskih-uchebnyh-zavedeniy-istoriko (дата обращения: 28.09.2022).
5. Касымова Н.С. Концепция подготовки предпринимательских кадров / Н. С. Касымова. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2017. — № 1 (8). — С. 75-77
6. Ковалева Н.В., Скударнов Д.А. О роли государства в подготовке технических специалистов на рубеже XIX–XX веков: историко-правовой анализ // Евразийская адвокатура. 2022. №2 (57). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-roli-gosudarstva-v-podgotovke-tehnicheskih-spetsialistov-na-rubezhe-xix-xx-vekov-istoriko-pravovoy-analiz (дата обращения: 28.09.2022).
7. Петрова В.А. Сравнительная характеристика инструментов деятельности по подготовке кадров для ключевых отраслей экономики Дальнего Востока (по сайтам и публикациям в научных изданиях) / В. А. Петрова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 44 (386). — С. 191–196
8. Файсканова А.Б. Проблемы развития высшего профессионального образования в малых и средних городах / А. Б. Файсканова. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 3 (62). — С. 562–565