Поведенческая оценка
Разнообразные методики, относимые к общему понятию модификации поведения, отображают прямое использование основных закономерностей научения в практическом управлении изменением поведения. В основном эти методики заключаются в применении принципов обусловливания для приобретения или усиления желательного и устранения нежелательного поведения. Терапия поведения (behavior therapy) постепенно расширялась, чтобы охватить увеличивающееся многообразие психологических проблем, непрерывно пополняющийся репертуар методик вмешательства и прибавление к внешним моторным реакциям когнитивных и эмоциональных реакций (Bandura, 1969,1986; Hersenetal., 1991; Lazarus, 1981).
Методики оценки. В ранних приложениях терапии поведения практически не уделялось внимания оценке. Однако с середины 1970-х гг. важность процедур оценки начала все больше и больше признаваться специалистами (Barrios, 1988; A. S.Bellack, & Hersen, 1988; Haynes, 1991; Mash, & Terdal, 1988; Nelson, & Hayes, 1986; O'Brien, & Haynes, 1993; Ollendick, & Hersen, 1993).1 Главные функции, выполняемые методика-
1 Инструменты этой категории регулярно рецензируются в Ежегодниках психических измерений (Mental Measurement Yearbooks), а их текущий перечень приведен в TIP-IV, р. 1095-1096). Что касается информации об использовании машинной технологии в разных типах методик поведенческой оценки, см. Kratchowill et al. (1991).
572
Часть 5. Области применения тестирования
ми оценки в терапии поведения, можно разнести по трем рубрикам. Во-первых, методики оценки помогают определить проблему конкретного человека (defining the individual's problem) посредством функционального анализа релевантного поведения. По существу, данный анализ подразумевает полную спецификацию цели лечения, такой как преодоление фобии или навязчивых мыслей, и включает описание стимулов, вызывающих целевое поведение, ситуаций, в которых оно возникает, а также характера, величины и частоты специфических реакций. Во-вторых, методики оценки могут давать терапевту ориентиры в том, что касается подбора подходящих способов терапии (selecting appropriate treatments). В-третьих, всегда есть потребность в оценивании изменений поведения (assessing the behavior change), происходящих в результате терапии. Такие поведенческие оценки должны включать как методики для мониторинга изменений, чтобы можно было оценить эффективность терапии и ввести, если это необходимо, процедурные изменения, так и средства итоговой оценки (terminalmeasures), позволяющие установить достижение удовлетворительного состояния и спланировать, при необходимости, дополнительные процедуры.
При рассмотрении конкретных методик оценки следует учитывать, что, во-первых, одни и те же методики часто могут давать информацию, релевантную всем трем функциям. Во-вторых, выбор методик оценки зависит от существа проблемы, особенностей клиента (включая характеристики среды, в которой он должен действовать) и оборудования, имеющегося в конкретной клинике. В-третьих, в подавляющем большинстве случаев желательно использовать комбинацию нескольких методик оценки.
В свою очередь, доступные пользователям методики поведенческой оценки можно также разделить натри типа: самоотчеты клиента, непосредственное наблюдение поведения и физиологические замеры. Ходя далеко не каждый центр может предоставить оборудование, необходимое для проведения физиологических замеров (physiological measures), именно такие замеры дают дополнительные объективные данные при оценивании некоторых состояний, таких как тревога, расстройства полового возбуждения и расстройства сна (Sturgis, & Gramling, 1988). Примеры включают замеры электродермальной (кожно-электрической), мышечной и электроокуломоторной активности, а также функционирования сердечно-сосудистой системы, половых органов и головного мозга.
Непосредственное наблюдение (direct observation) может проводится в естественной обстановке родителями, учителями, персоналом лечебных, исправительных или других учреждений и специально подготовленными наблюдателями. При этом могут использоваться такие вспомогательные средства, как контрольные таблицы (или схемы наблюдения), оценочные шкалы и дневные (суточные) графики. Таким наблюдениям присущ ряд недостатков (Barrios, 1993; см. также главу 16). По этой причине в клиниках часто используют моделирование значимых ситуаций. Одновременно имеет место тенденция к увеличению использования автоматических датчиков и контрольных устройств, которые обеспечивают непрерывную, объективную регистрацию поведения в реальных и вымышленных ситуациях (W. W. Тгуоп, 1985,1991).
Категорию самоотчетов клиента (self-report by the client) составляют весьма разнородные методики. В их число входят клинические интервью, проводимые терапевтом, отчеты клиента о целевом поведении и связанных с ним состояниях на основе текущего самоконтроля, а также многообразные письменные отчеты по контрольным спискам и опросникам. Используются также некоторые опросники типа стандартизованных самоотчетов — в оригинальных или адаптированных версиях — как для пред-
Глава 17. Основные области применения тестов в наше время
573
варительного отсеивания и выявления, так и для отслеживания целевого поведения. К группе самых простых и наиболее широко используемых стандартизованных самоотчетов относится пересмотренный Опросник депрессии Бека (Beck Depression Inventory [BDI\ — Beck, & Steer, 1993) — состоящая из 21 пункта шкала, предназначенная для оценки тяжести депрессии на основе самооценок.1 Одним из самых новых стандартизованных инструментов является Инвентарь употребления алкоголя (Alcohol Use Inventory — Horn, Wanberg, & Foster, 1990) — опросник, состоящий из 228 пунктов и оценивающий то, насколько человек втянулся в употребление спиртного, исходя из довольно сложной концептуальной и психометрической модели с использованием параллельных шкал на разных уровнях обобщенности (что касается рецензий, см. Drummond, 1995; McNeely, 1995). Для использования в конкретных исследовательских проектах и терапевтических программах было подготовлено множество других инструментов, и, хотя некоторые из них еще не изданы для коммерческого распространения, они обычно полностью приведены и описаны в журнальных статьях или книгах (см., например, A. S. Bellack, & Hersen, 1988).
Совсем недавно были разработаны инструменты иного рода, которые содержат объективные рейтинговые шкалы, заполняемые несколькими информантами. Примером одного из них может служить упоминавшаяся в главе 16 Система для оценки поведения детей (BASC), разработанная Сесил Рейнолдс (Cecil Reynolds) и Рэнди Кауфманом (Randy Kauphman). Эта система включает оценочные шкалы для родителей и учителей, а также форму для кодирования и декодирования прямых наблюдений за поведением в классе; кроме того, в BASC входит форма самоотчета для детей и схема структурированного интервью для получения от родителей сведений о развитии ребенка. Рейтинговая система социальных навыков (Social Skills Rating System Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. — Gresham, & Elliott, 1990) также предусматривает формы для родителей, учителей и учеников, на основе которых оценивается положительное и проблемное поведения учеников в школе и дома. Одной из особенно полезных особенностей SSRS, по мнению рецензентов, является наличие в этой системе компонента, позволяющего увязывать результаты оценки с планированием стратегий вмешательства (что касается рецензий, см. Benes, 1995; Furlong, & Karno, 1995).
Оценка карьеры
Практическая деятельность в сфере оценки карьеры (career assessment) состоит в том, чтобы помочь конкретному человеку сделать выбор наиболее подходящей профессии с учетом его способностей, интересов, целей, ценностей и темперамента, а также требований самой профессии. Очень мало сфер жизни человека может сравниться по важности с профессиональными занятиями людей, и не только потому, что большинство проводит за работой огромную часть отпущенного им времени, но и потому, что работа обычно создает возможности для множества внутренних и внешних вознаграждений (Super, & Sverko, 1995). В добавление к этому, происходящие в наше время быстрые перемены в характере и условиях работы заставляют гораздо большее число людей обращаться к выбору профессии не один, а несколько раз за свою жизнь. Поэтому неудивительно, что развитие теорий в области выбора и построения карьеры
1 Обширная библиография по BDI и рецензии более ранней редакции этой шкалы помещены в 11-м выпуске Ежегодника психических измерений (MMY).
574
Часть 5. Области применения тестирования
идет довольно быстрыми темпами. Уже в 1990-х гг. число принципиально новых теоретических представлений в данной области достигло или даже превысило их совокупное количество, накопившееся с 1950-х гг., когда Дональд Супер (Super, 1953) и Джон Холланд (Holland, 1959) предложили свои первые теоретические разработки проблемы выбора профессии и профессионального цикла.1
С точки зрения тестирования мы уже рассматривали те инструменты, которые находят самое прямое применение в профконсультировании, а именно инвентари интересов и комплексные батареи способностей, обсуждавшиеся в главах 14, 10 и в разделе данной главы, посвященном тестированию в сфере профессиональной деятельности. Выбор профессии часто предполагает выбор образа жизни, связанного с характерным набором ценностей. Поскольку инвентари интересов, по существу, оценивают систему ценностей индивидуума, их начинают все больше и больше рассматривать в качестве главных инструментов эффективного планирования карьеры. В этом разделе мы рассмотрим два более специализированных вида инструментов, которые специально разрабатывались для профконсультирования: комплексные программы изучения возможной карьеры (comprehensive programs for career exploration) и средства оценки готовности к трудовой деятельности (measures of career maturity). Характеристику и критический анализ гораздо большего числа инструментов всех типов для оценки карьеры можно найти в обязательном для каждого специалиста руководстве (Kapes, Mastie, & Whitfield, 1994), выпущенного уже третьим изданием.
Комплексные программы изучения возможной карьеры. Несколько комплексных батарей способностей было включено в состав систем профориентации. Примером могут служить описанные в главе 10 Дифференциальные тесты способностей (DA Т), которые могут использоваться в сочетании с Инвентарем профессиональных интересов (СП — Psychological Corporation, 1991a, 1991b). Эти два инструмента разрабатывались совместно в целях облегчения сравнений результатов их применения в процессе профориентации.
Другой пример — программа, разработанная Управлением размещения и регулирования рабочей силы США (USES), чья Батарея тестов общих способностей (GATB) обсуждалась в разделе этой главы, посвященном профессиональному тестированию. К числу наиболее полезных инструментальных средств, созданных в рамках профори-ентационной программы USES, относятся Полное руководство по изучению возможной карьеры (Complete Guide for Occupational Exploration [CGOE— Farr, 1992]) и Усовершенствованное руководство по изучению возможной карьеры (Enhanced Guide for Occupational Exploration [EGOE] — Maze & Mayall, 1995). Предназначенные для использования консультантами, а также учащимися и ищущими работу людьми, эти руководства распределяют тысячи специальностей в мире труда по группам в соответствии с основными областями интересов, структурами способностей и другими требованиями для успешной профессиональной деятельности. Каждый человек может воспользоваться этими руководствами для предварительного изучения возможной
1 Полезный обзор этих и других хорошо обоснованных теорий профессионального выбора, так же как и некоторых появляющихся теоретических разработок данной проблемы в более современном ключе, см. в книге Brown, Brooks, et al. (1996). Книга Convergence in Career Development Theories (Savickas, & Lent (Eds.), 1994) — другой ценный источник информации о теориях выбора и построения карьеры, в частности чем они похожи, чем различаются и в чем дополняют друг друга. Многие главы двух этих книг написаны авторами рассматриваемых в них теорий.
Глава 17. Основные области применения тестов в наше время
575
карьеры, выделяя те группы специальностей, к которым у него есть сильный интерес, а затем проверяя подготовку и навыки, которых они требуют. CGOE включает список из 12 741 специальности, полностью соответствующий перечню специальностей в Словаре названий профессий {Dictionary of Occupational Titles — U. S. Department of Labor, 1991), тогда как EGOE включает только 2800 специальностей, охватывающие 95 % рабочей силы, но дает больше информации по каждой из них.
Более современный подход к профконсультированию предусматривает процедуру объединения доступной информации из многих источников в единую комплексную программу изучения карьеры. Такая информация может включать показатели разнообразных тестов (каждый из которых имеет свои собственные нормативные и интерпретирующие данные), биографические сведения (включая уровень образования и опыт работы), а также данные о выраженных интересах, предпочтениях и системе ценностей индивидуума. Этот подход представлен, хотя и в различной степени, несколькими доступными пользователям инструментами, такими как Пересмотренная система принятия карьерных решений Харрингтона—О'Ши (Harrington, & O'Shea, 1993) и ЛСТ-программа планирования карьеры {American College Testing Career Planning Program [CPP]- ACT, 1994).
Замечательным примером таких интегративных программ изучения возможной карьеры является пересмотренная версия Профориентационной диалоговой системы {System for Interactive Guidance Information [SIGI-PLUS]), упоминавшейся в главе 3. Используя интерактивную программу, SIGI-PLUS дает клиенту возможность проводить двустороннюю связь с компьютером — спрашивать и отвечать на вопросы, запрашивать и получать информацию. Программа связана с обширной базой данных о характеристиках профессий и потребности в них на рынке труда, предусматривающей возможность введения дополнительных местных данных. Первоначально рассчитанная на использование студентами колледжей и университетов, SIGI-PLUS была усовершенствована, и теперь ею могут пользоваться все желающие сменить профессию или выйти на рынок труда на разных этапах жизненного пути. Эта программа построена таким образом, чтобы служить клиенту проводником при изучении релевантных данных и планомерном продвижении к принятию эффективного решения (М. R. Katz, 1993;Norris, Schott, Shatkin, & Bennett, 1986). Однако даже такая удачно спроектированная автоматизированная система не способна взять на себя целиком функцию принятия решения за конкретного человека. Может потребоваться вмешательство опытного консультанта, чтобы побудить клиента до конца разобраться в своих потребностях и характерных особенностях на разных стадиях развития карьеры (см., например, Tiedeman, 1994).
Оценка готовности к трудовой деятельности. Другой тип инструментов, специально разработанных для применения в профконсультировании, имеет отношение к оценке уровня готовности индивидуума к трудовой деятельности. Это понятие возникло в рамках долгосрочного проекта по изучению трудового пути (Super et al., 1957; Super, & Overstreet, 1960). Готовность к трудовой деятельности (career maturity) указывает на принятие людьми задач профессионального цикла, соответствующих возрастному уровню, и на эффективность выполнения ими таких задач. Проект под руководством Супера (Super) представлял собой 20-летнее лонгитюдное исследование около 100 мальчиков-девятиклассников. Результаты позволили сделать вывод, что главной задачей профессионального цикла на уровне младшей средней школы являет-
576
Часть 5. Области применения тестирования
ся подготовка к выбору профессии. Другие исследования профессионального самоопределения и развития, как лонгитюдные, так и выполненные методом поперечных срезов, постепенно способствуют дополнению и расширению нарисованной Супером картины трудового пути человека (см., например, Crites, 1969; Gribbons, & Lohnes 1982; Super, 1980,1985). Важным результатом более современных исследований стал вывод о том, что поведение, типичное для разных этапов профессионального цикла, может встречаться на протяжении большей части жизненного цикла человека, даже если на каждой стадии жизни преобладает один из этих типов поведения. Такие перемены обусловлены множеством факторов, вызвавших изменения как в личной жизни людей, так и в характере профессиональной деятельности (Kummerow, 1991; Lowman, 1991,1993; Pickman, 1994; Walsh, & Osipow, 1993).
Одним из побочных продуктов исследований трудового пути человека стало создание стандартизованных средств измерения готовности к трудовой деятельности (Kapes et'al., 1994, p. 241-272). В качестве примера можно привести разработанный Супером Опросник профессионального самоопределения (CareerDevelopment Inventory [CDI\), предназначенный для оценки готовности выбрать профессию и выявления любых аспектов построения карьеры, в которых людям может понадобиться помощь (A. S. Thompson, & Lindeman, 1981,1984). Инструмент того же типа — Инвентарь мнений о карьере ( Career Beliefs Inventory [ СВЦ — Krumboltz, 1991), который разрабатывался в качестве вспомогательного средства профконсультантов специально для выявления любых мнений и представлений индивидуума, которые могут блокировать успешное достижение им карьерных целей.