34 Оценка персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI
Сегодня при помощи методики оценивают работу всей компании, отдельных подразделений, а также отдельных работников. Метод позволяет не только эффективно оценить деятельность сотрудников, но и разработать грамотную систему оплаты труда.
Согласно системе сбалансированных показателей эффективность деятельности компании не всегда демонстрируют финансовые показатели (прибыль, рентабельность, оборот). Нередко на успех компании влияют ее инновационный потенциал, лояльность клиентов, уровень мотивированности сотрудников, степень развития организационной культуры.
Авторы методики предлагают всю деятельность организации разделить на четыре области:
- – традиционные финансовые показатели (чистая прибыль, оборот компании и проч.);
- – внешнее окружение компании (степень удовлетворенности клиентов, привлечение новых клиентов, доля компании на рынке);
- – внутренние процессы в компании (инновационный потенциал, качество продукции, послепродажное обслуживание и т.д.);
- – персонал (квалификация, удовлетворенность сотрудников, принятие решений, степень делегирования полномочий и проч.).
Таким образом, при использовании системы сбалансированных показателей определяются важные области (проекции), а также устанавливаются четкие цели, задачи и показатели, которые позволяют компании достичь эффективности в той или иной проекции
Исходя из установленных для компании целей и показателей разрабатываются личные цели и показатели для каждого сотрудника.
35 Метод оценки по компетенциям
Оценка компетенций – это процесс определения приоритетных профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы сотрудников, их диагностика, анализ узких зон и формирование дальнейших планов развития работников.
Ключевыми компетенциями персонала различных должностей могут быть аналитические, организаторские, адаптационные способности, способность к обучению, ориентация на достижение цели, способности к принятию решений, клиентоориентированность, умение работать в команде и т.д.
Для оценки компетенций используют различные способы: тестирование, решение бизнес-кейсов, самооценка, опросы, глубинное интервью по компетенциям, центры оценки и развития, бизнес-игры, симуляции и даже командные квесты.
36 Основные принципы и правила создания моделей компетенций
Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций
1 Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.
2 Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.
3 Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.
Правила создания модели компетенций
При создании моделей профессиональных компетенций важно помнить несколько правил, которые гарантированно обеспечат успех:
1. Модель компетенций должна соответствовать стратегическим целям и фазе развития бизнеса. Соответственно, при существенных изменениях в компании, модель должна быть пересмотрена и откорректирована.
2. Описана она должна быть простым, понятным для каждого сотрудника языком.
3. Модель компетенций не должна содержать слишком большого перечня требуемых характеристик. Оптимальным количеством считается 10-15 компетенций, формирующих адекватную для данной должности модель.
4. Для каждой компетенции, входящей в состав модели, должны быть прописаны «индикаторы поведения», благодаря которым можно будет оценить степень выраженности у сотрудника необходимого качества.
5. При осуществлении управленческих процедур (подбор, оценка, развитие, стимулирование и т.д.) должна применяться одна и та же модель компетенции. Другими словами, эти процедуры должны быть взаимосвязаны и подчинены одним общим законам.