74. Общие законы организации и характер их проявления
С общенаучной точки зрения, закон – это объективно существующая, необходимая, существенная, устойчивая, повторяющаяся связь между явлениями в природе и обществе.
На основе знания закона возможно достоверное предвидение течения процесса. Познать закон означает раскрыть ту или иную сторону сущности исследуемого предмета, явления. Понимание организационных законов является необходимой компетенцией менеджера. Один из постулатов теории организации определен следующим образом: организационные системы развиваются по объективно существующим законам. Эти законы познаваемы, они могут быть выявлены и целенаправленно использованы при решении практических задач создания, проектирования, функционирования и ликвидации организаций.
Законы организации различают по степени общности и сфере действия. К общим законам организации относят следующие законы: синергии, самосохранения, развития, информированности-упорядоченности, композиции, пропорциональности, единства анализа и синтеза, наименьших, расхождения, равновесия. Последние три закона сформулированы А. Богдановым, которого с полным правом можно считать основоположником организационной науки. Им же обозначены контуры основного закона организации – закона синергии.
Помимо перечисленных, к общим законам по праву можно отнести и ряд законов управления, в частности: «закон соответствия разнообразия управляющей системы разнообразию управляемого объекта», «закон обратной связи» (У. Эшби), «объективный закон приоритета целого над частью» (В. Афанасьев) и др.
ПОДРОБНОСТИ:
Закон синергии заключается в том, что сумма свойств организованного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности» (2+2=4+Syn.- положительная синергия, 2+2=4-Syn. – отрицательная синергия). Смысл любой организованной, коллективной деятельности теряется, если отсутствует синергия, если отсутствует эффект от совместной работы.
Закон самосохранения означает, что любая материальная система стремится сохранить себя как целостное образование (выжить) и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Закон (принцип) слабого звена означает, что структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью и в частности – устойчивостью самого слабого звена.
Закон развития предполагает, что любая организация проходит в своем развитии определенные фазы (стадии) жизненного цикла. В целом их можно определить так: становление, расцвет и угасание.
Закон информированности-упорядоченности утверждает, что существует прямая зависимость между количеством информации в системе и степенью ее упорядоченности. Для того, чтобы управлять нужна информация, вовремя и в нужном объеме.
Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера, а также согласованы между собой. Основное содержание данного закона определяют правила целеполагания.
Закон пропорциональности означает существование оптимальных количественных соотношений (пропорций) между различными частями целого. Соблюдение пропорциональности способствует оптимальности системы, повышению жизнеспособности и эффективности ее функционирования. Несоответствия между частями целого называются диспропорциями, которые снижают эффективность организации и способствуют ее разрушению.
Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что процессы анализа и синтеза взаимодополняют друг друга при любых исследованиях. Анализ сосредотачивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он показывает, почему они (части) действуют именно так. Поэтому анализ дает знание, а синтез – понимание. Первый позволяет нам описать, второй – объяснить. Анализ и синтез, взятые по отдельности, имеют ограниченный характер, поэтому их необходимо использовать совместно.
76. концептуальные модели сис управл
сущ традиц СУ: упр-е про-ом, уп-е обслуживающей деят-тью, упр-е управлен-ой деят-тью. Кибернетическая СУ – здесь выделяют управляющие и управляемые органы, в кот присутствуют 3 взаимос-х комплекса: люди, матер-ые ср-ва, информация. Модель Виханского-Наумова. В ней выделяют 3 подсистемы: структурно-функциональная –явл-ся основой всей сис-ы управления (управ органы, подразделения исполнителей); информационно-поведенческая подсис-а – управ-ая идеология, интересы и поведение участников управления, а так же инфор обеспе-е; подс-ма саморазвития – такие кач-ва СУ, как стремоение к самосов-ию, гибкость и адаптивность. СУ по Попову вкл 4 копон-та: - механизм управления, предполаг-т воздействие и взаимод-е субъекта т объекта упр-я(пример – кибернетич модель); - орг струк-у, вкл органы упр-ия орг-ей, их взаимосвязь и распределение упр-х фун-й; -процесс упр-я, вкл предварительное упр-ие (целеполаг-е, прогноз-ие и план-е), операт-е упр-е, обратная связь(учет, анализ); -мех-зм совершенствования, предпол-ет рацион-ое распред-е обязанностей и функ-й, научную орг-ию труда, повыш-е производ-ти, поощрение.
Харак-ки СУ: чувствительность-характ-ет отклон-е контроли-его параметра от запланир-ого, устойчивость-способ-ть в течен опред времент поддерживать выбранным органом управ-я режим функционир-ия, быстрота реакции на принятое решение, формализация – степень конкретности описания ожид способов и результатов работы, централизация – распред-е власти внутри орг-ции, сложность – кол-во разных работ струк-ых подразд-ий, комплексность – степень знания, необход-ая для произ-ой и текщей деят-ти, специализация- распр-е задач и работ по профессион признаку, иерархия власти, профессии-зм – уровень образования работ-в.
Механистический и органический иды управления. Имеют противоположную направленность. Меха-я СУ работает четко и слажено в хорошо известных, стабильных услових. Сво-ва: формальное разделение труда, задачи задаются жестко в терминах конечной цели, в стру-ре упрал-ия преобладают вертикальные связи, контроль и наиболее важная информация концентри-ся ближе к вершине иерархии, выполнение различных видов работ не зависит от персональных качеств работ-в, работники взаимозаменяемы. Органич модель СУ пригодна для целей обновления и активизации человеч фактора. Сво-ва: отсутствие жесткого распр-ия целей, индив задач и сфер отвественности их перераспр-я, иерархия нарушается, преобл-т гориз и неформал связи, регламентация работ низкая, больше инициатива испол-ей, гл-ым в орг-ции счит-ся развитие персон-х кач-в работ-в, их потенциал. Глав различие эти моделей состоит в ориентации либо на максим порядок и организ-ть, либо на максим-е использование человеч потенциала.
77. Виды организационной эффективности и методы ее оценки. По мнению М. Мароши. все трактовки понятия эфф-ть можно объединить в 2 группы 1. эф-ть орг-й иногда понимают как абсолютное св-во с-мы, кот не зависит от специфики орг-и. 2. эф-сть орг-ции рас-тся как относительное понятие, связанное с ее целями и назначением. К 1 группе харктеристик эф-сти м.б. отнесены простота, упорядоченность, адаптивность, гибкость, надежность, экономичность, удобство эксплуатации. Чтобы с-ма была эф-ной, она не д.б. слишком сложной. Но излишнее упрощение может привести к дефициту инфо. Вся с-ма значительно усложняется, если связи между элементами определены не достаточно четко Упор-ность – харак-ка с-мы, отражающая наличие определенно установленных взаимосвязей ее элементов. Упорядоченность =нулю, есл между опред-й совокупностью элементов отсутствуют взаимосвязи, если =1, то неопределенность полностью отсут-т. Адаптивность – способность с-мы приспосабливаться к изменяющимся условиям жизнед-сти. Гибкость – воз-сть соверш-ния с-мы , т.е. возможность производить что то новое. Надежность – уровень бесперебойности реализации связей, к-й обеспечивает относит-ю устойчивость с-мы в целом. Ко 2 группе понятия эф-сть можно отнести – достиж-е цели, вход и выход. Эф-ой можно считать лишь ту орг-ю, к-я успешно реализует свои цели, т.е. когда входы и выходы являются удовлетв-ными. Достижение цели – сложный критерий, т.к. орг-я имеет достаточно большое кол-тво целей. Отношение вх и вых-в можно рассматривать в связи с понятиями аспектов эф-ти и
А. Холл и Р. Фейджин классифицировали с-мы на естеств-ые и искус-ные Искуст.созд-ся ч-ком для реализ-ии опред-х целей Естеств-е созд-ся природой, ч-ком Понятие открытой с-мы ввел Л. фон Берталанф. Согл его опред-ию с-ма явл-ся отк-ой, есл она харак-ся отк-ым характером связей с внеш средой и сильной завис-ю от нее. Закр сис такого обмена не совершает. Системный хар-р орг-ии - это необход-е усл-е ее деят-тн. финансового равновесия. Отношение стоимости выходов ко входам дает представление об эф-ти орг-ции. Др автор утверж-т, что комплексный набор критериев эф-ти с-мы упр-ия формируется с учетом 2напр-ий оценки ее функционирования: 1)по степени соответствия достигаемых рез-тов установленным целям пр-енно-хоз-ной орг-ции; 2)по степени соответствия процесса функционирования с-мы объективным требованиям к его содержанию, орг-ции и результатам Для решения проблемы эф-сти необх основываться на след-их пр-пах: 1.Рассмотрение ор-ции как откр с-мы и разделение хар-тик ее внеш и внутр эф-сти. 2. в целевом подходе к трактовке оценок эф-сти, кот все более охватывают глав компоненты с-мы 3. переход от одно к многокритер-ой оценке эф-сти 4. использование общесистемных и частных хар-тик: показателей достижения рез-тов и показателей сост-я с-ы. 5. сочетание объективных эк-ких и инфор-ых показ-ей эф-сти с поведенческими хар-ками орг-ии. 6. ситуац-ый подход к отбору критериев. Упорядочить обилие критериев эф-сти позволяет структурная модель ор-ции как полн с-мы: первич переем-ые (внеш среда, персонал, цели и стратегия, технология)- переменные упр-ия (оргструктура, процессы, лид-тво, поведение)-переменные эф-сти (внутр-я рац-ость, достиж-е целей, баланс со средой). Все методы определения эф-сти делятся на 4 вида. 1.определение по частным хар-тикам внут-х переменных, т.е. персонал, технология и т.п. 2. целевой подход, т.е. соответствие плана с фактами, достигнут или нет. 3. соотношение вх и выхода, т.е. обыкновенная эк-кая рентаб-ть. 4. многопараметрич-й подход - необходимо удовлетворить потребность многих заинтересованных групп. Существуют также индивидуальная, групповая, и организационная эффективность. Необходимо стремиться, чтобы одна из них плавно переходила в др, тогда мы получим колоссальный эффект. Орг-ная эф-сть м.б. рассмотрена с т.зр товара, который лежит на складе, а м.б. и с т.зр товара, котор продан, т.е. существует бесчисленное мн-тво опр-ний понятия эф-сти.