20. 1. Интеллектуальная компетентность в
ПРОЦЕССЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
Следующим после школы этапом проверки на "проф-|
пригодность" является ступень высшего образования. Xorsj
вопрос о том, какую именно реальность отражает IQ, ос-ч
тается не выясненным до конца, бесспорны результаты;
многих исследований, показывающих значимость этого]
показателя в образовательном процессе, j
Исследования групп студентов, находящихся на разных
стадиях обучения, показали существование значительных]
различии между ними, содержательная интерпретация
которых остается довольно двусмысленной. Р.Эмбрй
415
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ.
(Emhive, 1948) и К.Урэн (Wrenn, 1949) получили данные
о связи этапа обучения с уровнем IQ:
Группа
Показатель IQ
118
123
126
141
Абитуриенты
Получившие степень бакалавра
Соискатели степени магистра
Получившие ученую степень
После трех лет обучения
После четырех-шести лет обучения
Авторы этих исследований делают ряд оговорок, каса-
ющихся, например, различий в уровне IQ абитуриентов,
поступающих в разные колледжи. К тому же во всех подоб-
ных случаях интерпретация должна осуществляться в тер-
минах вероятности. Например, маловероятно, чтобы сту-
дент с очень низким уровнем интеллектуального развития
был способен закончить колледж. Или - вполне возмож-
но, что учащийся с уровнем IQ чуть выше среднего очень
успешно закончит первую ступень обучения.
Аттрибутивные стили, в частности, негативное мыш-
ление, могут выступать предиктором успешности обуче-
ния. Группа студентов обследовалась с помощью одного из
наиболее известных тестов измерения аттрибутивного стиля
Becks Depression Inventory (BDI) до экзаменов и через
несколько дней после получения оценок (Metalsky et al.,
1993).
Оценки аттрибутивного стиля позволили предсказать,
кто из студентов снизит свои показатели после провала на
экзамене.
20.2. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Центральным в процессе жизненной активности взрос-
лою человека в современном обществе является фактор
профессиональной компетентности. Его наличие или от-
с\ гствие уже само по себе вызывает различия в личност-
416
ЧЕЛОВЕК. В КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
ном самоопределении и стилях жизни. Во многих иссле-
дованиях показана связь между профессионально неза-
нятыми женщинами (которых обычно называют домо-
хозяйками) и частотой проявления психосоматических
расстройств, личностных деформаций и нарушений в
сфере междичностного общения (Либина, 1995). Детер-
минация связи профессиональной компетентности и
личностных, индивидуальных особенностей по меньшей
мере двойственна. С одной стороны, она основана на
свойствах обратной связи - больший профессионализм
влечет за собой и большую интегрированность личнос-
ти, что, в частности, проявляется в качестве преподава-
тельской и руководящей деятельности. С другой сторо-
ны, исследования творчества и одаренности показыва-
ют неоднозначность связи профессиональных достиже-
ний с личностной компетентностью.
t
i)
-<11,
"i."
1r
20.2.1. ВЫБОР ПРОФЕССИИ и тип личности
Кажется очевидным, что для определенных типов лич-5
ности могут подходить определенные виды профессий..
Существует множество разработанных специалистами про- ;
фессиограмм, определяющих соответствие комплексов
индивидуальных свойств требованиям профессии (Воробь-i
ее, 1978). Так, независимость, настойчивость и самодоста-
точность оказываются важными качествами для исследо-1|
вателя, а склонность к порядку и надежность важны для-
бухгалтера (Shultz Shultz, 1990). С другой стороны, как
показывают наши исследования (Либин, 1989; 1991), внутри
каждой профессии специалист стремится к выполнений
определенных функций, обусловленных личностной пред
расположенностью к выбору поведенческой роли - оргаа
низатор или исполнитель, инициатор или последователь,
формальный или неформальный лидер, "консультант" или
"потребитель". Несовместимость выбранной (или освоен-
ной под давлением обстоятельств) профессии с личност-
ными качествами (например, руководитель с зависимым,
симбиотическим характером) приводит к общей неудов-|
летворенности жизнью (Раипопеп Jackson, 1987).
[1!ОФЕСС110НАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ.
417
Одной из наиболее известных психологических теорий
профессионального выбора, объединяющей личностные
черты с предпочтением рода занятий и организационной
сгруктуры, является концепция Дж.Голланда, который
поставил своей целью объяснить, почему разные типы
людей предпочитают разные типы профессиональных за-
нятий (Holland, 1963). Обозначив шесть основных родов
занятий, названных "рабочая среда", Дж.Юлланд пред-
ставил их в виде гексагональной структуры, указав взаи-
мосвязи между личностными особенностями, предпочте-
нием рода деятельности и конкретными образцами про-
фессий. Следующая краткая схема (на основе Osipow, 1983)
пояснит суть этой теории: сначала идет обозначение рода
деятельности, затем примеры конкретных профессий и
характеристики личностного типа, склонного к освоению
данной "рабочей среды":
Практическая - фермер, водитель грузовика - несо-
циализированность, зрелость, маскулинность, экстравер-
тированность, настойчивость.
Исследовательская - химик, биолог - несоциализи-
рованность, маскулинность, интровертированность, само-
достаточность, настойчивость.
Общественная - социальные работники, учителя -
живость, предприимчивость, консервативность, феминин-
ность, социализированность.
Традиционная - книготорговцы, банковские служа-
щие - конформность, консервативность, зависимость,
маскулинность, нескромность, экстравертированность,
ответственность.
Предпринимательская - бизнесмены, политики - со-
циализированность, доминантность, консервативность,
импульсивность.
Художественная - музыканты, актеры - незрелость,
Утонченность, параноидальность, интровертированность.
Несмотря на явную несогласованность (по крайней мере,
ствующую из представленных перечней) между собой
которых признаков одного и того же симптомокомп-
14 А Либин
ЧЕЛОВЕК. К КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
418
лекса. разработанный на базе концепции Опросник изме-
рения профессиональных предпочтений (Holland, 1985)
широко используется и служит для создания новых моде-
лей межличностного поведения.
20.2.2. СУБЪЕКТИВНЫЕ УСТАНОВКИ, ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА и
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ
Работа - один из самых важных видов активности в
человеческой жизни. Поиск подходящего рода занятий со-
провождает нас с детства до глубокой старости. Наличие
или отсутствие работы как профессионального вида дея-
тельности сказывается на важнейших личностных прояв-
лениях, таких как самооценка, психологическое и психи-
ческое здоровье {Kuhnert Palmer, 1991). Ключевые слова
для дифференциально-психологического аспекта этой про-
блемы - установка, рабочая мотивация, профессиональ- ~
ный отбор, оптимальность работы (проявляющаяся как
соотношение объективных показателей продуктивности и
субъективной удовлетворенности).
Большое внимание в этой области уделяется исследо- ?
ваниям межиндивидуальных различий по продуктивности ?
и удовлетворенности работой. Созданная на основе боль-- :
шого количества данных первоначальная каузальная схе-
ма, рассматривающая удовлетворенность как причину, а
продуктивность как следствие, была дополнена положе" |
нием о том, что с ростом продуктивности растет удовлет- и
воренность внешними сторонами работы - заработком,"!
условиями и пр. (Siegal Bowen, 1971). Однако безусловное Ц
преобладание позитивной связи между продуктивностью <|
и удовлетворенностью в обоих случаях также не является Я
единственной тенденцией. В.С.Магун, проанализировав ||
данные собственного исследования, охватившего боле|
четырех тысяч человек, а также данные других авторов,
выявил наличие двух тенденций - позитивной и негатив-1
ной - в соотношении продуктивности (П) с удовлетво-!
ренностью (У). Направленность тенденций зависит от1
"энергетической цены деятельности", фиксирующей по-
тери и вредные для субъекта последствия деятельности.
419
[{1ОФ1:СС110НАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ.
Исследователь предположил, что устойчивые, но не боль-
шие коэффициенты корреляции между П и У являются
1_- юдсгвием разнонаправленных связей между этими пока-
зателями и что эффективным средством расщепления "ви-
димых" корреляций является факторный анализ. Перво-
начально были получены два наиболее информативных
фактора {Magun, 1993):
- фактор конгруэнтных соотношений, в котором по-
казатели У прямо пропорциональны величине П; то есть,
"чем лучше человек работает, тем в большей мере он удов-
летворен различными аспектами своего труда";
- фактор дисгармоничных соотношений, в который
показатели П и У вошли с противоположными знаками,
то есть, "чем выше продуктивность работника, тем хуже
удовлетворены его потребности".
Следующий этап разработанного автором метода рас-
ширенных факторов (Магун, 1985) заключался в фор-
мировании двух групп работников (в каждую вошло не
менее 600 человек), имеющих полярные значения по
одному и тому же фактору. Для этих групп вычислялись
коэффициенты корреляции между У и П. Результаты
факторного "расщепления" подтвердили первоначаль-
ную гипотезу - в подгруппе с конгруэнтным соотноше-
нием П и У позитивные корреляции между этими пока-
зателями значимо превышали значения, полученные на
всем массиве, а в подгруппе с дисгармоничным соотно-
шением П и У все значения были ниже общесредних и
большинство связей имело инвертированную, по срав-
нению с первой подгруппой, направленность. Интерес-
но, что результаты, полученные после обработки дан-
ных, предоставленных американскими исследователями,
подтвердили факт существования разнонаправленных
связей между П и У, и, в то же время, для "американс-
к организаций превалирование отрицательных взаи-
мосвязей между продуктивностью труда и удовлетворен-
ностью работой встречалось в два раза реже, чем преоб-
ладание положительных взаимосвязей" (Magun, 1993).
ЧЕЛОВЕК В КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
420
20.3. ЛИДЕР: ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТИП И СТИЛЬ
РУКОВОДСТВА
В любой профессиональной области специалисту неиз-
бежно приходится взаимодействовать с руководителем.
Конечно, профессиональный отпечаток во многом опре-
деляет абстрактный тип руководства, и командир косми-
ческой станции будет по многим параметрам выполняе-
мых функций во взаимодействии с другими людьми, а
также по своим личным качествам отличаться от научного
куратора или кинорежиссера. Но существуют и универсаль-
ные закономерности, определяющие характерную модель
руководства, психологический тип человека, наиболее
удачно сопрягающегося с этой моделью, и способы реа-
лизации последней, называемые стилем руководства.
ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ПРИЗНАКИ МОДЕЛЕЙ РУКОВОДСТВА
Модель лидерства как научного управления, при кото-
ром руководителя интересует не сам работник, а наиболее
оптимально устроенная среда (Taylor, 1911) заменилась в
середине двадцатого века на модель "человеческих взаи-
моотношений". Толчком к этой парадигмальной смене
моделей послужил знаменитый Хоуссорнский эксперимент
(от названия города Hawthorne в Чикаго, США), прохо-
дивший в 1927-1932 годах на предприятиях Западной Элек-
трической Компании. Первоначально была поставлена за>
дача изучить влияние на рабочую мотивацию изменений в
окружающей предметной среде (в духе традиций прежней
модели), однако постепенно фокус сместился в сторону
психологического анализа взаимодействия рабочих с уп-
равляющими. Обнаружилось, что распоряжения руко-,
водителя об улучшении рабочей среды, ставшие поводом
широкого обсуждения, оказывают прямой эффект на мо-
тивацию, даже без проведения переоборудования
(Roethlisberger Dickson, 1939). Продуктивность труда уве-
личивалась, даже когда рабочие просто думали о располо-
жении к ним начальства, заботящегося о наличии опти-
мальных условий (например, установлении дополнитель-
421
ЛрОФГ.ССПОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ..
цого освещения или вентиляции). В то же время, продук-
тивность ничуть не изменялась, когда освещение станови-
лось бледным, как свет луны. По аналогии с известным в
психосоматической медицине "плацебо-эффектом" (при
котором самочувствие больного улучшается, когда он ду-
мает, что ему дали эффективное лекарство, хотя в виде
такового дается обычный мел), это явление мы могли бы
назвать "эффектом заботы", так как в данном случае си-
туация была скорее экспериментальной, чем реальной
(иначе такое поведение трактовалось бы как "обман и на-
дувательство"). В модели "человеческих взаимоотношений"
роль руководителя интерпретируется с позиций психоло-
гических взаимоотношений с работниками, по типу "ли-
дер-ведомый". Развиваемые в последующем теории ли-
дерства исходили преимущественно из этой установки.
ГЕНЕТИКА ЛИДЕРСТВА - Х ИЛИ Y ?
Две рассмотренные выше базовые модели стали от-
правной точкой в определении стиля лидерства, скла-
дывающегося в соответствии с Теорией Х или Теорией
Y (MacGregor, 1960). Каждая из теорий определяла роль
руководителя - и соответствующие этой роли психоло-
гические черты и стиль лидерства - исходя из представ-
лений о человеческой природе как таковой. Теория X, в
соответствии с которой лидер непременно должен об-
ладать чертами диктатора, основана на следующих пред-
ставлениях:
люди обычно не любят работать и стараются укло-
ниться от своих обязанностей;
поэтому работников нужно заставлять трудиться, ма-
нипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добить-
ся выполнения стоящих перед организацией целей;
люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите
и избегая ответственности.
Теория Y исходит из прямо противоположных представ-
лении:
людям нравится работать, и для многих в труде скрыт
чпочник удовлетворения;
422
ЧЕЛОВЕК R КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
большинство работников руководствуются самодис-
циплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтере-
сованы в выполнении общих целей:
многие не только избегают ответственности, но, на-
против, стремятся к ней;
способности к творчеству в решении организаци-
онных проблем присуши не только избранным руково-
дителям;
поощрение является наилучшим способом для вдох-
новления людей к выполнению задач, стоящих перед орга-
низацией.
Таким образом лидер, руководствующийся этой моде-
лью, должен быть чувствителен к запросам и нуждам ра-
ботников, прислушиваться к их предложениям по поводу
улучшения работы в организации.
СТИЛИ ЛИДЕРСТВА: ЛИЧНОСТНЫЕ И СИТУАТИВНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
Теории Х и Y обозначают крайние полюса манеры ру-
ководства, характеризуемые в терминах "авторитарного"
или "демократического" стиля лидерства, который скорее
рассматривается как континуум распределения, а не как
экстремы, свойственные дискретным классам переменных.
Одним из первых предложил классификацию стилей ли-
дерства в зависимости от способа принятия решения глава
школы гештальт-психологии Курт Левин (Lewin, 1935). Ис-
следуя экспериментально созданные группы, он выявил
существенные различия между коллективами, руководи-
мыми людьми с различными стилями принятия решений
(Lewin ef al., 1938):
при автократическом стиле лидер принимает реше-
ния единолично, определяя и регламентируя всю деятель-
ность подчиненных, не давая им возможности проявить
инициативу;
при благодушно-попустительском (laissez-faire) сти-
ле лидер вообще избегает принимать какие-либо решения,
не участвуя в этом процессе и предоставляя подчиненным
полную свободу действий;
Г]/(1Ф1. ССПОПАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ..
423
при демократическом стиле лидер вовлекает сотруд-
ников в процесс принятия решений, используя группо-
в\ ю дискуссию, стимулируя их активность и разделяя вме-
сте с ними ответственность за принятие решения.
Исследования К.Левина показали, что, хотя в группе,
руководимой лидером с демократическим стилем руковод-
ства. уровень общей удовлетворенности работой и благо-
приятными взаимоотношениями был наивысшим, также
как и стремление к творчеству, в группе лидера с автори-
тарным стилем показатели продуктивности были самыми
высокими, по сравнению с остальными группами. Благо-
душно-попустительский стиль руководства приводил к
беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфлик-
там, что неизбежно сказывалось на снижении объема и
качества выполняемой работы по сравнению с двумя дру-
гими фуппами (French, 1970).
В работах А.Л.Журавлева (1977) был обнаружен эффект
выраженности крайних полюсов стиля руководства (ди-
рективного, коллегиального или либерального) в зависи-
мости от места данного руководителя в служебной иерар-
хии. Среди руководителей среднего звена (начальники це-
хов) крайние стили руководства наиболее распростране-
ны (около 53%), а на низовом уровне управления (стар-
шие и сменные мастера) крайняя степень выраженности
стилей встречается реже (соответственно 31% и 41%). Эти
результаты интерпретированы с точки зрения различий в
позициях среднего и низового уровней в иерархической
структуре управления - более тесные межличностные кон-
такты мастеров (по сравнению с начальниками цехов)
приводят к индивидуализации (дифференциации) спосо-
бов управления.
Разработанностью отличается также интеракционис-
тская теория лидерства Ф.Фидлера, согласно которой
Эффективность управления является функцией взаимо-
действия между личностными характеристиками руко-
водителя и чертами ситуации. Личностные переменные
Їнределяются как континуально распределенный пара-
метр направленности, находящийся между полюсами
424
ЧЕЛОВЕК. В КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
личносгно-ориентированнои и ориентированнои-на-за-
дание стратегий {Fiedler, 1976). С помощью специально
разработанной Шкалы Измерения Предпочтений Сотруд-
ников, руководители оценивались их подчиненными.
Получившие высокие оценки по этой шкале лидеры ха- %
рактеризовались в позитивно-окрашенных тонах и оп- ,
ределялись как личностно-ориентированные (они име- .{
ли более близкую дистанцию в отношении с работника- я;
ми, активно обсуждали ход выполнения заданий с со-
трудниками). Получившие низкие оценки по Шкале ско- ,?
рее характеризовались негативно (из-за проблем во взаи- .;.;
моотношениях с работниками) и оценивались как ориен- ?
тированные-на-задание. Ситуативный контроль как не- |j
обходимая переменная, учитывающаяся в исследована- э
ях, включал в себя уровень поддержки, которую лидер. А
получал от группы; степень осведомленности лидера о Д
том, какими способами можно добиться выполнения ,<
задания; степень воздействия (власти), которой лидер "S;
обладал во взаимодействии с подчиненными. Исследо- :|-
вания показали, что для личностно-ориентированных Ц
лидеров оптимальным является средний, сдержанный
уровень контроля. Предметно-ориентированные лидеры , .Ц
были гораздо эффективнее в условиях крайнего положе-
ния уровня контроля - или слишком высокого, или же ||
слишком низкого, f
УСПЕШНЫЕ ЛИДЕРЫ И РУКОВОДИТЕЛИ-НЕУДАЧНИКИ
Прежде всего психологов интересовал вопрос, кто
именно становится лидером, руководителем группы. Пер-
воначально исследования проводились путем выявления
лидеров в дискуссионных группах. Таковыми станови-
лись социабельные, доминантные, экстравертированные,
амбициозные, ответственные, заслуживающие доверия,
самодостаточные, эмоционально стабильные, коопера-"
тивные и тактичные (Stogdill, 1974). В терминах совре-
менной пятифакторной модели личности FFM (см. гла-
ву 9), люди, становящиеся лидерами групп, характери-
зуются высокими показателями по факторам экстравер-
425
Пр0ф!-:<-<ПОПАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ..
спи. доброжелательности, добросовестности и эмоцио-
нально> стабильности (Hogan el al., 1994). Личностные
переменные, как показывают многие авторы, оказыва-
ются uo-iee надежными предикторами эффективного
руководства, чем, например, показатели когнитивных
способностей, установок или демографические харак-
теристики (Kenny Zaccaro, 1983).
Разумеется, можно выделить некоторые личностные
качества, отличающие наиболее эффективных руководи-
телей. Проведенное в двух больших американских компа-
ниях (Sears и ATT) обследование (на основе использова-
ния FFM) руководителей показало, что наиболее быстро
продвигались лидеры с высокими показателями артику-
лированности и активности (фактор I), упорно работаю-
щие и ответственные (фактор III), независимые и самодо-
статочные (фактор IV). Личностными чертами, позволяю-
щими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной
лестнице, оказались ориентация на успех и готовность
принимать решения (I фактор), внутренние нормативы (III
фактор), устойчивость к стрессу и толерантность к нео-
пределенности (IV фактор), широта интересов (V фактор)
(Bent?., 1990; Howard Bray, 1990).
He менее интересны данные о неуспешных руководи-
телях, демонстрирующих низкую эффективность работа-
ющих под их началом команд. Личность неуспешных лиде-
ров также имеет отличительные признаки, среди которых
выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятель-
ность, неумение держать дистанцию и стремление досаж-
дать (Lombardo et al., 1988). Команды, которыми руководят
лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже
справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые
лидерами с иными личностными свойствами. Вполне воз-
можно, что подчиненные всегда осознают "теневые сто-
роны" личности руководителя, которые, кстати говоря, с
удом поддаются выявлению у потенциальных руководи-
вшей, проявляясь только в реальной ситуации взаимодей-
ьия (Harris Hogan, 1992).
426 ЧЕЛОНЕК к KOIITEK.CIK СИТУАЦИИ
20.4. СТРАТЕГИИ ЖИЗНЕННОГО УСПЕХА и
МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ
В дифференциально-пс ихолсн ическом исследовании
проблемы жизненной успешности важное место занимает
анализ взаимосвязи индивидуальных поведенческих стра-
тегий, многие из которых обнаруживают себя уже в дет-
стве, с параметрами жизненного успеха. Рассмотрим не-
которые компоненты поведенческих стратегий, которые
связаны с устойчивыми личностными особенностями,
влияющими на достижение успеха.
Понятие о справедливости. Дж.Адаме (Adams, 1965)
сформулировал теорию справедливости, объединяющую
в себе параметры индивидуальных различий, ситуацион-
ных и феноменологических переменных. Несмотря на то,
что любой работник больше мотивирован при условии
справедливо заключенного договора, существуют межлич-
ностные различия в поведении, обусловленные тем, как
люди воспринимают справедливость и несправедливость.
"Благосклонные" удовлетворены, даже когда их недооце-
нивают, и чувствуют вину, если их переоценивают или же
оценивают по справедливости. "Сензитивные" (к справед-
ливости) убеждены, что все, включая их самих, должны
быть оценены достойно, по справедливости. Наконец, "пре-
тендующие" считают, что они должны получить все, что
только возможно. Вполне понятно, что они испытывают
дистресс в любом случае - когда их недооценивают или
даже оценивают по справедливости. (Переоценить же "пре-
тендующих", согласно их установке, невозможно).
Соревновательность. Обнаружено, что мальчики, про-
являющие чрезмерную пассивность в период детства, не
склонны к соревновательности, став взрослыми. В то же
время зависимые мальчики становятся заботливыми и бла-
гожелательными мужчинами, часто имеющими счастли-
вые браки (Caspi et о/., 1988).
Ориентация на успех vs избегание неудачи. Эта харак-
теристика описывает представления, тесно связанные с
мотивацией и выбором способов поведения. Индивиду-
альные различия в интенсивности реакций на успех и
427
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ..
HCV.IV отмечаются уже у четырех-шестилетних детей
(\скхс1уч- 1986). Изучение факторов, влияющих на фор-
мирование предпочтения успеха или избегания неуда-
чи. выявило ряд образующих эти стратегии компонен-
тов. Бы.ю проанализировано поведение матерей, чьи дети
за время учебы в первом классе стали сильнее бояться
неудачи (то есть привлекательность избегания неудач
оказалась для этих детей весомее силы привлекательно-
сти успеха), по сравнению с матерями детей, ставших
за это же время обучения более уверенными в успехе
(Trudewind Husarek, 1979). Следующие факторы оказа-
лись наиболее влиятельными:
ориентация на социальные, а не предметные и инди-
видуальные нормы, желание видеть соответствие более
высоким стандартам качества, недовольство достигнутым;
более сильная регламентация и контроль ситуации (в
данном случае - выполнения домашнего задания); мате-
ри детей, избегающих неудачи, реже считаются с желани-
ями ребенка и реже поощряют его к самостоятельной ра-
боте; помощь оказывается в виде прямого вмешательства в
работу;
в беседе успешное выполнение заданий редко объяс-
нялось высокой одаренностью ребенка, зато неудача час-
то объяснялась малой одаренностью;
на высокие достижения чаще проявлялась нейтраль-
ная реакция; детей реже хвалят и ласкают.
Уровень притязаний. Уже в возрасте 3,5-4,5 лет у детей
проявляется предпочтение наступательной или оборони-
тельной стратегии (Wagner, 1969) по отношению к зада-
чам и ситуациям разного типа как наиболее ранний при-
знак различий в индивидуальных (личностных) стандар-
тах или уровне притязаний. Портреты взрослых испытуе-
мых, составленные на основе критерия величины целево-
го отклонения (Robaye, 1957), выглядят следующим обра-
м (см. также. Бороздина, 1993):
f высокий реалистичный уровень притязаний сочета-
йся с уверенностью в ценности собственных действий,
ремлением к самоутверждению, ответственностью, кор-
428
ЧЕЛОВЕК. В КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ.
429
рекцией неудач за счет собственных усилий; наличием ус-
тойчивых жизненных планов с элементом ригидности;
высокий нереалистичный уровень притязаний сопро-
вождается фрустрированностью, требовательностью к дру-
гим и обвинением окружающих; такие субъекты тревож-
ны, не выносят подчинения, но ничего не делают для ре-
ализации собственных планов; малообщительны и инфан-
тильно аффективны;
умеренный уровень притязаний свойственен прини-
мающим себя в целом субъектам; они не ищут самоутвер-
ждения, уверены в себе, настроены на успех, соразмеряя
усилия с ценностью достигаемого;
низкий уровень притязаний сочетается со средними
возможностями субъекта, как правило, осознаваемыми им
самим; установка на подчинение и очевидная беспомощ-
ность: скромные цели и слабость перед неудачей часто
отражают стремление стать более опекаемым; планы на
будущее неясны, временная перспектива структурирована
слабо.
Как видно из этого небольшого перечня некоторых ос-
новных компонентов-слагаемых успеха, есть большие ос-
нования предполагать связь этого конструкта скорее с лич-
ностными предпосылками, чем с ситуативными детерми-
нантами, имея в виду возникающие в жизни каждого из
нас обстоятельства, затрудняющие или облегчающие дос-
тижение намеченных целей.
Понятие успеха как такового имеет ключевое значе-
ние для любого человека. Однако далеко не всегда раз-
личаются уровни этого важнейшего конструкта, пред-
ставленные организованными в иерархическую структу-
ру ортогональными факторами: степень самосовершен-
ствования, профессиональные достижения и жизненный
успех(см.рисунок 28). .
Личностный успех выражается в достигнутом челове"
ком уровне личностной зрелости, связанном с ощущени-
ем субъективного и семейного благополучия. Успех про-
фессиональный отражается в степени творческого своеоб-
разия конечного результата или продукта деятельности.
Жизненный успех
Профессиональный успех
рис. 28. Факторы успеха
Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за
счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он
неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и
за счет наиболее оптимального сочетания личностного и
профессионального компонентов.
Связующим звеном системы факторов успеха оказыва-
ется своеобразие таких личностных переменных, как пред-
почтение ценностей и мотивация достижения. Наиболее
существенное различие выражается в преобладании у
субъекта так называемой "внутренней" или "внешней"
мотивации. Первая связана с удовлетворением от самого
процесса работы, вторая - с ориентацией на вознаграж-
дение как единственный ценный результат.
Огромное количество исследований на эту тему вы-
полнено с целью изучения влияния ситуационных фак-
торов на мотивацию, хотя и они показывают, что внеш-
не мотивированные субъекты обнаруживают гораздо
большее количество побочных негативных эффектов -
меньшую креативность, большую нетерпеливость и мень-
шую обучаемость (Amabile, Goldfarb Brackfield, 1990).
Изучение типов мотивации как проявления личностных
черт привело к созданию конструкта "каузальная ори-
ентация", для измерения которого предлагается специ-
альный опросник, выявляющий три компонента каузаль-
ной (причинной) ориентации - автономность, КОНТ-
РОЛЬ и нейтральность (Deci Ryan, 1985). Каузальная
ориентация связана с общими предпочтениями субъек-
в способах вознаграждения, структурирующих его
изнь. Обнаружено, что автономно-ориентированные
430
ЧЕЛОВЕК К КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
индивидуумы обладают, в основном, внутренней моти-
вацией, тогда как ориентированные-на-контроль склон-
ны к проявлению внешней мотивации.
В шкале Внутренней Мотивации (ВМ), измеряемой с
помощью Опросника Профессиональных Предпочтений
{Amabile el a!., 1994), выделяются такие компоненты, как
самоопределение, компетентность, понимание задания,
любознательность, удовлетворение достигнутым. Анализ
внешней мотивации учитывает соревновательность, оценку
достижений, признание и напряженность. Тест-ретестовая
надежность в течение шестимесячного периода для обоих
шкал составила соответственно .84 и .94 для студентов и
.89 и .90 для работающих взрослых. Содержательная ин-
терпретация шкал подтвердила данные предыдущих ис-
следований - шкала внутренней мотивации позитивно
коррелировала с измерениями креативности и потребнос-
тью в знаниях, а показатели внешней мотивации - нега-
тивно с этими же параметрами. Интересно также, что ВМ
обнаружила устойчивую позитивную связь с профессио-
нальными предпочтениями в исследовательской области
(наука) по модели Голланда.
20.5. УСПЕШНЫЕ И НЕУСПЕШНЫЕ: ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ
ПОРТРЕТ
Характерологический фактор также оказывается суще-
ственным компонентом в обшей формуле жизненного ус-
пеха. Так, сформировавшийся в детстве "неблагоприятный
симптомокомплекс черт" или Не (термин наш. - А.Л.),
который в обиходе часто обозначается как "скверный ха-
рактер"), нередко развивается в течение всей последую-
щей жизни. Люди, обнаруживающие Не (в который, по
результатам исследований, входят социально-нежелатель-
ные черты, такие как вспыльчивость, застенчивость и пр.)
в возрасте восьми лет, став взрослыми, продолжают нахо-
диться под его влиянием (Caspi, Elder Bern, 1987; 1988).
Мальчики с Не проявляли тенденцию оставлять школу и,
став мужчинами, вели неустойчивую и беспорядочную про- щ
431
/~//>(1Ф1 ССПОНАЛЬНАЯ KOMIJEIEHIHOC I h..
фессцональную деятельность. Это привело их к более низ-
кому профессиональному статусу и снижению карьерного
роста. Эффект воздействия Не на женщин проявился в их
домашней жизни. Они, как правило, выходили замуж за
представителей более низких, чем ожидали, социальных
слоев, гораздо чаще разводились, проявляли меньше удов-
летворенности своими супружескими отношениями, а так-
же воспринимались своим мужем и детьми как "люди со
скверным характером". Эти признаки отчетливо были вы-
ражены у данной группы женщин по сравнению с их свер-
стницами, не имеющими в возрасте восьми лет выражен-
ного Не.
По данным тех же авторов, застенчивые в детстве, в
возрасте восьми лет, мужчины позже женились, позже
стали отцами и приобрели стабильное положение позже,
чем незастенчивые. Женщины, застенчивые в детстве, про-
должали оставаться таковыми без вредных для себя по-
следствий. Они вовремя выходили замуж и заводили де-
тей, но только меньше времени отдавали профессиональ-
ной карьере. Они выходили замуж за мужчин, имеющих
более высокое социальное положение, возможно потому,
что застенчивая женщина считается более подходящей для
домашней жизни супругой.
Эрик Берн (1994), развивая созданную им концеп-
цию жизненных сценариев - устойчивой системы пред-
ставлений субъекта о своем поведении в различных си-
туациях - описал сценарии Выигрывающего и Проиг-
рывающего, которые можно соотнести соответственно
с симптомокомплексами "личностного успеха" (высо-
кий уровень притязаний, ориентация на удачу, уверен-
ность в себе, наступательная стратегия, ожидание по-
зитива etc.) и "поражения" (низкий или завышенно-
нереалистичный уровень притязаний, избегание неуда-
чи, оборонительная стратегия, ожидание негатива etc.).
Проигрывающий охвачен смутным предчувствием беды
и вызывает беспокойство у окружающих; для него ти-
пичны фразы: "Если бы только...", "Мне нужно было...",
Я так и знал, что это случится..."; он не знает, что
ЧЕЛОВЕК В КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
432
будет делать в случае поражения, зато любит рассказы-
вать о том. что случится в случае успеха; он старается
отбросить саму мысль о провале, заменяя ее мечтами о
последствиях победы. Проигрывающий воспринимает
выигрыш как подарок Судьбы, а неудачу считает харак-
терной для своей жизни закономерностью.
Выигрывающий сам выбирает себе цели и способы их
достижения; он знает, что будет делать, если проиграет,
но не привык рассуждать о поражении; для него характер-
ны фразы: "Я ошибся, но в следующий раз поступлю пра-
вильно" или: "Теперь я знаю, что мне делать". Выигрываю-
щий удачу считает закономерностью, а неудачу - случай-
ностью.
Ключевые термины главы, жизненные сценарии, избегание
неудачи, интеллектуальная компетентность, каузальная,
ориентация, личностный успех, личность успешной>
руководителя, модели руководства, симптомокомплекс
неблагоприятных черт, ориентация на успех, продук- ,
тивность труда, профессиональная компетентность, "
профессиональные предпочтения, стиль руководства) .t:
стратегии жизненного успеха, теории лидерства, удов" ж:
летворенность работой, уровень притязаний, фактор J
успеха, к;
ГЛАВА 21. РЕАКЦИИ НА СТРЕСС - ЗАЩИТА
ИЛИ СОВЛАДАНИЕ?
{Е.В.ЛИБИНА, А.В.ЛИБИН)
Главой об индивидуальных различиях в реагировании
на стресс (написанной в соавторстве с Е.В.Либиной) наш
разговор о дифференциальной психологии завершается не
случайно. От того, как мы реагируем на неблагоприятные
жизненные обстоятельства, зависит, насколько гармонично
развивается наша индивидуальность. Следовательно - оп-
тимально ли складывается наш стиль жизни и удовлетво-
рены ли мы собой и окружающими. Можно сказать, что
типичные реакции на стрессовые ситуации являются той
лакмусовой бумажной полоской, в цветовой окраске ко-
торой проявляется специфика развития человеческой ин-
дивидуальности.
21.1. Личность и СИТУАЦИЯ: кто СИЛЬНЕЕ?
В конце концов, к такой драматической постановке воп-
роса - больше похожего на гамлетовское: "Быть или не
быть?!" - чем на абстрактно-научное определение про-
блемы, приходит большинство исследователей как в обла-
сти дифференциальной психологии, так и в сфере соци-
альных наук. В этом смысле уместно замечание социальных
психологов (Ross Nisbett, 1991) о том, что понимание
роли ситуации в общественных науках (куда относятся и
многие разделы психологии) сходно с положением дел в
физике. С одной стороны, многие современные естество-
испытатели начинают осознавать ограниченность предска-
зания в определении вариативности поведения системы
(например, экологической), отмечая высокую точность
прогноза в отношении некоторых эффектов, и прогности-
ческую беспомощность по поводу других. С другой сторо-
"bi, для психологии, как и для физики характерен "эф-
фект бабочки" (эта метафора заимствована из исследова-
434
ЧЕЛОВЕК К КОНТЕКСТЕ СИТУАЦИИ
пий в области поведения экологических систем, напри-
мер: нарушающая жизненный цикл цепная реакция, выз-
ванная таким, казалось бы незначительным, фактором как
появление бабочек или других "маленьких" насекомых
уничтожающих посевы). В соответствии с этим эффектом
незначительные, находящиеся за пределом предсказания
пертурбации могут иметь драматический эффект (Gleik,
1987). Можно предположить, что смущенные "эффектом
бабочки" исследователи склонны полагать невозможность
определения личностных переменных, позволяющих изу-
чать взаимодействие индивидуума и ситуации с позиции
консенсуса, предполагающего учет равновероятной воз-
можности влияния на исход дела как субъективных, так и
объективных факторов.
В последнее время все большее внимание со стороны
дифференциальных психологов уделяется анализу поведе-
ния человека в сложных обстоятельствах. Центральное ме-
сто при этом занимает вопрос о природе переменных, от
которых зависит благоприятность-неблагоприятность ис-
хода. Рассмотрению различных подходов к решению этой
проблемы и посвящены изложенные ниже подразделы.