Раздел 1. Теоретические основы формирования системы профессиональной адаптации персонала

Дата: 2025-04-30; Просмотры: 3

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Актуальность темы исследования. Достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по подбору и расстановке персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации работников.

Понятие «адаптация» происходит от лат. аdapto – «приспособляю». Оно заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. С точки зрения управления персоналом в организации адаптация имеет двойную направленность. С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять, с другой – сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника.

Как правило, новичок в организации сталкивается большим количеством трудностей, основная масса которых порождает именно отсутствием информации о порядке работы, особенностях профессиональной деятельности и особенностях коллег. В то время как процедура адаптации может способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а так же поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается процедура адаптации и для нового руководителя, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и кто этот процесс организует и контролирует. Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организации, не существует. Вопросами адаптации могут заниматься отдельные сотрудники разных подразделений: наставник, непосредственный руководитель, специалисты службы персонала.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления адаптацией в организацию представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач, как: уменьшение страховых издержек, сокращение затрат на подбор персонала, уменьшение текучести кадров, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется следующими обстоятельствами:

- во – первых, необходимостью развития теории и практики исследования, разработки, внедрения и оценки эффективности мероприятий по адаптации персонала;

- во – вторых, необходимостью четкого выделения существующих в данной сфере проблем, на основе чего может быть разработан комплекс мер, сглаживающих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.

Степень научной разработанности темы исследования. Адаптация персонала всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда, созданные в 1960 – 1990-е годы. Труды Б.Г.Ананьева[1], С.Л. Арефьева[2], Ф.Б.Березина[3], Е.А.Климова[4], П.С.Кузнецова[5] и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адаптации, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работника и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.

Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боуменом, Г. Минцбергом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. Эти ученые не выделяют адаптацию человека как самостоятельной элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия.

Однако современные исследования в области управления человеческими ресурсами все же уделяют достаточно внимания проблеме адаптации. Следует выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы: В.А.Спивака[6], С.В. Шекшни[7] и других ученых, которые исследовали сущность адаптации, ее виды и факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах В.А. Варламова[8], А.Я. Кибанова[9].

Современный практический опыт адаптации представлен в таких периодических изданиях, как : «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом» , « Кадровая служба и управление персоналом на предприятии», а так же в социологической периодике, прежде всего, журнал «СОЦИС».

По теме адаптации персонала было разработано несколько диссертационных исследований. В их числе, прежде всего, работы Ю.С. Тюлькиной[10], Д.Ю. Минкина[11] и Л.Н. Блохиной[12].

В целом вышеперечисленные ученые внесли существенный вклад в развитие теоретических положений по адаптации персонала к условиям труда. Однако они не сформировали необходимый научно – методический аппарат, который обеспечивал бы разработку требуемых практических рекомендаций для совершенствования существующей системы адаптации работников. Практически отсутствуют серьезные исследования формирования и совершенствования системы адаптации работников применительно к условиям конкретной организации. Следовательно, в настоящее время имеет место необходимость дальнейшего исследования и изучения данной темы.

Проблема исследования заключается в противоречии между потребностью организации в эффективной системе адаптации персонала и недостаточной разработанностью технологии ее совершенствования.

Объектом исследования в данной работе является процесс профессиональной адаптации персонала. ( является ООО «Приоритет»???)

Предметом исследования являются способы и технологии совершенствования системы профессиональной адаптации работников ООО «Приоритет».

Цель исследования состоит в разработке проектных мероприятий по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие конкретные задачи:

- изучить теоретические основы профессиональной адаптации персонала организации;

- проанализировать и оценить способы и технологии управления системой адаптации персонала в ООО «Приоритет»;

- обосновать эффективные проектные мероприятия по совершенствованию системы профессиональной адаптации персонала в ООО «Приоритет».

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования;

- анализ и синтез;

- неформализованный анализ документов;

- опрос.

Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки бакалаврской работы были использованы:

- нормативно правовые акты, в том числе локального характера, регламентирующего подбор и трудоустройство работников;

- публикации в периодических изданиях;

- статистические и отчетные материалы о кадровом обеспечении ООО «Приоритет»;

- результаты собственного социологического исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что результатом бакалаврской работы является проект по совершенствованию процесса адаптации персонала конкретного предприятия.

Структура работы включает в себя введение, три раздела, заключение, список источников и литературы, приложения.

Раздел 1. Теоретические основы формирования системы профессиональной адаптации персонала

В условиях рыночной конкуренции человеческие ресурсы являются одним из главных факторов, определяющих экономическое положение российских организаций. Серьезные сбои в работе организации могут возникать из-за того, что руководители уделяют основное внимание финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, и не обращают должного внимания на персонал, который обеспечивает деятельность организации по всем этим направлениям.

В современном мире происходит повышение роли и значения управления персоналом в общей системе управления[13]. А это говорит о том, что:

- в условиях постиндустриальной экономике трудовые ресурсы предстают в форме «человеческого капитала», начинающего играть решающую роль среди других факторов производства;

- экономические результаты организации достаточно сильно зависят от социальных факторов (удовлетворенностью персонала характером, условиями, оплатой труда, общностью, корпоративных интересов, перспективами профессионального роста и т.п.);

- конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального менеджмента.

В управлении персоналом одним из приоритетных направлений является создание и развитие систем адаптации во многих организациях технологически не отработан, то есть, лишен четкого регламента и системы правил, определяющих, как должны решаться ключевые вопросы управления профессиональной адаптации персонала в организациях.

Поставленные в нашем исследовании цели и задачи предполагают детальное рассмотрение сущностных характеристик системы профессиональной адаптации персонала.

Существуют различные подходы к определению «адаптации». Одно из самых понятных и простых определений дает С.А. Шапиро. Он выделяет адаптацию – как процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Трудовая адаптация, в свою очередь, имеет сложную структуру, в которой выделяют три составляющие: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная адаптация. Определяющее положение в выделенной структуре занимает профессиональная адаптация – освоение работником характерных особенностей и условий труда по специальности.

Профессиональная адаптация наиболее широко как «вхождение в профессию, привыкание к ней» определяется Е.А. Климовым. Э.Ф. Зеер, выделяя профессиональную адаптацию как одну из стадий профессионального становления личности, отмечает в качестве основных психологических новообразований этого этапа освоения новой социальной роли, опыта самостоятельного выполнения профессиональной деятельности и формирование профессионально важных качеств К.К. Платонов, говоря о профессиональной адаптации, отмечает, что она осуществляется путем систематического выполнения усложняющейся деятельности в новых условиях.

Группой авторов: И.А. Баевой, Н.В. Кузьминой и др. представляются следующие понимания профессиональной адаптации: первое, узкое – приспособляемость к условиям новой деятельности или специальности; второе, широкое понимание – кроме первого, еще способность человека к включению в социальную структуру взаимодействия в сфере профессиональной деятельности.

С.Г. Вершаловский также подчеркивает, что в процессе профессиональной адаптации происходит интеграция профессиональных знаний, умений и навыков в профессиональную деятельность. С точки зрения О.А. Шиян профессиональная адаптация представляет собой « процесс интеграции в профессию, овладения мастерством, приложения профессиональных знаний, умений и навыков к конкретным ситуациям».

И, наконец, А.Г.Фролов определяет профессиональную адаптацию как «овладение человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание мотивов и целей в ней сближение ориентиров человека и профессиональной группы на основе подготовленности к профессиональной деятельности». При этом автор подчеркивает многофункциональный характер данного процесса и выделяет три его основные функции: оптимизация взаимодействия человека с деятельностью и профессиональной средой; профессионально-личностное развитие человека; овладение различными формами профессиональной деятельности.

Использование разноплановых формулировок и подходов к изучению профессиональной адаптации (личностного, структурного, процессного) позволяет выделить основные свойства изучаемой проблемы.

С точки зрения процессного подхода, профессиональная адаптация обладает следующими свойствами:

- Непрерывность. Непрерывность адаптации означает, что приспособление человека происходит в процессе всей его трудовой жизни. Непрерывность процесса – это одновременное его осуществление во всех формах: психофизиологической, социальной и экономической.

- Казуальность. Казуальность означает наличие причины адаптации. Это, как правило, наличие противоречий между интересами работника и условиями среды, которые актуализируют ту или иную потребность работника. Актуализируются и психофизиологические, и социально-экономические потребности. Но каждая потребность может быть реализована через комплекс взаимосвязанных целей. Например, потребность в здоровье может быть связана м комплексом потребностей, влияющих на уровень жизни (высокая должность, рост доходов и т.д.).

- Результативность. Результативность профессиональной адаптации выражается в комплексе характеристик – достижении комфорта, достаточно высокого социального статуса и экономического благосостояния.

Так же, профессиональную адаптацию можно представить в виде целостной системы субъектно-объективных отношений – совокупности взаимосвязанных и определенным образом упорядоченных элементов системы, которые изменяются с целью достижения равновесия. Таким образом, профессиональная адаптация как система имеет свойства:

- Взаимообусловленность и изменчивость. Взаимообусловленность и изменчивость элементов системы представляет собой изменения поведения работника и условий среды, которые имеют между собой прямые и обратные связи.

- Равновесность. Равновесие – это состояние, к которому стремится субъект в отношениях с окружающей средой. Адаптация как система подвергается постоянным изменениям, поэтому для нее характерны те же свойства – непрерывность, казуальность и результативность. В то же время любой процесс, в том числе и адаптационный, имеет структуру, поэтому для него характерны признаки – взаимообусловленность, равновесность, изменчивость. Таким образом, прослеживается единство процесса и структуры адаптации.

Не менее важное значение имеют элементы процесса адаптации работников. Процесс профессиональной адаптации работника включает в себя ряд основных составляющих:

1. Взаимодействие личности со средой:

- социальное взаимодействие ( с отдельными людьми и с социальными группами);

- социально-психологическое взаимодействие;

- взаимодействие с материально – технической средой.

2. Возникновение противоречия, конфликтной ситуации между личностью и средой.

3. Возникновение потребностного состояния личности, состояния дезадаптации.

4. Появление реактивных состояний защитного характера, защитных реакций у человека.

5. Осуществление защитного адаптационного поведения по снижению или снятию дезадаптационного состояния.

6. Снижение или снятие противоречия между личностью и средой, устранение конфликтной ситуации (См. рисунок 1).

Рисунок 1 Последовательные составляющие процесса профессиональной адаптации

Профессиональная адаптация обусловлена обстоятельствами внешнего и внутреннего характера.

Внешние обстоятельства и факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации персонала, включает в себя:

- особенностей целей организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности;

- своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность.

Внутренние обстоятельства и факторы профессиональной адаптации персонала – это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости и адаптивности как качеств личности и организма, адекватность мотивации профессиональной адаптации ее требованиям.

Профессиональная адаптация персонала осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

- в профессионально - деятельностной области – адаптация к профессиональной деятельности (к ее целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

- в организационно – нормативной области – адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам и др.;

- в социально – профессиональной области – адаптация к профессионально – ролевым социальным функциям и социально – профессиональному статусу (врач, педагог, юрист и т.п.);

- в социально – психологической области – адаптация к социально – психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации;

- в социальной области в широком смысле – адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально – политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде).

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации работника предполагает наличие определенного уровня его подготовленности, адаптационного потенциала. При адаптации личности в тех или иных предметных областях появляются соответственно доминирующие тенденции. Адаптация к профессионально – деятельностным и организационно – нормативным обстоятельствам осуществляется как процесс овладения их требованиями. Это связано с тем, что данные предметные области профессиональной адаптации не подлежат коррекции и поэтому адаптация к ним происходит как приспособление и овладение ими.

Не менее важное значение имеют модели ( или стратегии) профессиональной адаптации специалиста. Л.М. Митина, опираясь на положения С.Л. Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации:

1) Модель профессионального функционирования (адаптивное поведение). При адаптивном поведении в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм. В деятельности специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных и др.). При этом он пользуется , в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач, проблем, ситуаций, превращенных в штампы, шаблоны, стереотипы.

2) Модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). При поведении профессионального саморазвития человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневности, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, конструирующем свое настоящее и будущее, что позволяет внутренне принимать, осознавать и оценивать трудности и противоречия разных сторон профессиональной деятельности, самостоятельно и конструктивно разрешать их в соответствии со своими ценностными ориентациями, рассматривать трудности как стимул дальнейшего развития. Таким образом, вторая модель адаптации, по Л.М. Митиной, ориентирована на активное использование и развитие имеющегося у человека индивидуального ресурса.

Условно процесс профессиональной адаптации можно разделить на четыре этапа:

1) Этап нового профессионального выбора. Этот этап состоит в приспособлении специалиста к своему статусу и в значительной степени обуславливается в его включением в межличностные отношения; в рамках данного этапа необходимо дать возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

2) Этап выбора приоритетов профессионального совершенствования. На этом этапе специалист овладевает основами новой профессиональной деятельности и начинает выстраивать программу своего дальнейшего развития, в связи с чем происходит переосмысление и выбор профессиональных приоритетов.

3) Этап достижений в профессии в соответствии с приоритетами. На данном этапе у специалиста формируется профессиональная компетентность, происходит качественный скачок заметный по результатам его деятельности.

4) Этап творческой самореализации в профессии. Достижение данного этапа свидетельствует о том, что произошла эффективная профессиональная адаптация, поскольку сотрудник не только справляется со своими обязанностями, проходит переподготовку, достигает качественных результатов, но и реализует творческий подход, позволяющий раскрыться как в профессиональном, так и в личностном плане.

При рассмотрении этапов включения специалиста в профессиональную деятельность выделяется адаптация первичная и вторичная.

Первичная адаптация осуществляется в период первоначального включения молодых сотрудников (не имеющих опыта профессиональной деятельности) в деятельность профессиональной группы. Элементом первичной адаптации можно считать профессиональную ориентацию. Она представляет собой комплекс организационно – воспитательных мероприятий, направленных на ознакомление заинтересованных лиц с существующими видами деятельности, выявления интереса, склонности и пригодности к ним, показ их социального престижа, привлекательности и значимости, формирование личной предрасположенности.

Вторичная адаптация - процесс приспособления специалиста к изменениям профессиональной деятельности, вызванным его переходом на новое место работы, в другой коллектив, новую должность, техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Выделяются следующие основные характеристики вторичной адаптации:

- освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего профессионального опыта;

- в процессе продвижения специалиста по служебной лестнице социально – психологическая и организационная адаптация осуществляются значительно легче, так как он уже обладает навыками и умениями общения в производственном коллективе, у него частично сохраняется структура общественных и административных контактов;

- основным объектом вторичной адаптации является профессиональная сфера.

Методы профессиональной адаптации персонала, включенные в систему адаптации, существующие в каждой компании, могут быть самыми разными. Методы адаптации персонала – это те мероприятия, которые позволяют сотруднику быстрее стать полноценной частью коллектива и производственного процесса, выполнять свои обязанности эффективно, не совершать ошибок, не испытывать тревоги по поводу своего нового окружения, новых обязанностей. Специалисты выделяют следующие методы профессиональной адаптации, учитывающие разные факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу деятельности организации.

Метод погружения используется для руководителей разного уровня. Он предполагает полное «погружение» сотрудника в практическую деятельность с первых дней работы. Основная цель метода – быстрое вхождение нового сотрудника в трудовой процесс. Этот вид адаптации предполагает, что у нового руководителя в кратчайшие сроки сформируется определенные управленческие навыки и умения, необходимые ему для эффективного выполнения своих функций на данном рабочем месте.

Чаще всего такая адаптация применяется для испытательного срока руководителей, которым необходимо с первых дней работы показать способность самостоятельно принимать решения, проявлять ответственность, личные качества и демонстрировать тот профессиональный управленческий уровень, на который рассчитывал работодатель. В отношении молодых новичков, особенно, если сотрудник еще нигде не работал ранее, этот метод оказывается неэффективным.

Кадровые школы – другой метод адаптации. Метод кадровых школ используют тогда, когда необходимо в короткие сроки провести обучение нескольких новых сотрудников стандартам профессиональных навыков и знаний, редко изучающихся в каких – либо учебных заведениях. Обучение такого типа необходимо, т.к. новые сотрудники, приходящие в организацию, могут быть из различных сфер деятельности. Основная задача такого обучения людей разных профессий – это привести их к единому пониманию основных технологий и специфики данной организации. Обучение в кадровой школе является в основном теоретическим, т.е. новичку дают базовые и специальные знания, без которых он не сможет приступить к работе. Такое обучение чаще всего оторвано от практики, поэтому из кадровых школ новички выходят с большим объемом знаний, но при этом они слабо представляют сам процесс работы. Им приходится познавать специальность опытным путем почти с нуля.

Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками и командировкам. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другое подразделение той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более (до года).

Возможные варианты secondment:

1) Сотрудника одного отдела направляют в совершенно иное функциональное подразделение с возможностью побывать в этом подразделении на всевозможных должностях. Это связано еще с одной отличительной особенностью secondment – человека могут использовать где и как угодно в рамках того подразделения или компании, в которые он направлен.

2) Руководители организации «командируются» в другие государственные структуры – осваивать навыки планирования и разработки крупных проектов.

3) Средний менеджмент направляется в школы, вузы, добровольные организации – осваивать управление проектами, потому что именно эти учреждения являются носителями передовых навыков в этой области.

Оплачивает secondment, как правило, «отдающая» сторона, и получается, что это – один из самых малозатратных методов обучения, т.к., отправляя сотрудника на тренинг, компания оплачивает ему рабочий день и сам тренинг, а при secondment человек получает только свою зарплату. В ряде случаев компании договариваются, что оплата делится между «отдающей» и «принимающей» сторонами. Иногда, но крайне редко, зарплату сотруднику выплачивает «принимающая» сторона.

Система (институт) наставничества относится скорее к системе обучения. Конкретный человек (наставник), указанный новичку как источник знаний и решение возникающих проблем, курирующий его деятельность, способствует скорейшему вхождению сотрудника в рабочий ритм.

Наставник – это опытный работник, задачей которого является введение нового работника в должность и который обладает следующими качествами:

- высокий уровень профессиональной компетентности;

- системное представление о своем участке работы и работе подразделения;

- способность и готовность делиться своим опытом (умение доходчиво объяснять);

- лояльность к организации (преданность делу, поддержание стандартов);

- коммуникативные навыки, гибкость в общении.

Наставничество в большинстве компаний представляет собой обучение на практике, в котором опытный сотрудник – наставник (или непосредственный руководитель) вводит новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует, корректирует на первом этапе результаты работы нового работника, играя в этом процессе роль скорее советника, чем учителя и контролера. К нему новый работник обращается за помощью или советом, а наставник направляет его действия.

Для того, чтобы введение в должность было эффективным, необходима не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточная информированность. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для новичка в адаптационный период, обладал определенными социально – психологическими качествами, такими как: умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность (эмпатийные качества).

Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как нужно выполнять работу, адаптант наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои обязанности , а наставник курирует процесс и результат. Главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, т.е. – профессиональная компетентность.

Практика работы с персоналом крупных компаний показывает, что в организации для решения задач успешной профессиональной адаптации весьма желательными являются создание программ профессиональной адаптации. Основное предназначение таких программ – определить этапы, содержание и персональную ответственность за процессы профессиональной адаптации на рабочем месте назначаемых на должность работников. Для успешной реализации процесса профессиональной адаптации работников вполне целесообразно разрабатывать:

1) Общую программу профессиональной ориентации работника компании. Данная программа имеет целью познакомить сотрудника с наиболее общими элементами корпоративной (организационной) культуры компании. Содержательно она обычно включает знакомство и получение общего представления об истории, миссии, основных стратегий и политики организации. Для успешного достижения целей Общей Программы профессиональной ориентации в компании целесообразно иметь красочно изданную историю компании, разработанные кодексы компании, сборник документов и программ, в которых отражается общая информация о компании.

2) Специализированную Программу профессионального обучения и адаптации. Данная программа предназначена для решения следующих задач:

- ознакомления сотрудника с системой основных целей, задач, функций подразделения (отдела);

- уяснения основных рабочих обязанностей и ответственности за их выполнение;

- изучение основ системы документооборота рабочего места и отдела;

- освоения технологических процедур, правил, предписаний в работе отдела (подразделения, цеха, участка) и предприятия для успешной профессиональной адаптации и достижения высокого уровня производительности труда в короткие сроки.

Основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических действий. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. Перечень таких процедур и технологических инструкций определяется для каждой должности непосредственным руководителем при описании должности и разработки должностных инструкций.

Выбор эффективных инструментов для формирования программы адаптационных мероприятий достаточно мирок и разнообразен. Общепризнанными инструментами профессиональной адаптации, которые используются в организациях, являются:

Адаптационный лист. Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде (для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника).

Структура адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:

- задачи на испытательный срок;

- мероприятия по адаптации;

- перечень мероприятий к исполнению;

- контроль выполнения.

Книга сотрудника. Цель книги сотрудника – сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании. Содержание книги сотрудника определяется, прежде всего, целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить памятку нового сотрудника, включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта.

Книга сотрудника также может включать следующие блоки:

- приветствие руководителя;

- карту – схему предприятия;

- описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями;

- описание функций и сферы ответственности подразделений;

- основные положения кадровой политики;

- сведения о корпоративной символике;

- словарь основных терминов (как приложение к характеристике продуктов/услуг);

- телефонный справочник;

- дополнительную информацию об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и др.

Первый день сотрудника. Первый день сотрудника это очень важное мероприятие, поэтому первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее.

Необходимо заранее подготовить следующие моменты:

1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежащих предыдущему сотруднику. Необходимо создать личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.

2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик.

3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.

Цель первого дня нового сотрудника – сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.

Комплект новичка обычно включает в себя:

- Должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положения о персонале.

- Адаптационный лист.

- Брошюру «Книга сотрудника».

- Корпоративные памятки, положения.

- Последний выпуск корпоративного издания.

- Маркетинговые материалы.

- Корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.).

- Телефонный справочник.

Важно не только представить адаптанту его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе.

Welcome ! Тренинг (или Вводный курс «Добро пожаловать в компанию!»). Цели Welcome! Тренинга:

- формирование и повышение лояльности сотрудников организации;

- передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах.

Важно понимать, что «Welcome! Тренинг» не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких – либо навыков.

Формы проведения Welcome! Тренинга:

1. Аудиторный тренинг. Это классический вариант проведения вводного обучения. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими тренинг, так и с новичками из других подразделений.

2. Электронный курс ( e – learning). Использование такой формы обучения рекомендуется в следующих случаях:

- в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов, тогда сам курс, к которому имеют доступ сотрудники всех подразделений, готовится и периодически обновляется сотрудниками службы персонала основного офиса;

- в компанию одновременно приходит много новичков, что может быть обусловлено разными причинами: стадией ее активного роста, процессами слияний и поглощений текучестью персонала.

3. Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. Данный формат становится наиболее распространенным, так как позволяет специалистам службы персонала разрабатывать сбалансированные программы, определяя, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а в каких случаях целесообразно живое общение.

Достаточно часто бывает, что применяемые в компании инструменты адаптации подходят не для всех сотрудников, а также часть сотрудников остаются вне зоны внимания в первые месяцы работы.

Представляют особый интерес факторы, влияющие на успешность профессиональной адаптации. К их числу можно отнести:

1.Наличие у работника необходимых внутренних предпосылок:

- соответствующей подготовленности;

- достаточного уровня адаптивности;

- мотивации профессиональной деятельности;

- четких представлений о содержании и условиях этой деятельности.

2. Особое внимание самого специалиста, руководителей и трудового коллектива в целом к процессу профессиональной адаптации;

3. Осуществление процесса адаптации с учетом особенностей специалиста, закономерностей, как самого этого процесса, так и развития социальной среды;

4. Специальное психологическое обеспечение этого процесса, основанное на прогнозе его особенностей и оказании специалисту необходимой психологической помощи.

Так же, можно выделить субъективные и объективные критерии оценки успешной профессиональной адаптации:

Объективные:

- быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда;

- степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем;

- стабильность количественных показателей труда: систематическое выполнение норм; продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно – психических затратах); отсутствие нарушений.

Субъективные:

- удовлетворенность работой в целом и специальностью;

- адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений;

- стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности специалиста. Адаптированность ( см. рисунок 2) – это динамическое равновесие в системе « человек – профессиональная среда», проявляющееся в успешной деятельности.

Рисунок 2 Адаптированность специалиста к профессиональной среде

Об уровне адаптированности специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Полная профессиональная адаптация измеряется временем, которое требуется специалисту для того, чтобы достичь нормативного уровня выполнения профессиональной деятельности. Оптимальный срок профессиональной адаптации для большинства молодых специалистов составляет около полугода. Адаптация к внутригрупповым отношениям заканчивается раньше профессиональной (1-3 месяца).

Выводы по разделу……….

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]

[9]

[10]

[11]

[12]

[13]