Глава 2. Влияние судебной практики в применении и совершенствовании норм трудового законодательства
2.1 РОЛЬ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ В ПРИМЕНЕНИИ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ЕГО ДАЛЬНЕЙШЕМ РАЗВИТИИ
Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
• указами Президента Российской Федерации;
• постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
• нормативными правовыми актами органов местного самоуправления[13].
Вместе с тем нельзя недооценивать роль Конституционного Суда Российской Федерации (далее – КС РФ) и его роль в правоприменении в современном трудовом законодательстве.
Правовые позиции КС РФ это аргументированные суждения относительно содержания положений Конституции Российской Федерации, и относительно конституционного смысла положений нормативных правовых актов, выражающиеся в его постановлениях и определениях.
Правовые позиции Конституционного Суда РФ имеют три существенных свойства. Во-первых, правовые позиции Конституционного Суда РФ носят общий характер, т.е. распространяется на все аналогичные (тождественные, сходные) ситуации, имеющие место в правовой практике. Во-вторых, правовые позиции Конституционного Суда РФ являются обязательными, т.е. обязательны для всех граждан и должностных лиц на всей территории Российской Федерации. В-третьих, правовые позиции официальны, т.е. публикуется в официальном издании Конституционного Суда РФ.
Кроме того, постановления Конституционного Суда РФ окончательны, не подлежит обжалованию, вступают в силу со дня официального опубликования, действует непосредственно и не требует подтверждения другими органами и должностными лицами.
Рассмотрим три наиболее значимые, правовые позиции, представленные в обзоре практики Конституционного Суда РФ за 2019-2020 г., которые могут оказать воздействие на правоприменительную практику в сфере трудового права.
1. Постановлением Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца 8 части 1 статьи 59 ТК РФ в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева».
Как полагает заявитель в рассматриваемом деле, примененный судами в его деле абзац 8 части 1 статьи 59 ТК РФ не соответствует статьям 1, 2, 15, 17 (часть 1), 18, 19 (часть 1), 37 (части 1 и 4), 45, 46, 47 и 55Конституции Российской Федерации, поскольку в силу неопределенности, допускающей его произвольное применение, позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
По мнению КС РФ, оформление срочного трудового договора с работником с целью обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, незаконно[14].
2. Постановлением Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 № 40-П «По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей 1 и 3 статьи 133, а также частей 1-4 и 11 статьи 133.1 ТК РФ в связи с жалобой гражданина Г.П. Лукичова».
Заявитель обратился в суд с иском о взыскании, в частности, недополученной заработной платы, в обоснование которого указал, что работодатель при исчислении его заработной платы начисляет различного рода выплаты, в том числе за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за работу, выполняемую в порядке совмещения профессий (должностей), на оклад, составляющий менее минимального размера оплаты труда в Российской Федерации, хотя все эти выплаты должны начисляться после того, как его оклад будет увеличен до минимального размера оплаты труда.
КС РФ пришел к выводу о том, что доплату за совмещение профессий (должностей) нужно начислять сверх МРОТ поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей). не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации)[15].
3. Постановление Конституционного Суда РФ от 11.04.2019 № 17-П"По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, а также частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ в связи с жалобой гражданина С.Ф. Жарова"
По результатам рассмотрения жалобы заявителя КС РФ пришел к выводу о взаимосвязи положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133 и частей первой — четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 ТК РФ не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования они не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей минимального размера оплаты труда, повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни[16].
На основании вышеизложенного, можно сформулировать следующий вывод. В правовой системе Российской Федерации, относящейся к романо-германской правовой семье, источником права является нормативный правовой акт. Решения Конституционного Суда РФ, по своей сути имеют характер прецедента.
Вместе с тем, правовые позиции Конституционного Суда РФ способны оказывать значительное влияние на трудовое законодательство, посредством корректировки, дополнений или исключений из него норм, противоречащих Конституции РФ.
Таким образом, в целях совершенствования правоприменения законодателю требуется принять меры относительно реализации правовых позиций Конституционного Суда РФ по тому или иному вопросу путем внесения изменений в трудовое законодательство РФ.
Как известно, в российской юридической науке нет единого мнения как по вопросам характера судебных решений, так и по вопросам правомерности и допустимости судебного правотворчества. Литература содержит противоположные позиции по данному вопросу.
Традиционно, судебные решения не относят к источникам континентального права. Однако, следует помнить о том, что правовая система является динамично развивающейся системой, которая, безусловно, подвергается постоянному изменению, приобретает новые черты и сущностные свойства. Особенно актуально это в современный период развития правовой науки, где имеет место частичный отказ от юридических догм и стереотипов, слияние правовых систем, а также формирование новых подходов к рассмотрению традиционных правовых казусов.
Так, к примеру, следует отметить позитивные изменения в отечественной науке, касающиеся признания судебного прецедента в качестве источника права. В подтверждение данной позиции обратимся к ряду мнений российских правоведов - В.А. Савицкий писал, что «правовые нормы могут возникать из самых различных источников». А по мнению некоторых правоведов судебные решения и вовсе можно отнести к материальным источникам права ввиду их особой правотворческой и правоприменительной сущности. В частности, Бабаев В.К. считает, что "судебная практика служит богатейшим источником важной информации для правотворчества" и представляет неоднократно проверенный в различных условиях материал. Также следует отметить, что среди судебных решений особенно выделяются акты высших судебных инстанций, в т.ч. акты Конституционного суда РФ. Именно эта категория актов ближе всего находится к признанию их источниками права.
Рассматривая юридическую природу актов Конституционного суда РФ можно выделить различные подходы правоведов к данному вопросу. Проф. М.Н. Марченко в своей работе делает вывод, что позиции Конституционного Суда РФ и вовсе можно рассматривать как форму судейского нормотворчества, так как «правовая природа решений суда такова, что они всегда имеют общеобязательный характер и обладают свойством нормативности». В то же время некоторые теоретики права отрицают правотворческую роль суда по различным основаниям. В частности, Г. Кельзен считал, что правосудие не предназначено для создания норм права, а В.С. Нерсесянц аргументировал свою позицию исходя из недопустимости смешения законодательных, исполнительных и судебных функций: «суд не законодательствует и не управляет, а применяет право».
Аккумулируя вышеописанные точки зрения представляется, что в российской правовой действительности сложились основания для пересмотра устоявшихся правовых позиций по данному вопросу и возможности разрешения научно-правовой коллизии о признании решений Конституционного суда «de facto» в качестве источника российского права и трудового нормотворчества в частности.
В подтверждение состоятельности позиции о признании судебного прецедента как источника российского трудового права следует провести анализ некоторых актов Конституционного Суда РФ.
Так, решение Конституционного Суда РФ от 17 мая 1995 г. № 5-П по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» например, стало одним из тех решений Конституционного суда РФ, которое обозначило генеральную линию и направление для развития законодательства, которое впоследствии установило правовой режим забастовок в целом. Так, в частности, в самом постановлении судом сформулировано несколько важных выводов, которые в последствии получили отражение в действующем законодательстве.
Первое, к чему пришёл суд, недопустимость ограничения права на забастовку большего числа работников, если это никак не обосновано конституционно значимыми целями. Отсюда же суд делает вывод и о невозможности ограничения права на забастовку работников исходя исключительно из критерия работы в определённой отрасли, так как при этом важно учитывать и характер деятельности работников и непосредственно выполняемой этой работы. Генеральный вывод решения состоит в том, что к целям законодателя относится исключительно ограничение права исходя из положений ст. 55 Конституции РФ, другие основания ограничения подобного права недопустимы и не входят в компетенцию законодателя. Иными словами, ограничить данное право в большей мере, чем это предусматривает КС РФ в предыдущих своих выводах, можно лишь в случае возникновений формализованных оснований, которые предусмотрены в ст. 55 Конституции РФ.
Следует сказать, что законодатель воспроизвёл идеи, указанные в решении. Так, в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» запрет на проведение забастовок основывался на положении ст. 55 Конституции РФ, а также имелась важная ссылка на характер работ, которые выполняет работник. Так, например, было ограничено право на забастовку для сотрудников органов ФСБ, ВС РФ и правоохранительных органов, но только в тех случаях, если такая забастовка могла создать угрозу обороне и безопасности страны, государства.
На данный момент данный федеральный закон утратил силу и не является актуальным, тем не менее, на примере данного акта мы можем наблюдать способы влияния актов Конституционного суда РФ на законодательство.
Актуальной будет ссылка на ст. 413 Трудового кодекса РФ, в которой подход к ограничению реализации права на забастовку исходит из вышеописанной позиции КС РФ[17]. В частности, во внимание принимается не только сфера труда работника, но и его занятость в организации, а также возможность создания угрозы конституционным ценностям[18] при забастовке на данном мероприятии или какой-либо категорией работников. Абсолютный же запрет, как уже ранее отмечал КС РФ, возможно ввести только в тех случаях, когда вред, причиняемый конституционным ценностям уже презюмируется. К таким случаям, например, относятся введение ЧС, военного положения или забастовка в организациях, которые осуществляют неотложную медицинскую помощь, обслуживают особо опасные виды производств и т.п. Разумно предполагается, что в других организациях забастовка не может создать такой угрозы, поэтому не подлежит ограничению.
Особый интерес представляет Постановление Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 № 35-П в котором содержатся нормы о компенсации морального вреда. В частности, в пункте 2 резолютивной части суд указал «... решения... подлежат пересмотру в установленном порядке на основе нового правового регулирования, которое должно быть установлено федеральным законодателем в кратчайшие сроки исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом правовых позиций, выраженных Конституционным Судом Российской Федерации в настоящем Постановлении»[19]. Проанализировав вышеописанные положения можно прийти к интересному заключению - суд не сформулировал новую норму, но, при этом, указал на необходимость изменения законодательства в соответствии с позициями, которые были изложены в Постановлении.
Более того, как мы можем наблюдать, в Федеральном законе от 05.04.2021 № 74-ФЗ «О внесении изменений в статьи 391 и 392 Трудового кодекса Российской Федерации» воспроизведена позиция суда в том виде, в котором она была представлена и в означенном выше постановлении[20]. Также, проведенный анализ судебной практики по делам о возмещении морального вреда позволяет сделать вывод о том, что при рассмотрении трудовых споров судами общей юрисдикции до внесения законодателем изменений в трудовое законодательство были применены положения соответствующего постановления Конституционного суда РФ. Так, например, в Определении Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 по делу № 886744/2020 суд, при вынесении решения о направлении дела на новое рассмотрение, сослался на необходимость учёта положений соответствующего постановления Конституционного Суда РФ[21].
Рассматриваемые примеры позволяют сказать о том, что акты Конституционного Суда РФ с самого его создания оказывали влияние на развитие трудового законодательства, и правоприменительной практики. В этой связи можно говорить о том, что фактически такие акты применяются в Российской Федерации в качестве источника трудового права. Несмотря на то, что данный вопрос все еще остается дискуссионным, автору видятся перспективными те изменения, которые происходят на сегодняшний день в отечественной правовой науке. Акты Конституционного суда РФ, на данный момент, кроме выполнения функции по установлению соответствия норм ТК РФ, выполняют ещё и компенсаторную функцию, восполняя правовые пробелы, разъясняя нормы, а иногда и устанавливая новые направления развития отрасли в целом[22].
2.2 ЗНАЧЕНИЕ ПОСТАНОВЛЕНИЙ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ И РЕШЕНИЙ ИНЫХ СУДОВ ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ В ПРИМЕНЕНИИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ЕГО РАЗВИТИИ
Проблема юридической значимости Постановлений Верховного Суда РФ и их взаимосвязь с Трудовым кодексом РФ основана на принципиальном вопросе, который уже длительное время обсуждается в юридической литературе: является ли судебная практика источником права? В частности, трудового права. Но даже не ставя перед собой цели определиться с данным вопросом, можно сделать определенные выводы, касающиеся соотношения и взаимодействия данных документов.
Государственная власть в РФ осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную. Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны[23]. В свою очередь, судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства (статья 118 Конституции РФ). Таким образом, судебная власть не формирует право, а осуществляет правоприменительную деятельность. При этом данный вывод вытекает непосредственно из действующих норм права, установленных законодателем. Так, в соответствии со статьей 19 Федерального конституционного закона РФ от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» Верховный Суд Российской Федерации дает разъяснения по вопросам судебной практики (пункт 5).
Обратимся также непосредственно к ТК РФ. Согласно статьям 5, 8 и 9 ТК РФ акты судебных органов не включаются в трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также акты договорного регулирования[24]. Это обстоятельство не позволяет нам относить в том числе и Постановления Верховного суда РФ к числу актов, содержащих нормы трудового права.
Вместе с тем ученые-трудовики длительное время ведут научные споры по вопросу включения актов высших судебных органов в число источников трудового права. Не вступая в дискуссию относительно принадлежности судебной практики и, в частности, Постановлений Верховного Суда РФ к составу источников трудового права, попытаемся определить взаимозависимость действующих норм ТК РФ и судебных актов Верховного суда РФ, а также их влияние на регулирование трудовых и непосредственно с ними связанных отношений.
Прежде всего, следует отметить, что важнейшее значение в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеют Постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути, не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант.
В настоящее время по действующему трудовому законодательству к числу оснований прекращения трудового договора относится нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 ст. 77). Данное основание конкретизируется соответственно в статье 84 ТК РФ. Как мы видим, согласно части 1 указанной статьи трудовой договор прекращается в случаях заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Таким образом, положения Постановления Верховного Суда РФ на первом этапе регулирования трудовых отношений восполнили имеющийся в кодексе пробел, а затем преобразовались в конкретную норму действующего ТК РФ.
Примерами преобразования соответствующих правоположений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс.
В частности, пункты 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей кодекса. Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда № 2 устранялось противоречие между соответственно статьей 57 и частью 3 статьи 72 ТК РФ (пункт 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ, и появилось новое определение понятийной категории «перевод на другую работу». В 12 ст. ТК устранялось противоречие на основе судебной практики Верховного Суда РФ
Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство. На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу части 2 статьи 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пола, расы, цвета кожи, национальности и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.
Терминологическая категория «деловые качества работника» относится к оценочным понятиям. В связи с этим Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 в определяет: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» (пункт 10). Не исключено, что в конечном итоге данное определение послужит формированию правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в Трудовой кодекс.
Таким образом, Постановления Пленумов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс. Первое место в этом ряду занимают вышеуказанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»
Вместе с тем в некоторых случаях Верховный Суд РФ, разъясняя конкретную норму ТК РФ, использует терминологию, которая, в свою очередь, содержит оценочные категории, по причине чего может быть истолкована неоднозначно. Например, согласно подпункту а) абзаца 1 пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.
В связи с этим на практике и в юридической литературе неоднозначно понимается терминологическая категория «добровольное волеизъявление». Так, не считается вынужденной подача заявления работника по собственному желанию, если была альтернатива быть уволенным по виновным основаниям. Как указывает В.И. Миронов, в подобной ситуации оснований для признания волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию недобровольным не имеется. Однако другие авторы считают, что не имеет значения, какие причины способствовали вынужденной подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Поэтому в любом случае увольнение судом должно признаваться незаконным, поскольку в качестве принуждения к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника.
Поэтому не всегда воздействие правоположений Верховного Суда РФ на правоприменительную деятельность судов носит положительный характер. В некоторых случаях в результате ее влияния наблюдается ущемление прав работников. И примеры тому можно также обнаружить в вышеуказанном Постановлении Пленума Верховного Суда № 2. Зачастую это, прежде всего, обусловлено несовершенством нормы ТК РФ.
Например, в статье 236 ТК РФ формулировалась обязанность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, без конкретизации условий (механизма) возмещения причиненного ущерба. В связи с чем Постановление Пленума Верховного Суда № 2 устанавливало, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания статьи 236 Кодекса, а также статьи 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.
Данная позиция Верховного Суда РФ фактически исключала возможность возмещения материального ущерба работникам бюджетных организаций, что не могло негативно не сказаться на практике и, безусловно, критиковалось в юридической литературе. Более того, такой подход судебного органа противоречил непосредственно отраслевым принципам, закрепленным в статьях 2, 3 ТК РФ, согласно которым запрещена дискриминация в сфере труда. Однако в 2006 году законодателем данная норма была изменена, в результате чего подобная трактовка указанной нормы была приведена Верховным Судом РФ в соответствие с измененной нормой ТК РФ, согласно которой привлечение работодателя в данном случае осуществляется независимо от его вины.
Еще один пример неоднозначного подхода Верховного Суда к действующей норме ТК РФ. Например, часть 4 статьи 81 ТК РФ, устанавливающая, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ, разъясняя указанную норму, определяет, что в этом случае основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ)[25].
Таким образом, судебный орган прямо ссылается на норму гражданского законодательства. Вместе с тем статья 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации исключительно юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение части 4 статьи 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров как при ликвидации самого работодателя, так и при ликвидации его структурных подразделений. Кроме того, обособленные структурные подразделения по действующему ТК РФ не являются работодателями (статья 20 ТК РФ) и, значит, стороной трудового договора (статья 56 ТК РФ). Следует также иметь в виду, что понятийная категория «юридическое лицо» установлена ГК РФ и, очевидно, в таком же контексте должна применяться в рамках трудового законодательства, поскольку ТК РФ в данном конкретном случае использует терминологию иной отрасли права. Больше того, термин «юридическое лицо» в Трудовом кодексе употребляется с целью конкретизации видов работодателей (подразделяя их соответственно на физических и юридических лиц, включая иных субъектов, которые на основе федеральных законов имеют право заключать трудовые договоры). Также нельзя забывать, что видовая дифференциация юридических лиц в ГК РФ не ограничивается категорией «организация». Хотя пункт 1 статьи 81 ТК РФ устанавливает основание увольнения работника именно в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем[26]. Однако терминологические категории «юридическое лицо» и «организация» не являются синонимами. То есть законодатель в рамках ТК РФ использует разные термины, обозначающие работодателя, заимствуя их из правовой материи гражданского права, но при этом осуществляет это непоследовательно, что порождает больше вопросов, чем ответов. Очевидно, что в данном случае несовершенство конкретной нормы ТК РФ приводит к неоднозначности правоположений судебного органа в лице Верховного Суда РФ.
Фактически данные нормы ТК РФ, как, впрочем, и указанные выше правоположения Верховного Суда РФ, ущемляют права работников соответствующих структурных подразделений, поскольку работодатель не прекращает свою деятельность, а работники увольняются по основанию «ликвидация работодателя». Следует добавить, что данное обстоятельство в том или ином ракурсе уже подвергалось критике в специальной юридической литературе.
С другой стороны, следует согласиться с В.И. Анишиной, которая отмечает: «Суд не может отказать в рассмотрении дела ввиду отсутствия закона, регламентирующего отношения сторон в возникшем споре, его неясности или противоречивости, поскольку это было бы равноценно отказу в правосудии. Поэтому правотворчество суда в таких случаях можно расценить как публично необходимое».
Обращение Верховного Суда РФ к действующим нормам ГК РФ прослеживается и в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда № 2. Так, Верховный Суд РФ отмечает, что при установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника[27].
Данное правоположение основано на пунктах 1 и 2 статьи 10 ГК РФ, согласно которым не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах[28]. Поэтому в случае несоблюдения данных требований суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права. Однако в этой ситуации вызывает определенные сомнения позиция суда относительно применения нормы гражданского права к трудовым правоотношениям. Хотя безусловным является факт близкого соприкосновения сфер правового регулирования двух смежных отраслей права: трудового и гражданского. Однако если статьей 6 ГК РФ предусматривается применение аналогии права и аналогии закона, то ТК РФ не устанавливает подобного правила. Вместе с тем согласно пункту 3 статьи 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства[29]. Но несмотря на обстоятельство, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется по правилам гражданского судопроизводства, думается, не является бесспорным то, что при разрешении трудовых споров требуется применять норму материального права иной отрасли. Тем более что конкретная норма права не дает оснований для ее расширительной интерпретации.
Все это позволяет высказать следующие соображения по данному поводу. Во-первых, механизм злоупотребления правом в сфере регулирования труда законодателем не урегулирован. Во-вторых, суд конкретизирует некоторые возможные примеры злоупотребления правом именно со стороны работника, а не работодателя. Например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа[30].