42. Правила и методы ослабления противоборства в конфликтном взаимодействии.
43. Понятие культуры конфликтного взаимодействия и актуальные проблемы ее формирования.
Культура – деятельность людей по воспроизводству и обновлению социального опыта, а также включают в эту деятельность ее продукты и результаты. Культуру можно определить как способ закрепления и воспроизводства человеческой деятельности по средствам генерализации ее форм и результатов. Культура конфликтного взаимодействия - это способ закрепления и воспроизводства определенных форм конфликтного взаимодействия посредством их генерализации.
Генерализация – означает закрепление отдельных форм, проявлений конфликтного взаимодействия в виде определенного эталона, это осуществляется или посредством отбора единичных актов воздействия и их утверждения в качестве талона или посредством интеграции отдельных компонентов у нескольких единичных актов и формирование идеального эталона или посредством обоснования такого талона, исходя из целесообразности.
Проблемы формирования ККВ: Исследования соц. напряженности, активности многими обст-ми:
1. Необходимостью анализа, причинно – следственных связей возросшего на рубеже 90-х гг. прошлого века числа кон-ов с транформационными процессами, происходящих в новых государствах, возник. после распада СССР. (в тетради)
44. Структура и функции культуры конфликтного взаимодействия. ( в тетради)
45. Критерии и показатели культуры конфликтного взаимодействия. ( в тетради)
46. Оценка возможности и условий предупреждения конфликтов.
Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);
личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);
ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).
В работах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функцтонтрования организации для предотвращения и профилактики конфликтов. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований.
Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование координирующих механизмов.
Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику (в некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений).
3. Становление общих целей, формирование общих ценностей.
Этому способствует информирован ность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдоналдс» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить посетителей, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что естественно приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений.
Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
47. Правила и методы предупреждения конфликтов.
Предупреждение конфликтов - деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов.
Предупреждением конфликтов могут заниматься:
субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;
субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее зная, что им не придется выполнять роль противоборствующей стороны.
Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия.
В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:
переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта;
изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть повлиять на изменение своего поведения);
изменить отношение оппонента к проблеме (то есть воздействовать на его сознание и поведение).
Достаточно эффективным приемом изменения реальности под ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.
Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.
48. Предупреждение конфликтов в социально – трудовой сфере.
Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники возникающего конфликта, так и третье лицо – приглашенный эксперт, медиатор, либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек.
Основа предупреждения конфликта заложена в смене действий какоголибо участника конфликтной ситуации. Более сложным и, как показывает практика, менее эффективным способом предупреждения является воздействие и изменение взглядов и действий оппонента. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.
Приемы, помогающие построить поведение, предупреждающее конфликт:
– латентная стадия конфликта не минутная и занимает значительный промежуток времени, за который можно заметить начало предконфликтного взаимодействия и изменить свое поведение (например, частично признать правоту собеседника, сменить тему разговора, замолчать и вернуться к разговору позже);
– на этапе разворачивания конфликта максимально точно выясните мотивы и интересы оппонента и выскажите свои, чтобы причиной конфликта не стало обычное непонимание друг друга;
– всегда помните о том, что предотвратить конфликт легче на начальной стадии и очень сложно на этапе открытого конфликта;
– проявление терпения к противоположному мнению вызовет к вам уважение у оппонента и настроит его на менее конфликтное взаимодействие;
– демонстрируйте свое понимание взглядов оппонента, когда он высказывается;
– заранее подумайте о предстоящем конфликтном взаимодействии: прогнозирование возможного хода развития противоречия поможет вам минимизировать негативные эмоции и действовать рационально;
– при потере контроля над ситуацией сведите разговор на шутку, так как продолжение разговора все равно не будет продуктивным, лучше продолжить его в другое время.
Если вы пытаетесь изменить поведение и взгляды оппонента и тем самым предупредить конфликт, помните о следующих правилах :
– мнение и действия любого человека невозможно изменить быстро;
– каждый человек уникален, его поведение детерминируется его индивидуальностью;
– не увеличивайте область противоречий с противоборствующей стороной;
– критикуя позицию оппонента, не примешивайте анализ и свое отношение к его личностным качествам;
– будьте для оппонента примером изменения поведения и уступите в некоторых позициях, это самый действенный прием по изменению действий оппонента.
49. Медиация как способ ведения переговоров через посредника.
Особое место среда форм разрешения конфликтов занимает медиация —проведение переговоров с участием медиатора (посредника). Медиатор не обладает начальственными полномочиями. Но он оснащен обширным арсеналом разнообразных методических и технических средств, с помощью которых он организует переговоры между участниками конфликта. Главная задача медиатора - помочь сторонам достичь согласия.Подобно судье или арбитру, медиатор должен быть не зависимым, нейтральным и беспристрастным, но в отличие от них сам не принимает никаких решении.
Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда нужно восстановить отношения между__людьми, взаимодействие которых должно быть сохранено в будущем (опека над детьми при разводе объединение компаний, отношения заказчика и подрядчика и пр.). Судебная тяжба или арбитраж могут оставить у каждой стороны незаживающие раны, после чего возобновить необходимые или желательные отношения становится очень трудно. Вместе с тем для медиации существуют определенные ограничения. Так, она не может использоваться для разрешения криминальных конфликтов или конфликтов между людьми, из которых кто-то страдает душевной болезнью.
Медиация эффективна только тогда, когда обе стороны хотят урегулировать конфликт. Но если это условие выполнено, то вероятность успешного разрешения конфликта с помощью медиации весьма высока: более чем в 80% случаев результатом ее является прочное и Долгосрочное соглашение, которое соблюдается обеими сторонами.
Основные принципы медиации.
добровольность.
равноправие сторон.
принцип нейтральности медиатора.
конфиденциальность.
50. Особенности посредничества в сфере социально – трудовых отношений. ( в тетради)
51. Правила посредничества в сфере социально – трудовых отношений. ( в тетради)
52. Особенности арбитража в сфере социально – трудовых отношений. ( в тетради)
53. Условия совершенствования арбитражного урегулирования трудовых конфликтов. ( в тетр)
54. Подготовка и стиль ведения переговоров как способ регулирования конфликтов. а) переговоры – особый вид человеческой деятельности, совокупность различных видов деятельности; б) переговоры – растянутое во времени и определенным образом организованное общение людей, т.е. особая процедура; в) переговоры своего рода социо-интеллектуальное «предприятие», в процессе которого люди производят весьма специфический продукт – соглашения. Неписаные правила переговоров переговорщиков. Определение субъектов переговорного процесса. Основные модели ведения переговоров: «торг», переговоры «с позиции силы» и «принципиальные переговоры». Асимметричные переговоры как одна из модификаций силового подхода. Важность «юридизации» переговоров.
Классификация переговоров. Наиболее известные из классификаций в отечественной и зарубежной литературе. Особая значимость и сложность ведения переговоров в условиях конфликтного взаимодействия. Специфика переговоров с трудными партнерами и в экстремальных ситуациях (с преступниками, террористами, с экстремистски настроенными лидерами национальных движений и т.д.). Особый режим переговоров в условиях острейших политических кризисов внутри государств и в их взаимотношениях на мировой арене.