Классификация семейных конфликтов
1)субъекты конфликта –а)супружеские конфликты, б)м/у родит.и детьми,в)родственников. 2)Источник конфликта а)ценностные,б)позиционные,в)сексуальные,г)эмоциональные,д)хозяйственно-экономические. 3)Поведение конфликтующих сторон – а)открытые(откр.разговор в подчеркнуто корректной форме, взаимные словесные оскорбления), б)скрытые(демонстративн.молчание,резкие жесты и взгляды, говорящие о несогласии)
Кризисные периоды в развитии семьи
При анализе семейных конфликтов, особенно супружеских, важно учитывать кризисные периоды в развитии семьи: Первый кризисный период в развитии семьи наблюдается в первый год супружеской жизни.- адаптация супруго. Вероятность разводов до 30 %. Второй кризисный период связан с появлением детей. Третий период кризиса семьи совпадает со средним супружеским возрастом (10–15 лет совместной жизни), который характеризуется насыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.
Четвертый период кризиса семьи наступает после 18–24 лет супружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот период связана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможных измен мужа.
Предупреждение и разрешение семейных конфликтов
Разрешение семейных конфликтов может быть обеспечено достижением согласия по спорным вопросам. Это самый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть и другие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются конструктивными. Примером этого может быть уход детей из семьи, лишение родительских прав и т. п. Такое разрешение тяжелым бременем ложится на родителей или детей, вызывает у них тяжелые эмоционально-психологические переживания.
Особой формой разрешения супружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение от накопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сторон и вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.
34. Межконфессиональная толерантность и религиозные конфликты.
Религия и отношение к ней – часть национального менталитета, важная составляющая внутренней политики и общественной жизни. Конфликты на религиозной почве обусловлены сосуществованием на территории государств различных религий, опирающихся на различные этнические группы населения.
Все многоконфессиональные государства подвержены религиозным конфликтам. Сам по себе религиозный факторы не являются конфликтогенным. Причины конфликтов - социальные, духовные, правовые, государственные, демографические и иные. Религиозные фактор может или нейтрализовать конфликты или служить катализатором, усугубляющим конфликты, причины которых находятся вне его.
В природе нет чисто религиозного конфликта. Участниками крестовых походов двигало не только и не столько религиозные чувства. Не случайно вдохновитель за крестовых походов (за освобождение гроба Господни) папа Урбан II говорил о богатствах, которые ждут на мусульманском Востоке участников походов. Во всех конфликтах, в основе которых лежат социально-экономические, политические и этнические факторы, в большей или меньшей степени негативную роль играет религиозный фактор.
Люди, вступающие в диалог, не должны спорить по существенным вопросам своих религий. Нужно, чтобы люди, принадлежащие к разным религиям, признали опасность посягательства на духовные ценности друг друга. Должен существовать договор между религиозными деятелями с целью объединения усилий и приведения народы к миру и согласию (Межрелигиозный совет России – объединяет духовных лидеров и представителей православия, ислама, иудаизма и буддизма).
35.Конфликты в системе отношений собственности.
Экономический конфликт прямо или косвенно покоится на доминирующих отношениях собственности конкретного общества. Собственность есть не что иное, как распределение экономического господства и власти в обществе. Следовательно, социальная и политико-правовая борьба за легитимацию того или другого вида собственности составляет ядро конфликтности в обществе. Конфликт интересов собственников и несобственников создает поле социального напряжения, поэтому в обществе формируются механизмы сохранения легитимного характера собственности и как имущества, и как присущих ей социально-экономических функций.
36. Корпоративные конфликты
Корпоративные конфликты - это конфликт между органами хозяйственного общества и его участниками, а также между участниками, если такой конфликт затрагивает интересы общества. Во-первых, это конфликты, связанные с действиями управленцев компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров. Ключевым моментом в возникновении данных конфликтов являются собственные цели управленцев, идущие вразрез с интересами самой акционерной компании (направленные, например, на вторичный передел собственности). Подобные конфликты возникают чаще всего в условиях распыленности акций общества среди большого количества акционеров - физических лиц, не обладающих достаточными знаниями своих прав акционеров как субъектов корпоративного управления, что приводит на практике к отсутствию у акционеров реальной возможности осуществлять контроль за деятельностью управленцев компании. Второй тип конфликтов - это конфликты между владельцами крупных (контрольных) пакетов акций и миноритарными акционерами. Первые, действуя исключительно в своих интересах, могут принимать решения, о совершении сделок, противоречащих интересам общества (о выводе активов общества), о невыплате дивидендов, о проведении дополнительной эмиссии в целях размывания доли мелких акционеров и т.д. Основанием корпоративного конфликта является противоречие между интересами субъектов корпоративных отношений. Субъектами корпоративных конфликтов выступают участники корпоративных отношений. Объектом корпоративного конфликта в основном являются права собственности на акции компании и права, вытекающие из акций. В основе корпоративного конфликта лежат разногласия между участниками общества либо между одним или несколькими участниками общества и самим обществом. Объектом таких разногласий являются корпоративные правоотношения, то есть отношения, связанные с реализацией прав и исполнением обязанностей учредителей (участников) общества, а также иные правоотношения, связанные с деятельностью общества, либо с требованиями, предъявляемыми в его интересах. Корпоративный конфликт затрагивает или может затронуть отношения внутри общества и, как правило, обусловлен противоположными целями и интересами сторон конфликта в связи с желанием контролировать и направлять поведение другой стороны либо изменить свой статус и юридическое состояние. Корпоративный конфликт представляет собой процесс динамичный, развивающийся.
В своем развитии он проходит три стадии:
1) предконфликтная ситуация; 2) открытый конфликт, включающий в себя этапы начала, развития и завершения конфликта; 3) послеконфликтный период.
На второй стадии конфликт обычно перерастает в корпоративный спор, для разрешения которого конфликтующие стороны обращаются в судебные инстанции с целью защиты своих нарушенных прав и законных интересов.
37. Скрытые и явные трудовые конфликты.
Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты). Трудовой конфликт - конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников. Обычно трудовые конфликты возникают по поводу заработной платы или условий труда. Трудовой конфликт широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами. Трудовой конфликт в организации рассматривается как:1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;3) необходимый этап в развитии трудового коллектива. Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами); систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Любая разновидность конфликтов может осуществляться в двух формах: скрытой и открытой. Открытый конфликт – это конфликт, когда ясны его мотивы и противоборствующие стороны его не скрывают. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновение. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и статусу участников конфликта. Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы. ПРИМЕР! Одного из сотрудников назначили руководителем подразделения, но в коллективе на эту должность претендовала другая сотрудница. Она недовольна, что ее обошли, но говорить об этом не принято. И развивается скрытый конфликт, основанный на мотивах самоутверждения. При удобном случае она критикует бывшего руководителя, но в то же время отмечает и его достоинства (раньше было больше порядка, было лучше обеспечение ресурсами). Новый руководитель бросается исправлять недочеты, но благодаря недовольной сотруднице всплывает, что-то другое и так без конца. Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных мотивов действий его “возбудителя”. В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива.
Большинство причин трудовых конфликтов связано с несоблюдением законодательства о труде и документов договорного регулирования (коллективных договоров и соглашений), а также их нарушением сторонами социально-трудовых отношений. Это касается нарушений как коллективно-трудовых прав, так и индивидуальных прав работающих.
Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракт, обращения в комиссию по трудовым спорам, в народные суды, проведение советов и конфренций трудовых коллективов, регионов и отраслей.
38.Протестная самоорганизация работников на предприятии. Как сказал Иванов наговорить на эту тему можно много чего. Не совсем уверенна в соответствии представленного материала поставленному вопросу.
В 2009 и 2010 гг. в Российской Федерации на фоне общемирового финансового кризиса и спада экономического роста прошла волна массовых протестных выступлений, связанных с ухудшением материального положения наемных работников, что было нехарактерно для «нулевых» годов ХХI века, которые считались периодом экономической стабильности и поступательного роста отечественной экономики.
И, несмотря на то, что в основном участники протестных акций не выдвигали политических требований, государству для планирования дальнейшей экономической политики необходимо понять причины подобных выступлений, их движущие силы и предпосылки. Кроме этого, при рассмотрении причин и предпосылок развития протестной активности в России необходимо оценить высокую роль профессиональных союзов как потенциальной мобилизующей и направляющей силы протестного движения, поскольку именно профессиональные союзы по своей сути и должны выступать выразителями интересов наемных работников перед работодателями, особенно на «кризисных» предприятиях.
Основные проблемы, которые стоят перед всеми предприятиями, и в решении которых было бы желательно протестной самоорганизации работников:
-уровень заработной платы, критерии ее начисления, обоснование ее с точки зрения прожиточного минимума и средних заработных плат в регионе, России, зарубежных предприятиях аналогичного профиля;
-сокращение персонала: критерии сокращения, обоснование необходимости сокращений, отчет о перераспределении средств, высвобожденных в результате сокращений;
-условия труда: информация о мерах, которые предпринимает предприятие для обеспечения безопасности труда, модернизации производства.
Однако, всё усугубляет отсутствие позитивных примеров, практик отстаивания своих интересов, которые имели бы повторяющийся характер, т.е. воспринимались бы не как случайность, а как закономерность. Единичные случаи эффективных протестных действий, которые происходят в кругу непосредственного общения участников исследования, объясняются либо особенностями личности («боец»), либо специфическими ресурсами («знакомства», проживание в «цивилизованной» стране – это к протестным действиям во Франции). Другими словами, не являются предметом для подражания для «обычных» людей.
Готовность к протестным действиям не сформирована, потому что, с одной стороны, существует предубеждение в отношении протестных акций, как того, что ведет к бунту, кровавой бойне. Во-вторых, работники предприятий слишком привязаны к своей стабильно низкой зарплате, чтобы рисковать увольнением для реализации иллюзорных перспектив. В-третьих, отсутствуют лидеры протестных самоорганизаций – те люди, которые бы имели авторитет среди работников. И, наконец, у всех участников исследования есть примеры того, как руководители предприятий и, в том числе – официальные профсоюзы, расправлялись с бунтарями, неугодными личностями.
По общему мнению, конфликты, возникающие в рабочих отношениях, лучше решать мирным путем, выстраивать диалог с руководством, не доводить ситуацию до крайности.
39. Методики оценки уровня конфликтности на российских предприятиях. Теория К. Камерона и Р. Куинна
К. Камерон и Р. Куинн исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие - если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры. Данная типология представляет практическую ценность, так как охватывает ключевые характеристики культур, в т.ч. в области управления персоналом , позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять диагностику изменений культуры предприятий. Инструментом оценки текущей культуры и ее предпочтительного состояния является разработанная авторами типологии анкета . Методика построения профилей организационной культуры (OCAI) является достаточно известной и популярной среди западных и отечественных консультантов.
Многочисленные исследования, проведенные на российских предприятиях, показывают, что для большинства компаний характерно стремление персонала развиваться в направлении клановой культуры, особенно в вопросах стиля лидерства, который является, по сути, связующей нитью между организацией и ее работниками. Поэтому для современного российского лидера развитие клановых навыков и компетенций представляется весьма перспективным и необходимым для того, что бы быть активным проводником организационной культуры среди работников.
40.Правовая основа разрешения социально-трудовых споров.
Трудовые споры – это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.
Термин «трудовые споры» появился в 1971 г. в принятом тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудовые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употребляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется социальное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют международным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это не-разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные согласительные процедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт». Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.
В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшествует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.
Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости ) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.
Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) своих трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обращение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, предусмотревших право каждого защищать свои трудовые права и законные интересы всеми не запрещенными законом способами.
41.Трудовой арбитраж и его особенности.
В соответствии со ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Рассмотрение спора в трудовом арбитраже — один из этапов примирительных процедур. Ему предшествует обязательный разбор проблемы примирительной комиссией.
Трудовой арбитраж создается в случаях:
- уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
- недостижения сторонами в течение трех рабочих дней согласованного решения относительно кандидатуры посредника;
- рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
- недостижения согласия при решении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения вопроса примирительной комиссией или посредником.
Если одна из сторон (работодатель или представители работника) уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, другая сторона может обратиться в Службу по вопросам формирования трудового арбитража. Для обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров Служба ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве арбитров, с учетом предложений представителей работников и работодателей. В них могут быть включены руководители, специалисты (экономисты, юристы и т. п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, работники Службы, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов. В состав трудового арбитража не входят представители работников и работодателей, участвующих в коллективном трудовом споре.
Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются в протоколе на совместном заседании представителей сторон и Службы. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража.
В протоколе следует отразить условия участия трудовых арбитров в решении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и Службой.
Спор рассматривают в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня создания арбитража. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, продливают по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора состоит из нескольких этапов: изучение документов и материалов, представленных сторонами; заслушивание представителей сторон и экспертов, если в этом есть необходимость; разработка рекомендаций по существу спор
Рекомендации трудового арбитража фиксируют в протоколе заседания с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, их подписывают трудовые арбитры и передают сторонам. В протоколе также указывают присутствующих на заседании трудовых арбитров, представителей сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.
Трудовые арбитры имеют право:
- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу спора;
- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;
- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого трудового спора;
- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
- предлагать возможные варианты разрешения спора;
- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Организация подготовки трудовых арбитров, проверка их квалификации, выдача документов, удостоверяющих их статус, и утверждение списков арбитров относится к компетенции Службы
42. Система социального партнерства
Соц. партнерство – система взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленных на обеспечение согласованности интересов работников и работодателей по социально-трудовым и иным, связанным с ними вопросам.
Принципы соц партнерства: 1) равноправие сторон; 2) уважение и учет интересов каждой стороны; 3) заинтересованность сторон в соц. партнерстве;4) содействие государству в укреплении и развитии соц. партнерства на демократической основе, установление правовой основы; 5) соблюдение сторонами и их представителями ТК РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы ТК; 6) полномочность представителей сторон; 7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
8) добровольность принятия на себя сторонами обязательств; 9) реальность обязательств;
10) обязательность выполнения обязательств, взятых на себя; 11) контроль за выполнением, осуществляемый профсоюзниками или членами орг-ии; 12) ответственность за выполнение обязательств.
Уровни соц. партнерства (ст.26 ТК РФ): территориальный (федеральный, межрегиональный, региональный, муниципальный, локальный) и отраслевой.
Формы соц. партнерства:А) коллективные переговоры (цель - заключение коллективного договора между профсоюзом и организацией); Б) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; В) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, которые затрагивают весь коллектив.
Представители работников: а) профсоюзы (локальные и региональные); б) иные представители (орган общ-ой самодеят-ти, который выбрали сами работники).
Представители работодателей: А) исполнительный орган – руководитель организации, м/б коллегиальным или единоличным; Б) ИП – сам, либо иное уполномоченное лицо.
Органы соц.партнерства:
1) постоянно действующие: Рос.3х сторонняя комиссия по регулированию соц-труд отношений, которая разрабатывает соц. партнерское соглашение (ФЗ о рос. трехсторонней комиссии, ст. 35), м/б региональной и отраслевой, рассматривает споры м/д профсоюзом-работником-государством;
2) временно действующие: создается комиссия для решения определенной цели и после решения распускается (органы коллегиальной комиссии, существующие на предприятиях). Может сохраняться 3 месяца при сохранении рабочих мест и для последующего контроля за осуществлением обязательств, можно приглашать спец. консультантов. При ведении коллектив. переговоров создается для разработки коллективного договора, осущ при равном кол-ве работников и работодателей или их представителей.
Коллектив-е переговоры, алгоритм:
1 - в письменной форме уведомление другой стороны о переговорах;
2 - в течении 7 дней ответить и вступить в переговоры, направить представителей для формирования комиссии:
+ из профсоюзов, если их нет, то иного представителя,
+ есть 2 профсоюза, но один имеет более 50% рабочих, он выбирает представителя,
+ 2 и более профсоюза и каждый имеет менее 50% рабочих, то на общ собрании выбор общих представителей;
3 - приказом работодателя фиксируется комиссия, сохраняя рабочие места по ст. 39, равное кол-во членов работников и работодателей;
4 - разработка проекта коллективного договора, его подписание и урегулирование разногласий, если они существуют, то оформляется протокол разногласных позиций, а то, что согласно – оформляется в коллектив договор.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий соц-труд. отношения в орг-ии, заключаемый между работником и работодателем в лице их представителей, заключается на всем предприятии или филиале, действует в течении 3х лет и м/б продлен еще на 3 года неоднократно (ФЗ о соц. партнерстве).
Соц-партнерское соглашение – правовой акт, регулирующи отношения на всех уровнях, кроме локального, заключается как коллективный договор, устанавливает общие принципы и основы регулирования соц-труд. отношений и иных связей с ними, м/б 2 и 3х стронним. Виды: территориальное, отраслевое, регион-е, межрегион-е.
Порядок разработки соглашения осуществляется комиссиями по регулированию соц-труд. отношений: 1. Содержание (ст.46 ТК РФ) - условия соглашения не могут ухудшать положение работников; 2. Действие – соглашение вступает в силу со дня подписания ил другого дня, установленного в соглашении. Заключается на 3 года, распространяется на работников и работодателей, органы государственной власти и органы местного самоуправления; 3. Регистрация – в течении 7 дней и отправить в орган по труду, носит уведомительный характер; 4. Контроль – осуществляется представителями сторон, составляется акт в случае не соблюдения обязательств.
43.особенности развития конфликтов в современных обществах.
В свете многомерности современных конфликтов актуальной проблемой становится поиск стратегии национальной безопасности, упреждающей возможные угрозы существованию этого государства. Угрозы конфликтов не сводятся только к внешним военным притязаниям потенциальных противников, достаточно реальной остается возможность применения в ходе конфликтов ядерного оружия. И хотя опасность ядерного конфликта со времен «холодной войны» уменьшилась, фактор ядерного столкновения продолжает сохранять свое значение в международной политике и стратегии.
Говоря о специфике современных конфликтов, следует подчеркнуть опасность распространения в ходе них оружия массового уничтожения: ядерного, химического и биологического. Этим видом оружия уже воспользовались террористические группы в Японии. Международному сообществу очень трудно бороться с угрозой распространения оружия массового уничтожения.
Еще более серьезной угрозой является этнический национализм. Постоянно появляются конкурирующие группировки, ведущие между собой борьбу за установление контроля над той или иной территорией.
Примером тому служат две чеченские войны в России. И эта угроза может распространиться и на другие регионы Кавказа. Не следует забывать и о трагических событиях в Боснии и Косово. Эта угроза актуальна и для других стран, что заставляет их тратить огромные деньги на ее предотвращение.
Следует констатировать, что механизмы предотвращения конфликтов в международной политике пока не отработаны. Концепция превентивной дипломатии по сохранению мира в таком конфликте, как косовский, не была эффективной.
Различные теоретики и различные школы по-разному видят стратегии разрешения современных конфликтов. Неореалисты рассматривают в качестве главного действующего лица в разрешении международных конфликтов государство. Они считают, что все зависит от реакции отдельных государств или от того, как действуют коалиции и союзы отдельных государств.
Другая школа аналитиков обозначена как либералы. Они предпочитают выделять роль международных организаций, подобных ООН. Международные организации, в отличие от союзов и коалиций, включают в себя больше членов. Либералы считают, что любая реакция на угрозу национальной безопасности должна согласовываться с международным правом и представлять собой согласованное мнение многих сторон, а не только мнение какого-то государства или группы государств.
Еще одно направление — социалисты и марксисты. Они весьма влиятельны даже после окончания «холодной войны». Сторонники этой школы рассматривают бедность и неравное распределение экономических благ в качестве основной причины современных конфликтов. Они предлагают массовое перераспределение богатства между богатыми и бедными странами мира и полагают, что проблемы этнического характера, национализма и другие типы конфликтов могут быть разрешены экономическими мерами.
Последователи С. Хантингтона полагают, что основная угроза человечеству исходит от столкновения западной цивилизации, представленной католиками и протестантами, с восточной цивилизацией, представленной православием и исламом, а также Индией и Китаем.
Язык, религия и культура разделяют, по их мнению, мир и являются первопричинами международных конфликтов.
44. Социально-экономические и политические детерминанты социального конфликта.