Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,3% (100:12).

Дата: 2025-06-02; Просмотры: 12

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Размах сезонности (Р_с) – отношение максимальных месячных затрат труда (ЗТ_mах) к минимальным (3T_min):

(6.11)

Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов (k_с) характеризуется отношением затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда (ЗТ_ср):

(6.12)

Годовой коэффициент сезонности труда (К_гс) – отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам (ЗТ_i) от среднемесячных(ЗТ_ср) к годовым затратам труда (суммарному значению фактических ежемесячных затрат труда):

(6.13)

В условиях сезонного характера труда необходимо определять потребность в рабочей силе по периодам проведения сельскохозяйственных работ (посев, уборка, уход за пропашными культурами и т.д.). Это можно сделать по формуле:

(6.14)

где О – объем работ, т, га; Н – норма выработки, т, га; С – оптимальные сроки проведения агротехнических работ, дней.

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно. Вместе с тем многолетний опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала, разнообразные пути смягчения сезонности, среди которых можно выделить следующие:

– максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и использование высокопроизводительной техники в напряженные периоды.

– сочетание в хозяйстве культур и сортов с разными сроками проведения работ, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

– развитие подсобных промыслов, позволяющих занять работников сельского хозяйства в зимний период;

– организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развития агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5-2 раза, а в позднее осенний и зимний период значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду.

Уменьшение сезонности труда в сельском хозяйстве позволяет при минимальном количестве рабочей силы производить больше продукции.

Потребность в трудовых ресурсах по отраслям растениеводства и животноводства устанавливают на основе технологических карт по каждой культуре и виду животных. В животноводстве она может определяться также исходя из норм загрузки скота на 1 работника.

Труд в сельском хозяйстве имеет и другие особенности: совмещение работниками многих трудовых функций, что связано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; совмещение труда на предприятии и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства живых организмов (растений и животных), территориальная рассредоточенность работников обуславливают необходимость в создании особых форм кооперации и разделения труда.

С развитием современных технологий аграрный труд постепенно превращается в разновидность индустриального труда. Это особенно заметно в животноводстве, где отдельные производственные процессы уже поставлены на промышленную основу (птицеводство, промышленный откорм скота и др.). Вместе с тем неустранимые особенности сельскохозяйственного труда оказывают влияние и на сам процесс индустриализации отрасли, на организацию производства.

Потребность в трудовых ресурсах по отраслям растениеводства и животноводства устанавливают на основе технологических карт по каждой культуре и виду животных. В животноводстве потребность в рабочей силе определяют также с учетом норм нагрузки скота на одного работника.

Для оценки использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве можно применять и другие показатели: коэффициент использования рабочего времени дня, число отработанных за год человеко-дней каждым работником, степень использования трудовых ресурсов.

6.5. Социально-экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия (организации), которые направлены на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Мотив (от фр. motif) – внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности. Совокупность мотивов характеризует личность человека в социальной системе и обусловливает его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности.

Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняют животных) – внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам.

Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушается этот баланс, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника.

Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Стимулирование – это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.

В основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. На основе Пирамиды потребностей по Маслоу была разработана пирамида мотивов (рис. 6.1).

Каждому уровню мотивов должна соответствовать определенная группа материальных и нематериальных стимулов.

Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом относительно достижения индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации).

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях, а именно:

– предоставление равных возможностей относительно занятости и должностного продвижения по критерию результативности труда;

– согласование уровня оплаты труда с ее результатами и признания личного взноса каждого в общий успех. Это предусматривает справедливое распределение в зависимости от степени повышения производительности труда;

– создание надлежащих условий для защиты здоровья, безопасности труда и благосостояния всех работников;

Рис. 6.1 – Пирамида мотивов

– обеспечение возможностей для роста профессионального мастерства, реализации способностей работников, то есть создание программ учебы, повышения квалификации и переквалификации;

– поддерживание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и рабочими.

6.6. В зависимости от ряда характерных признаков сегодня можно выделить следующие виды заработной платы: номинальная и реальная; денежная и натуроплата; начисленная и полученная «на руки»; основная и дополнительная; минимальная.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная заработная плата работником за труд в определенный период. Она характеризует уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и зависит от уровня образования и квалификации работника, сложности и качества его труда, размера налогов, взимаемых с заработной платы, и т. д.

Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня номинальной зарплаты и цен на предметы потребления и услуги, от величины косвенных налогов (НДС, акцизов) и других факторов. Иными словами, это покупательная способность номинальной заработной платы. В условиях инфляции на предприятиях должно производиться индексирование заработной платы для обеспечения ее соответствия растущим ценам, иначе реальные заработки резко снижаются.

Заработная плата может существовать в денежной и натуральной форме (натуроплата). Вторая ее разновидность стала широко применяться из-за отсутствия наличной денежной массы у сельскохозяйственных предприятий. Эквивалентом денег стали различные виды сельскохозяйственной продукции: зерно, молодняк сельскохозяйственных животных, молоко, а также сахар и подсолнечное масло. Иногда предприятия рассчитываются с работниками товарно-материальными ценностями, полученными при обмене в бартерных сделках (кирпич, строительные материалы и др.).

Различают также начисленную и полученную на руки заработную плату. Первая – это сумма, рассчитанная исходя из существующих ставок оплаты или окладов до удержания из нее налогов, отчислений, взносов и прочих вычетов. Она используется, в частности, для определения суммарных производственных затрат на оплату труда. Вторая – это то, что выдается работнику на руки в кассе предприятия.

По составу выплат, включаемых в заработную плату, в ней выделяют основную и дополнительную.

Основная заработная плата работника зависит от результатов его труда и определяется тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не выше установленных действующим законодательством. Уровень дополнительной оплаты труда по большей части зависит от конечных результатов деятельности предприятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законодательством или установленные сверх размеров, разрешенных последним.

Минимальная заработная плата теоретически должна соответствовать уровню заработной платы работников неквалифицированного труда. Она устанавливается в законодательном порядке; это важный экономический норматив, используемый во многих законодательных и нормативных актах республики в качестве базы для установления размеров различных льгот и платежей.

Действие оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции – воспроизводительную, стимулирующую, регулирующую и социальную.

6.7. Основным организационно-правовым инструментом обоснования дифференциации заработной платы работников разных субъектов хозяйствования является тарифно-квалификационная система, основные элементы которой таковы: тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих; тарифные сетки и ставки; схемы должностных окладов или единая тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники в виде Единственного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) – это сборник нормативных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных по производствам и видам работ. ЕТКС предназначено для тарификации работ, предоставления квалификационных разрядов рабочим, а также для формирования учебных программ подготовки и повышения квалификации рабочих.

Важным элементом тарифной системы является тарифная ставка – абсолютная величина оплаты труда в единицу времени.

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в законодательном порядке для организаций бюджетной сферы. В сельском хозяйстве к таким предприятиям относятся государственные предприятия, занимающиеся производством семян, разведением племенного скота, учебные хозяйства и др. Данные предприятия используют заработную плату на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, которая включает в себя 18 разрядов (тарифные коэффициенты составляют от 1 до 10,07).

Тарифная сетка устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она является перечнем тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Установленные параметры тарифной сетки приведены в табл. 6.1.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равняется единице. По первому разряду тарифицируются простые работы, выполнение которых не нуждается в профессиональной подготовке. Коэффициенты следующих разрядов характеризуют степень сложности труда рабочих, которые имеют такие разряды.

Чтобы определить часовую тарифную ставку рабочего какого-либо разряда (например, 4-го), необходимо часовую тарифную ставку рабочего 1-го разряда умножить на тарифный коэффициент 4-го разряда.

Таблица 6.1 – Типичная тарифная сетка рабочих разноотраслевых предприятий

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих конкретных субъектов хозяйствования осуществляется по установленным государством должностными окладами с учетом применяемой системы стимулирования высокоэффективной работы или по контрактной (договорной) системе негосударственных предприятий (организаций) и других предпринимательско-коммерческих структур.

6.8. Существуют две формы заработной платы, которые базируются на тарифной системе, – сдельная и повременная.

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основании разряда работника. Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника и поддаются точному учету, а также необходимость стимулирования роста выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения выработки на конкретном рабочем месте. Использование этой формы оплаты труда нуждается в установлении обоснованных норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особенно важно, оно не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушениям технологических режимов, техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов, энергии.

При повременной форме заработной платы оплата труда рабочих осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, которая определяется тарифным разрядом. Повременная форма заработной платы применяется тогда, когда нецелесообразно нормировать работы (например, операции контроля за качеством продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто изменяются (работы по ремонту и налаживанию оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т.п.).

Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для разных организационно-технологических условий производства.

Системы сдельной формы заработной платы:

При прямой сдельной системе заработок работника (Зар_{сд.прям}) рассчитывается умножением количества единиц изготовленной продукции (ВП_факт) на расценки за единицу продукции (Расц):

Зар_{сд.прям} = Расц × ВП_факт (6.15)

Расценка представляет собой оплату за производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчитывается отношением тарифной ставки (Тар.ст) к плановому объему выпуска продукции (ВП_пл):

(6.16)

При косвенной сдельной системе заработок работника зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которых их он обслуживает. Она применяется для оплаты тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных рабочих.

Зар_{сд.прям} = Тар.ст × t_факт × k_вн, (6.17)

где Тар.ст – часовая (дневная) тарифная ставка; t_факт – фактически отработанное количество часов (дней) этим рабочим; k_вн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

При сдельно-премиальной системе заработок работника (Зар_{сд.прем}) состоит из сдельного заработка (Зар_{сд.прям}) и премии (Прем) за достижение определенных результатов:

Зар_{сд.прем} = Зар_{сд.прям} + Прем (6.18)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работ, выполненных сверх нормативного (базовый) уровня – по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания. Применение этой системы ограничивается, как правило, участками, которые сдерживают работу всего предприятия, из-за нехватки у них стимулирующих факторов повышения качества продукции или услуг.

Отличие аккордной системы заключается в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не за отдельные операции, а за весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет к сокращению сроков выполнения работ и потому используется прежде всего при устранении последствий аварий, при срочных ремонтах, строительных работах и т.п. Нужно учитывать необходимость строгого контроля качества, выполнения правил безопасности труда при применении этой системы оплаты.

Повременная оплата труда рабочих осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормируемых заданий или по месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как уже было сказано проводится, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

Системы повременной формы заработной платы:

При простой повременной оплате заработок работника (Зар_{повр.пр}) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов (t_факт):

Зар_{повр.пр} = Тар.ст × t_факт (6.19)

Через недостаточное позитивное влияние на количество и качество труда рабочего эту систему применяют достаточно редко.

В повременно-премиальной системе в известной мере устранен этот недостаток. При этой системе кроме тарифного заработка работник получает премию за достижение определенных количественных или качественных показателей. Общий заработок (Зар_{повр.прем}) определяется по формуле

Зар_{повр.прем} = Зар_{повр.пр} + Прем (6.20)

При применении повременно-премиальной системы с использованием нормируемых заданий заработок может состоять из трех частей: 1) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормируемых заданий, которое насчитывается в процентах к повременной оплате по тарифу; 3) премии за снижение трудоемкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной является система оплаты по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых имеет стабильный характер (руководители, специалиста, служащие, некоторые категории рабочих).

Сущность оплаты труда по трудодням состоит в том, что их начисляют за выполненную работу, а денежную или натуральную оплату производят по мере поступления продукции и средств от ее реализации. Трудодень как единица измерения – это труд неквалифицированного рабочего 1-го разряда тарифной сетки конно-ручных работ или 1-го разряда Единой тарифной сетки за выполненную норму или полностью отработанное время смены. Количество начисленных работнику трудодней зависит от его квалификации и сложности выполняемой работы (тарифно-квалификационного разряда и соответствующего тарифного коэффициента), уровня выполнения норм труда (норм выработки и обслуживания, нормированных заданий). Таким образом, количество трудодней тесно связано с основными элементами системы заработной платы (тарифными сетками, нормами выработки и формами оплаты труда). Фактически это лишь одна из модификаций рассмотренных ранее методов оплаты труда.

Оплата труда с учетом КТУ (коэффициента трудового участия) достаточно распространена в отрасли. Заработок работники при этом находится в полной зависимости от конечных результатов работы коллектива. Применение такой формы оплаты воз можно лишь при условии общей заинтересованности и ответственности каждого за результаты работы коллектива. Члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга, доверять своему руководителю, поэтому КТУ применяют в основ ном в небольших коллективах с устойчивым составом работников. Решение об использовании КТУ принимается общим собранием коллектива (бригады, производственного участка).

Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль заключается в распределении определенной ее части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или отложенным (на несколько месяцев или даже лет), а также может приобретать формы денежных выплат или передачи работникам определенного количества акций предприятия.

Система оценки заслуг предусматривает оценивание усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты показывают соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

6.9. Государственная политика оплаты труда практически реализуется через механизм ее регулирования. Последний является составной частью общего механизма реализации социально-экономической политики государства. Использование конкретных рычагов механизма государственного регулирования оплаты труда зависит от влияния разнообразных факторов.

В частности минимальная заработная плата регулируется с учетом уровней экономического развития страны, производительности труда, средней заработной платы, а также стоимостной величины минимального потребительского бюджета («корзины»). Политика оплаты труда предприятий, организаций и других первичных субъектов хозяйствования формируется и реализуется в пределах действующего законодательства, прежде всего закона ДНР «Об оплате труда». Она должна учитывать стратегические и тактические цели деятельности конкретных субъектов ведения хозяйства, их отраслевую специфику, абсолютные размеры, уровень социального развития трудового коллектива и т.п. Конкретная реализация политики заработной платы осуществляется на основании договорного регулирования оплаты труда наемных работников предприятий, то есть на основании заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

отраслевом (отраслевое тарифное соглашение) или коммунальном (региональное тарифное соглашение);

производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Предметом тарифного соглашения как составной части коллективного договора на производственном уровне являются:

– формы и системы оплаты труды, которые применяются для разных категорий и групп работников;

– минимальная тарифная ставка, дифференцированная за видами (типам) производств в пределах уровней, предусмотренных генеральным тарифным соглашением для соответствующих видов (типов) производств отрасли (подотрасли);

– размеры тарифных ставок по разрядам работ и должностным окладам соответствующих категорий работников;

– виды и размеры доплат, надбавок, премий и других поощрительных и компенсационных выплат и условия их предоставления;

– условия оплаты труда за работу в сверхурочное время, за простои, которые произошли не по вине работника, за изготовление продукции, которая оказалась бракованной не по вине работника и т.п.

В течение действия (сроки определяются сторонами переговоров) тарифных соглашений никто из представителей сторон, которые находятся в сфере действия этих соглашений, односторонне не может требовать увеличения (уменьшения) размера оплаты труда и льгот сверх того, что предусмотрено тарифным соглашением.