Организация – это объединение людей, связанных совместной деятельностью, общими целями деятельности, функциональным разделением труда и связанной с ним упорядоченной структурой.
Организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.
Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.
Типология организаций является весьма сложной и дифференцированной, очень подробно она представлена в работе А.И. Пригожина[20]. Но в данном случае можно ограничиться эмпирической типологией, основанной на отраслевом или «сферном» принципе.
1. Экономические организации (производственные, коммерческие, финансовые).
2. Организации первичной социализации.
3. Государственные организации, органы социального контроля.
4. Армия.
5. Организации по производству и распространению информации (СМИ, научные учреждения).
6. Организации по оказанию услуг.
7. Союзные организации (политические партии, общественные организации).
8. Ассоциативные организации (семья, неформальная группа).
Типологические особенности этих организаций связаны со структурно-функциональными характеристиками, степенью жесткости регламентации деятельности, наличию неформальных связей и структур, что оказывает существенное влияние на возможности возникновения конфликтов, их интенсивность, характер протекания.
Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения, закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.
5.2. Каузальный фон организационных конфликтов
Вероятность возникновения конфликта во многом связана и с характером и степенью регламентации внутриорганизационного поведения, иерархическим порядком. Чем жестче иерархия, чем больше правил, инструкций, уставов задают модели поведения и отношения между статусными группами в рамках организации, тем, казалось бы, меньше возможностей для возникновения конфликтов. Но если неизбежно возникающие позиционные и межличностные противоречия не могут быть разрешены легально, путем полемики, дискуссии в рамках формальной организационной структуры, они вытесняются в систему неформальной, «теневой» организации, где развитие конфликта зачастую приобретает патологические формы. Примером может служить такой феномен, как «дедовщина» в армии, неформальная иерархия в местах заключения и т. п. В то же время отсутствие или слабая степень регламентации, невыстроенность иерархических связей также может стать основой для возникновения конфликта.
Вероятность возникновения конфликта и его специфика во многом определяются не только целевой структурой и особенностями регламента в организации, но и типом совместной деятельности, объединяющим ее членов. Под типом совместной деятельности понимается модель взаимодействия членов организации, складывающаяся в процессе совместного выполнения производственных функций.
Н.В. Гришина выделяет следующие типы совместной деятельности (далее СД):
1. Технологический тип СД. Характер взаимодействия определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (например, работа на конвейере) ведут к тому, что наиболее тесные контакты, как деловые, так и личные, устанавливаются между работниками, рабочие места которых расположены рядом. Контакты с другими членами коллектива объективно затруднены, следствием чего является возникновение подгрупп со своими специфическими целями и интересами. Противоречие между целями и интересами отдельных групп и несовпадение их с целями организации (целями-заданиями и целями системы) часто становится основой возникновения конфликта.
2. Функциональный тип СД. Связан с разделением процесса деятельности по функциям и выделением функциональных подразделений. Локализация функций приводит к тому, что цели и интересы работников также приобретают локальный характер и становятся доминирующими над общими целями и интересами организации, что формирует базу возможного конфликта.
3. Экономический тип СД. При таком типе люди объединены не столько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка или прибыли. Особую значимость приобретает коллективность в принятии решений, взаимные ответственность и контроль. Основной проблемой является адекватная оценка личного вклада каждого члена коллектива. При отсутствии (реальном или кажущемся) четких и легитимизированных критериев такой оценки возникают взаимные претензии и недовольство и, как следствие, конфликт по поводу распределения ресурсов.
4. Социально-психологический тип СД. Возникает на основе осознания людьми своей общности, принадлежности к коллективу единомышленников. Нормой отношений является сотрудничество, взаимопомощь, эмпатия. Это работа «командой». Казалось бы, такой тип совместной деятельности исключает, или, во всяком случае, минимизирует возможность возникновения конфликтов. Но на деле это не всегда так. Организационная деятельность, основанная только на личных дружеских отношениях, может быть эффективной в течение ограниченного периода времени. Если за это время не формируется упорядоченное функциональное разделение труда и соответствующая структура, между прежними единомышленниками возникают противоречия, взаимные претензии и недовольство и начинается процесс распада отношений. При этом конфликт приобретает не позиционный, а межличностный характер, что делает его особенно болезненным и трудноразрешимым.
Таким образом, конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Каковы же объективные основания возникновения конфликтов в организации? Как отмечалось выше, организация – это искусственное образование, созданное для выполнения определенных функций. Функции реализуются через конкретные цели, поэтому любая организация представляет собой целевую общность. В рамках этой общности можно выделить следующие группы целей[21].
1. Цели-задания (внешние цели), связанные с функциями организации, ее деятельностью во внешней среде, поручениями и полномочиями, задаваемыми высшими уровнями организационной иерархии. Они отражают назначение организации.
2. Цели системы (внутренние цели), связанные с самосохранением и воспроизводством организационных структур, выживанием организации в меняющихся условиях внешней среды.
3. Цели-ориентации, отражающие общие и индивидуальные интересы работников, включенных в деятельность организации. Эти цели и интересы могут быть связаны с вознаграждением, распределением ресурсов, межгрупповыми отношениями и т. п.
В соответствии с данными группами целей можно выделить различные социальные измерения организации.
Целям-заданиям соответствуют институциональные характеристики организации, с целями системы коррелируется организация как безличная структура, цели-ориентации связаны с организацией как общностью индивидов и групп.
Очевидно, что все эти цели имеют разнонаправленный характер, не совпадают друг с другом. Это с большой степенью вероятности порождает объективные противоречия между целями. При «переносе» в социальное измерение организации эти противоречия и порождают конфликты.
Так, доминирование целей системы над целями-заданиями выражается в феномене бюрократизации, когда система начинает работать сама на себя. Вопрос о том, куда направить ресурсы (внебюджетные поступления, прибыль): на развитие материальной базы организации или на повышение заработной платы персонала, порождает противоречие между целями системы и целями-ориентациями, что также закладывает базу конфликта.