5. сравнение с положением дел в начале деятельности.
Российский Государственный Социальный Университет
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по учебной дисциплине
«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»
на тему:
«ОБЪЕКТИВНАЯ И СУБЪЕКТИВНАЯ
ОБУСЛОВЛЕННОСТЬ КОНФЛИКТА»
Выполнила
Студентка 3 курса
Заочного отделения
Факультета
«Социальная работа, педагогика и
ювенология»
СРБ-ЗС-3-2
Сычева Е.Ю.
Москва
2009
ОГЛАВЛЕНИЕ
I. Введение______________________________________________ 3
II. Объективные причины возникновения конфликтов___________3-6
1. Организационно-управленческие причины
возникновения конфликтов__________________________6-8
III. Субъективные причины возникновения конфликтов__________8
1. Социально-психологические причина конфликтов _____ 9-11
2. Личностные причины возникновения конфликтов______12-13
IV. Заключение___________________________________________14-15
V. Список используемой литературы_________________________15
I. ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данного исследования состоит в том, что человек на протяжении всей своей жизни постоянно вступает в конфликт и выявления причин возникновения конфликтов поможет в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Без знания движущей силы развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.
Объектом данного исследования являются конфликты с участием человека.
Предметом – причины возникновения конфликтов.
Целью данной работы является изучение объективных и субъективных обусловленности конфликтов.
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный характер.
Четкие границы между четырьмя группами причин конфликтов пока не определены. Не существует строгого разграничения между социально-психологическими и организационно-управленческими причинами, с одной стороны, а также между социально-психологическими причинами личностными - с другой.
Понимание объективно-субъективных причин конфликта помогает при определении способов их предупреждения, выработки оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах.
II. ОБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
Например, в цехе освобождается должность его начальника, на которую могут претендовать несколько инженеров. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от желания инженеров, сталкиваются. Такое столкновение может и не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент, то столкновение интересов двух или нескольких инженеров, связанного с назначение на данную должность, не было. В такой ситуации был бы исключен и конфликт, связанный с назначением на освободившуюся должность, так как не было бы объективной основы для него.
Существует множество объективных причин, вызывающих конфликты во взаимоотношениях руководителей среднего звена. К числу наиболее часто встречающих можно отнести следующие.
1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Часто взаимодействие сотрудников продолжается и в свободное от работы время. В процессе постоянного взаимодействия интересы людей могут время от времени сталкиваться. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, и создает объективную основу для возможных конфликтных ситуаций.
2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты подчиненных от произвола начальников. В большинстве предконфликтных ситуаций такого рода они предпочитают либо уступить, либо пойти на конфликт.
3. недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. Основным дефицитом сегодня стали деньги. Если в организации появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто получает эту работу, и остальными работниками. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтогенным процессом.
4. Образ жизни многих россиян. Это объективная причина части межличностных конфликтов, связанных с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения потребностей семьи, деятельностью, в которой человек может всегда реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития. Очевидно, что бедный, неустроенный, не реализовавший свой потенциал человек более конфликтен по сравнению с человеком, у которого перечисленные проблемы успешно решены.
5. Достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов. Советский человек с момента своего рождения воспитывался в духе классовой борьбы, нетерпимости и беспощадности к своим классовым противникам и всем кто не разделял господствующий вариант коммунистической идеологии. И это отразилось на характере межличностных отношений людей в целом. Мы недостаточно терпимы по отношению к другому, легко задеваем чувство собственного достоинства и иные интересы окружающих. Поскольку мы сами унижены и оскорблены государством и нередко окружающими, мы легко и не колеблясь идем на противодействие. Хорошее взаимоотношение с окружающими имели для советского человека меньшую самостоятельную ценность, чем это необходимо для минимизации конфликтных способов решения возникающих противоречий. Объективно такие стереотипы межличностных отношений способствуют более частому возникновению конфликтов.
Кроме названных, существует еще бесконечный ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. К ним можно отнести заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активностью или техническими устройствами, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек и т.п.
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРИЧИНА КОНФЛИКТОВ.
Другая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Они делятся на следующие.
1. Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в коллективе. Например, создание департамента налоговой службы города необходимо начинать с определения полного перечня возлагаемых на него задач. Затем эти задачи систематизируются. В процессе работы служба должна непрерывно совершенствоваться в интересах деятельности. Это обеспечивает минимизацию конфликтов в службе по структурно-организационным причинам.
2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Внешние функциональные связи должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком.
3. Личностно-функциональные причины конфликта связны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными и сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим сотрудником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Например, ректор назначает проректором по хозяйственной части своего брата, не имеющего никакого опыта работы в данной сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.
4. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочно управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу. Например, в результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителя из-за их ошибочных, конфликтных решений возникает 25% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.
III. СУБЪЕКТИВНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонента, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшие противоречия, а выбирает стратегию противодействия.
Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее решения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, носят главным образом субъективный характер.
1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
К числу социально-психологический причин конфликтов относятся, те которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.
Одной из причин носящих социально-психологический характер являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю информацию, которая содержится в его психики и касается проблемы, обсуждаемой партнером. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами вообще не выражается. Часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Другая часть информации утаивается говорящим, если ему сообщать эту информацию невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающие (а иногда противоположные) от того, что сказал собеседник.
Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникшие по иным причинам.
Другой типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуациях межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого их них партнер по взаимодействию. Например, руководитель общается с подчиненным, как старший с младшим. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей в данной ситуации, т.е. считает себя младшим, то такое взаимодействие может длиться бесконфликтно сколь угодно долго. Однако может сложиться ситуация, при которой руководитель будет себя считать младшим, а подчиненный старшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт.
Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Ведь с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть по-разному.
Проблемы, которые обсуждают люди, сложны, имеют много сторон и оттенков. Разнообразие мнений естественно. Но мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, которые отличаются от нашей, к критике нашей позиции, что нередко является причиной межличностных конфликтов.
Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки:
1. сравнение с возможным идеальным положением дел;
2. сравнение с требованиями к данной деятельности нормативных документов;
3. сравнение со степенью достижения цели деятельности;
4. сравнение с результатами, достигнутыми людьми, выполняющими аналогичную работу;
5. сравнение с положением дел в начале деятельности.
Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще всего берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполняющих аналогичную работу отлично. Сам же работник оценивает свои результаты по сделанному, т.е. сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но и даже противоположно. Это приводит к конфликтам.
Психологическая несовместимость – еще одна важная причина возникновения межличностной напряженности и конфликтов между людьми. Выделяют четыре уровня психологической несовместимости:
1. психофизиологический, когда не нравиться запахи, рост, вес, жесты, другие невербальные проявления партнера по общению. На этом уровне фиксируется психосексуальная несовместимость мужчины и женщины.
2. индивидуально-психологический, проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характера взаимодействующих людей.
3. социально-психологический, противоречия в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности.
4. социальный, проявляется в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок, религиозных предпочтений.
Напряженные межличностные отношения, сложившиеся между людьми в ходе взаимодействия, могут выступать психологической причиной конфликтов. Чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.
Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. Это:
1. внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;
2. конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;
3. ограниченные способности к децентрации, т.е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позицией других людей;
4. желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;
5. стремление к власти и др.
2. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
Одной из важных причин конфликтов является оценка поведения другого как недопустимого. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамках желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым, и учитывать это в ходе взаимодействия.
К конфликту приводит само неподготовленность человека к эффективным действиям в конфликтных ситуациях, т.е. низкий уровень социально-психологической компетентности. Человек может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуациях без ущерба собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике.
Человек может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением профилактики разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.
Типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Это может вызвать конфликтную реакцию.
Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует:
1. уровень трудности достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель);
2. выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий;