Глава 3. Корпоративная социальная ответственность как философия менеджмента

Дата: 2025-05-01; Просмотры: 4

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

3.1. Понятие философии фирмы, философии бизнеса и философии менеджмента

Проблематика социальной ответственности бизнеса на постсоветском пространстве обладает своей спецификой, что связано, прежде всего, с короткой историей, более поздним присоединением к практике КСО, а также особенностями восприятия данного феномена. Более позднее присоединение к практике КСО имеет определенные преимущества, так как уже почти не требуется доказывать выгоды от реализации КСО, которая во всем цивилизованном мире превратилась в философию бизнеса.

Однако для бизнес-организаций постсоветских обществ вопрос в том, как этого добиться, остается пока без ответа, хотя проблема интеграции социальной ответственности бизнеса в корпоративное управление относится к социально-экономическим проблемам, наиболее активно обсуждаемым в последнее время экономистами, специалистами в области менеджмента, социологами, предпринимателями и представителями государственной власти.

В то же время, как показывает анализ имеющихся литературных источников, до сих пор имеет место смешение таких понятий, как «корпоративная философия», «философия бизнеса», «философия фирмы», «философия менеджмента». Более того, некоторые авторы вводят понятие корпоративной идеологии, идеологии фирмы и т.п., придавая ей доминирующий статус по отношению к корпоративной философии. Они считают это необходимым, поскольку после чрезвычайно идеологизированного прошлого постсоветские страны ударились в другую крайность – жизнь без идей, принципов, ценностей. Это совпало с приватизацией и породило новое поколение людей-циников, без морали и этики, без принципов и нравственных ограничений. Можно согласиться, что реакция населения в виде массы анекдотов, например, про «новых русских» отразила потребность основной массы людей в идеологии и нормальных ценностях.

Трудно игнорировать аргументы, имеющие под собой такое объективное обоснование как исторический опыт социально-экономического развития. Тем не менее, идеология всегда востребована: каждое государство имеет свою, тщательно разработанную идеологию, представляющую собой совокупность идей, теорий, взглядов, которые отражают социальную действительность с точки зрения интересов определенных групп, например политических или экономических элит. Поскольку ее конечная цель состоит в том, чтобы способствовать утверждению, укреплению или изменению некоторой системы экономических, политических и иных отношений, она внедряется в сознание индивидов в форме ценностей, идеалов, норм и моделей поведения.

Однако, признавая высочайшую эффективность идеологии как таковой, хотелось бы, с одной стороны, избежать разночтения терминов «философия» и «идеология» в приложении к результатам деятельности субъектов хозяйствования. Это можно сделать, если обратиться не к широкой трактовке философии как учения об общих принципах бытия и сознания, об отношениях человека к миру, а к более узкой – как концепции, или системе взглядов по тому или иному вопросу, его пониманию и толкованию. Несомненно, такая философия, равно как и идеология, должна конструировать и оценивать социальную действительность с определенной точки зрения. В частности, с точки зрения корпораций и экономических элит, если речь идет о корпоративной философии как совокупности идей и взглядов, которые выражают интересы, отношение бизнеса (его собственников и сотрудников) к себе, обществу и отдельным социальным группам, и определяют нормы поведения компании на рынке и в обществе. Философия как система ценностных установок, норм и принципов поведения объединяет сотрудников компании для достижения ее общих целей и становится конкурентным преимуществом на рынках труда и сбыта.

С другой стороны, необходимо уточнить статусы философии и идеологии компании. Авторы, предлагающие разделение философии и идеологии компании, не отрицают относительный характер их автономности, так как и та, и другая, в конечном счете, предполагают выход на некий кодекс поведения в типичных ситуациях. В частности, российский эксперт А. Лузаков считает, что с точки зрения субъекта управления «идеология призвана содействовать выработке и закреплению необходимых и целесообразных способов поведения работающих в организации людей, а точнее, тех аспектов их поведения, которые непосредственно касаются исполнения ими социальной роли работников фирмы. Идеология структурирована, отлита в формулировках, следовательно, – статична и обречена постоянно не поспевать за динамичной, вечно изменяющейся реальностью» [Лузаков, 2001]. Если формулировка целей идеологии не вызывает возражения, утверждение о статичности идеологии и отсутствии динамики представляется весьма дискуссионным.

Нет сомнения в том, что менеджерам необходимо периодически осмысливать организационный опыт, делать выводы о приоритетных ценностях и с учетом ситуации ставить новые цели. Продукт такого осмысления и ревизии ценностей составляет содержание философии компании. Философия позволяет ответить на вопросы, какие позиции в жизни фирмы и своей жизни в ней субъект управления рассматривает как ключевые, чем его фирма отличается от других, как ему следует действовать и т.п. Трудно однако согласиться, что философия – это рефлексия, предпринятая субъектом управления «для себя», тогда как идеология предназначена больше для коллектива работников. Если бы это было так, каким образом фирме удавалось бы сформировать свой имидж, привлекающий потребителей ее продукции? Каково соотношение философии и идеологии фирмы в плане содержания и функций? В частности, частью философии или идеологии должны являться ценности и нормы, которые разделяют все сотрудники фирмы? Ссылка на то, что «философия используется для формирования идеологии, т.е. служит задаче распространения и укрепления среди персонала надлежащих норм и ценностей и, в конечном счете, – формированию сплоченного дееспособного коллектива» [Лузаков, 2003], мало проясняет суть дела [31].

Не углубляясь далее в терминологическую дискуссию, отметим, что, признавая существующие определенные различия между терминами «организационная философия», «корпоративная философия» и «философия фирмы», ставим между ними знак равенства и рассматриваем их как синонимы. Более того, в контексте корпоративной социальной ответственности, когда таковую может реализовать любое предприятие, не относящееся к корпоративному сектору, в том числе и НКО, термин «философия фирмы» более предпочтителен. Если же говорить о статусе философии фирмы, то она в большей степени, нежели ее идеология, определяет стратегическое развитие и стратегическое управление компании. Это подтверждает, в частности, и известный японский исследователь в области качества Ё. Кондо, по мнению которого философия фирмы имеет фундаментальное значение, так как в ней установлены ежегодная, среднесрочная и долгосрочная политики (читай: стратегии) компании, и она является стандартом, позволяющим сотрудникам компании оценивать свою деятельность [Kondo, 1998, c. 426].

Справедливости ради следует признать, что термин «философия бизнеса (предпринимательства)» по содержанию шире термина «философия фирмы». Это убедительно доказывает российский исследователь Ф.И. Шамхалов, используя в качестве основания точку пересечения философии бизнеса с экономической наукой и философией. Он отмечает, что философия бизнеса «концентрирует внимание на социокультурных, политико-культурных, морально-этических факторах и аспектах поведения субъектов экономической деятельности: отдельно взятого человека или же созданных им разного рода организаций и институтов… Философия бизнеса призвана выявить и проанализировать движущие мотивы экономического поведения человека, ответить на вопрос, почему, с какой целью он становится субъектом экономической деятельности вообще и бизнеса в частности и т.д. В этом смысле главная ее задача состоит в том, чтобы определить сущностные характеристики, основополагающие принципы, идеи, теории организации и функционирования мира бизнеса. Она как бы выводит за скобки конкретные формы, типы и проявления экономической деятельности и уделяет главное внимание месту, роли и предназначению экономики в жизни общества как ключевого социального феномена, составляющего материальную основу жизнедеятельности людей» [Шамхалов, 2010, с. 6].

С данной позицией можно согласиться, поскольку в интерпретации Ф.И. Шамхалова философия бизнеса имеет своей главной целью постижение природы экономической деятельности и экономического поведения в самом широком и глубинном понимании этих феноменов. Недаром социально-философские и морально-этические основы предпринимательства составляют предмет его исследования.

О философии предпринимательства еще в начале ХХ века писал в своей книге «Протестантская этика и дух капитализма» М. Вебер. Он отмечал, что предпринимателем движет не только стремление к выгоде. Истинными мотивами его деятельности являются профессиональный долг и особые обязательства перед делом. В подтверждение классик социологии приводит жизненную позицию, т.е. философию трудовой деятельности выдающихся предпринимателей Германии того времени, выраженную одной фразой: «Если спросить этих людей о смысле их безудержной погони за наживой, плодами которой они никогда не пользуются, те просто сказали бы, что само дело с его неустанными требованиями стало для них необходимым условием существования» [Вебер, 2002].

Однако философию фирмы не следует отождествлять с философией управления (менеджмента[32]). Философия фирмы – это совокупность внутрифирменных принципов и правил поведения всех работников компании (предприятия), а также система ценностей и убеждений, воспринимаемая ими добровольно или в процессе профессиональной социализации. Иными словами, это моральный кодекс поведения на предприятии.

Японские менеджеры абсолютно уверены, что философия фирмы может способствовать образованию преданности у работника по отношению к труду и ее трансформации в эффективную трудовую деятельность. Их уверенность основывается на том, что философия дает четкое представление о целях организации, ее нормах и ценностях, обеспечивая индивиду направление его усилий, устанавливая ограничения на его поведение и повышая его мотивацию. Известный японский предприниматель К. Мацусита часто подчеркивал, что корпоративная философия должна быть внедрена в сознание каждого работника так, чтобы она стала неотъемлемой частью его поведения.

Соблюдение философии гарантирует организационный успех и эффективное развитие, неконфликтное взаимодействие персонала и т.п., а несоблюдение – ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия.

Философия фирмы тесно связана с корпоративной культурой. Хотя исследователи нередко придают ей подчиненный характер, мы считаем философию первичной по отношению к культуре. Любая философия строится на системе ограничений, например, заповедями христианства являются «не убий», «не укради» и т.д. Подобную систему ограничений содержит и философия фирмы. Возможно, мы выскажем крамольную мысль, но для работодателя важнее определить не то, как высоко способен подняться сотрудник его компании, а то, как низко тот не сможет опуститься, поскольку именно система ограничений определяет нормы поведения, составляющие часть содержания корпоративной культуры.

Существуют различные точки зрения по поводу того, нужна отдельная философия фирмы, поскольку на любом предприятии имеется множество нормативных документов, регулирующих различные аспекты его функционирования.

Аргументы против разработки корпоративной философии немногочисленны. Одним из них является наличие неформальных групп в структуре компании, которые сами разрабатывают нормы поведения, на основании чего высказывается мнение о нежелательности их административного регулирования. Поскольку людям в коллективе свойственно разрабатывать свои правила поведения и быстро к ним адаптироваться, можно разрабатывать лишь «микрофилософию» для небольшого коллектива.

Другим аргументом является затратный характер философии фирмы, на разработку и корректировка которой приходится тратить много времени и сил, поэтому, по мнению противников данного документа, не стоит тратить время и средства на разработку еще одного нормативного документа.

Появление третьего аргумента вызвано спецификой функционирования бизнеса на постсоветском пространстве, в частности в России, где на современном этапе развития сложилась двойная мораль, поэтому часть людей полагает, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе («в мутной воде рыбка лучше ловится»).

Аргументов, свидетельствующих о необходимости разработки корпоративной философии, гораздо больше. В их основе лежат представления о значимости различных регуляторов деятельности работников компании.

Во-первых, персонал предприятия представляет собой совокупность людей, различающихся между собой не только по статусу в иерархической структуре организации, своим компетенциям, функциям, но и морально-психологическим и иным основаниям, поэтому отношения между персоналом должны быть строго регламентированы общими для всех принципами.

Во-вторых, на предприятии существует текучесть кадров и новые сотрудники должны быстро изучить требования администрации, систему моральных ценностей, а также взгляды на роль трудового коллектива, самоуправление, единоначалие, централизацию управления.

В-третьих, собственник компании желает проводить свою кадровую политику, иногда отличающуюся от общепринятой и государственной, и он нанимает только тех, кто готов разделять его политику в отношении персонала.

В-пятых, руководящий и управленческий персонал могут меняться, но это не должно в значительной степени влиять на функционирование и развитие компании, все ее работники должны жить по общим правилам [Егоршин, 2003, с. 561].

Необходимость разработки философии фирмы определяется и ее функциями. В частности, целеполагающая функция предполагает формулировку не противоречащих друг другу целей бизнеса и его отдельных подразделений. Нормативная функция означает принятие в организации определенных норм поведения, восприятия, мышления, отношений. Аксиологическая функция предполагает формулировку определенных ценностей, имеющих характер общественных норм, их внедрение и закрепление в организации. Интегративная функция направлена на сплочение сотрудников через разделение и демонстрацию норм и моделей поведения, содержащихся в философии фирмы. Мотивационная функция означает создание, расширение системы ценностей для сотрудников и масштабов их нематериальной заинтересованности в работе. Идентификационная функция предполагает, что философия предоставляет критерии для осознания каждым сотрудником своего места и роли в компании, а также отличия компании от ее конкурентов и партнеров.

Можно только добавить, что содержание философии фирмы включает в себя не только принципы, ценностные ориентации и нормы поведения, но и методы, приемы, инструменты и принципы ее выработки, реализации и поддержания в организации. Философия фирмы – это дух компании, т.е. эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, восприятие компании как работодателя и т.п. Она характеризует определенный тип мышления и реальности в организации, объединяет в себе принятые в ней приемы и методы воздействия как внутри компании, так и на внешнее окружение.

Философия фирмы является идейным стержнем, вокруг которого организуется бизнес. Ее ядро составляет концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, «пирамиду» брэнда, корпоративный кодекс и др. Именно концепция создает реализуемость философии, иными словами, перевод в поведенческие навыки [33].

Некоторые авторы также включают в корпоративную философию совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). По их мнению, идеи управления как один из элементов корпоративной культуры сами по себе в функциональном плане могут служить отражением таких элементов механизма управления, как цели, методы, принципы и задачи. Они играют особую роль в организации, поскольку в отличие от традиционных элементов корпоративной культуры представляют собой наиболее доступный и универсальный способ формулировки и передачи назначения и смысла выполняемых сотрудниками действий, их настроений, устремлений и т.д. Кроме того, идеи являются удобной и эффективной формой реализации ценностей управления, норм и правил поведения и взаимоотношений в коллективе, поэтому с их помощью вырабатываются элементы социальной психологии в организации (настроения, вкусы, предпочтения и т.д.). Подобную систему идей на фирме, представленную идеями руководителя, отдельных сотрудников и коллектива в целом (порою выраженных в виде мифов, историй и т.д.), можно определить как управленческую философию [Савеленок, 1998, с. 107] [34].

Мы разделяем позицию Е.И. Савеленка в том плане, что актуальность воздействия идей в организации не исчерпывается управленческой областью, поскольку управленческая идеология является частью идеологии компании.

Возникновение философии менеджмента связано с тем, что разнообразие сфер деятельности компании требуют создания системы менеджмента. При этом первостепенной задачей должна быть выработка концепции управления, миссии компании, ее целей и стратегий. Для успеха организации важно, чтобы данные концептуальные положения стали правилами поведения всех ее членов. По мнению классиков научного менеджмента, правильные принципы в руках посредственных людей сильнее бессистемных и случайных попыток гениев. В этом плане особо значение приобретает философия менеджмента, которая трактуется как система идей, взглядов и представлений управляющих о природе человека и общества, задачах управления и моральных принципах поведения менеджеров. По мнению российского социолога А.И. Кравченко, «приличный» руководитель или «приличная» фирма должны иметь глубокую философию. Лидеры бизнеса не могут надеяться на успех до тех пор, пока они не сформулируют свою философию управления, которая может быть принята и понята как предпринимателями, так и общественностью [Кравченко, 2005, с. 165].

Белорусские теоретики менеджмента рассматривают философию менеджмента как часть методологии управления компанией и подчеркивают, что она должна основываться на таких социальных ценностях, как занятость, высокие доходы всех сотрудников, их здоровье, высокие продолжительность и качество жизни. Обязательной нормой деловых организаций должна также являться экологическая безопасность производства. Важным моментом философии менеджмента является создание условий для саморазвития и творческого совершенствования работника [Теория системного менеджмента, 2002].

Фирмы, стремящиеся к развитию, все чаще используют предпринимательский стиль управления, который принимает форму философии менеджмента. Это практическая философия, которая не остается неизменной по мере развития производства и общества, по мере изменения условий его жизнедеятельности и культуры. Вместе с тем основы философии менеджмента довольно устойчивы. Это связано с тем, что, несмотря на разительные перемены во всех сферах жизни общества, наиболее характерные черты рыночной среды, в которой действуют предприниматели, практически не меняются.

3.2. Стратегическая и социальная направленность концепций философии менеджмента

В историческом плане древние греки были первыми, кто сумел доказать связь философии и предпринимательства. Российский социолог А.И. Кравченко приводит пример с философом Фалесом, который, вычислив по звездам обильный урожай маслин на следующий год, скупил по дешевке все давильни в округе, потому что никто не верил в богатый урожай. Когда начался сбор урожая и спрос на давильни резко возрос, Фалес стал сдавать их внаем втридорога, выручив огромную прибыль. Тем самым он на практике доказал, что фи­лософия – вещь сугубо практическая, если уметь ею пользоваться. Пример Фалеса свидетельствует о том, что деловой успех зависит от компетентности и умения правильно выбирать стра­тегию поведения [Кравченко, 2005, с. 44].

То, что было очевидным для древних греков, оказалось очевидным и для современных предпринимателей. В частности, американцы Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Слоун, Д. Рокфеллер, Дж. Муни, японцы К. Мацусита, С. Хонда и др. были не толь­ко крупнейшими практиками менеджмента, привед­ших свои компании к деловому успеху, но и крупными философами менеджмента, определившими стратегию предпринимательства. А.И. Кравченко подчеркивает, что «если кто-то считает, что менеджмент – это совокупность конкретных приемов и методов управления, то он не понимает ни сущности менеджмента, ни сущности бизнеса. Все дело в фило­софии и стратегии управления» [Кравченко, 2005, с. 44].

Становление менеджмента как науки относится к концу XIX – началу XX вв. Первой теоретической школой называют научную школу, формирование которой происходило в 1890-е – 1920-е гг. Значительный вклад в развитие научного менеджмента внес Ф. Тейлор, заложивший основы американского предпринимательства, которые базировались на ряде философских принципов. В частности, он обозначил основную цель производства через увеличение комфорта и благосостояния человечества и определил миссию «научного менеджмента» как конструктивный вклад в экономическое и социальное улучшение общества, подчеркнув тем самым необходимость социальной ответственности лидеров бизнеса перед обществом и интересами частного капитала.

В основе тейлоровской философии менеджмента лежит концепция разумного эгоизма. Ф. Тейлор считал, что в системе управления нет места для абстрактной благотворительности, поэтому оплата должна соответствовать вкладу работника в производство и вести к его увеличению. Так как капиталистическое предприятие не является благотворительным заведением, следует препятствовать любому ослаблению личной ответственности человека за собственное благосостояние. В связи с этим Ф. Тейлор возражал против сохранения численности рабочей силы независимо от потребности в ней. Придя работать в Вифлеемскую компанию, он первым делом сократил штаты с 500 до 150 рабочих, но поднял производительность труда в 3 раза. Ф. Тейлор считал, что такая система сильнее дисциплинирует рабочих, стимулирует их к достижениям, позволяет вести более трезвый образ жизни [см. более подробно: Тейлор, 1991].

Другим философом менеджмента классического периода является представитель административной школы Г. Эмерсон. Хотя этот ученый не изобрел новых технических методов рационализации, он представляет интерес как создатель оригинальной философии менеджмента, которая была изложена в книге «Двенадцать принципов эффективности» [35]. К числу основных принципов эффективности Г. Эмерсон относил здравый смысл, компетентность, дисциплину, единоначалие, скоординированность действий, производительность, научное нормирование, профессиональный отбор и др. По мнению ученого, все они являются петлями единой сети, сплетенными так прочно, что применение одного принципа требует использования всех других. Кроме прочной связи, данные принципы обладают еще одним качеством: их применение требует нового образа мышления. Это действительно так: чтобы следовать философии Г. Эмерсона, надо отказаться от устаревших истин управления, например, от взгляда на управленческую пирамиду в организации. Г. Эмерсон считал правильной такую организацию, в которой компетентные руководители сначала формулируют основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. Она должна заменить неправильную организацию, руководитель которой дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и требует, чтобы они сами справлялись с ними так, как знают.

В той или иной степени философию управления разрабатывали многие теоретики менеджмента и социологи. Например, философию менеджмента, основанную на индивидуальной мотивации (1930), разрабатывала американский социолог М. Фоллет. Исследователь, трактуя менеджмент как искусство добиваться результатов посредством действий других, во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Она подчеркивала необходимость исходить из сложившейся ситуации, а не только из того, что предписано функцией управления. Ей также принадлежит идея привлечения рабочих к участию в управлении, поскольку это способствует развитию ответственности и формированию общности интересов.

Известная теория иерархии потребностей А. Маслоу также может быть использована для разработки философии менеджмента. Основанием служит постулат о том, что управление должно осуществляться на основе выявления потребностей работника и использования соответствующих методов мотивации.

Большой вклад в развитие философии менеджмента внес и П. Друкер. Если до Второй мировой войны в американском менеджменте доминировали взгляды Ф. Тейлора и Г. Форда, рассматривавших управление как точную науку, П. Друкер стал рассматривать менеджмент как управленческую философию: корпорации должны управляться не только в соответствие с набором прагматических правил, но и в рамках философских понятий, определяющих роль организации в индустриальном обществе. Суть его философии составляет убеждение о том, что конечной целью предприятия является создание общественных благ. Организация служит для преобразования человеческих усилий в конкретную продукцию, и «личные усилия создают общественные выгоды» [Drucker, 1974, с. 810]. Во всех работах по менеджменту он указывает на необходимость учета социальных воздействий, оказываемых организацией на внешнюю среду. Чем крупнее и могущественнее предприятие, тем сильнее оказываемое им социальное влияние и тем выше необходимость в учете социального фактора. Ученый считал, что «требование социальной ответственности является, в значительной степени, платой за успех» [Drucker, 1977, с. 289].

Социальная направленность отличает не только философии менеджмента американских и европейских исследователей. Она характерна и для управленческих концепций, разрабатываемых в Японии. Прежде всего, необходимо упомянуть государственного деятеля и крупного предпринимателя Э. Сибусаву (1840-1931), который первым поднял вопрос о взаимоотношении целей предпринимательства и общества, потребностей бизнеса и индивидуальной этики. Суть его философии управления – союз этики и экономики. Э. Сибусаву также считают организатором национального менеджмента, так как он обосновал необходимость и поставил на систематическую основу подготовку специалистов в области менеджмента.

Однако огромный вклад в формирование принципов японской системы управления ХХ века внес другой предприниматель, японский бог менеджмента К. Мацусита[36], основатель корпорации Matsushita Electric[37]. Даже среди великих предпринимателей и менеджеров XX столетия трудно найти человека, который превзошел бы К. Мацуситу по числу достижений. Он ввел в деловую практику принципы управления, которые до сих пор успешно используются менеджерами всего мира. Так, К. Мацусита изобрел систему торговых агентов, использовал навязчивую рекламу при запуске в производство нового товара, создал фирменную систему сбыта с гарантийным обслуживанием, внедрил принцип пожизненного найма, провел реструктуризацию компании для реализации независимого и ответственного управления ее направлениями[38] и т.д. Его роль в процессе становления оригинальной системы управления, формирования феномена корпоративного человека и нового типа менеджера, отличного от классического реализацией своей социальной ответственности перед обществом, его философия управления никогда никем не подвергались сомнению.

Начало формирования философии К. Мацуситы относится к 1920-х гг., когда предприниматель приходит к пониманию, что общество, доверив ему бизнес, наделило и публичной ответственностью, осуществляемой через управление. В 1929 г. он формулирует основные задачи управления и кредо компании, лейтмотив которых «гармония корпоративных прибылей и справедливости» произвел сенсацию в то время. Главной целью предпринимателя Мацусита считает служение обществу через устранение бедности и рост благосостояния. Данная цель может быть достигнута только через производство большого количества товаров (в случае с Matsushita Electric это производство бытовой техники). Здесь исследователи наследия японского бога менеджмента любят цитировать окончание его высказывания: «… дешевой бытовой техники высокого качества, чтобы она были доступна людям так же, как водопроводная вода» [Matsushita, 1997, с. 10] [39].

Свою философию менеджмента создал и другой известный японский предприниматель С. Хонда, который сделал акцент на двух важных моментах. Во-первых, на всестороннюю обоснованность управления, что означает, что руководитель должен понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который подталкивал бы подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией, т.е. философией. Формирование нового мышления – главной цели молодого (послевоенного) поколения японских менеджеров – стало вторым акцентом философии менеджмента С. Хонды.

По мнению японского исследователя Т. Нагао, в основу новых концепций управления японскими корпорациями легли общие философские взгляды, которые позволили японскому управлению приобрести дух открытости и подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем [Нагао, 1989, с. 39]. Стержнем этих взглядов, представленных в документах исследовательской группы «Дойкай», стало признание социальной ответственности менеджеров как важного рычага, развивающего систему управления производством товаров наивысшего качества в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества.

Устоявшиеся управленческие философии можно дифференцировать в соответствии и со страновой спецификой. Так, английская философия менеджмента основывается на ценностях теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, его мотивацию и поощрение достижений, доброжелательность, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия менеджмента построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работника с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Для нее характерна четкая постановка целей и задач, высокая оплата персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, патернализма и преданности идеалам фирмы. Основными принципами являются пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Что касается постсоветских бизнес-сообществ, то можно говорить о российской философии, но, скорее всего, не менеджмента, а бизнеса. Она весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия. Высокая вариативность корпоративных форм социальной активности в России обусловлена отсутствием общепринятых стандартов и моделей КСО. Некоторые эксперты отмечают, что интерпретация КСО даже его сторонниками не всегда адекватна действительности, так как определяется рамками их уровня понимания данного феномена. Это приводит к искажению восприятия процесса не вовлеченными в него сторонами, отказу бизнеса использовать передовые управленческие практики (т.е. философию управления) и дискредитации КСО в глазах общественности [Башарина, 2008, с. 4]. О целостной философии российского бизнеса говорить пока не приходится, хотя крупные компании в своей социальной политике стараются делать акцент на учете интересов всех заинтересованных сторон.

3.3. Интеграция корпоративной социальной ответственности в корпоративное управление

Нет сомнения в том, что содержание философии управления организацией определяют, прежде всего, ее главные руководители. Известные теоретики менеджмента А. Томпсон и А. Стрикленд III приводят результаты исследований, которые показывают, что деловая философия и этические принципы руководителей оказывают огромное влияние на стратегию [Томпсон, Стрикленд III, 2001, с. 64]. Термин «стратегическое управление» был введен на стыке 1960-1970-х гг. для того, чтобы отражать отличие управления, осуществляемого на высшем уровне, от оперативного управления на уровне производства.

Важнейшей задачей стратегического управления является выработка способности у организации реагировать на изменения в окружении. Мы разделяем точку зрения белорусского экономиста В.И. Тележникова, который считает стратегическое управление философией менеджмента, но не согласны с его утверждением, что она понимается и реализуется каждым менеджером по-своему [Тележников, 2008, с. 410]. Ее озвучивание всегда происходит на уровне высших руководителей организации, представляющих собой экспертный уровень, на котором задаются ценности управления, которые затем интерпретируются функциональными и линейными руководителями и доводятся до рядовых специалистов.

Нет необходимости подробно останавливаться на сущности, принципах и задачах стратегического управления: для этого существует множество источников зарубежных и отечественных авторов. Отметим только, что стратегическое управление – это процесс, направленный на осуществление миссии организации, определение ее целей, необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют добиться поставленных целей.

Поскольку стратегические действия компании всегда отражают управленческие ценности, возникает вопрос о том, какие же ценности должны определять смысл существования корпорации в условиях глобализации. Иными словами, какая философия нужна компании, чтобы быть привлекательной для сотрудников, потребителей, акционеров и общества и в то же время стимулировать здоровое развитие компании, вместо того, чтобы заниматься погоней за прибылью. С позиций современного подхода к управлению интересами всех стейкхолдеров для достижения их баланса можно с уверенностью утверждать, что такой философией является корпоративная социальная ответственность.

Наш анализ философий менеджмента, созданных теоретиками и практиками менеджмента разных стран, свидетельствует о том, что многие из них имели социальную направленность, отражая социальное предназначение отдельной бизнес-организации и ее управляющих. В связи с этим можно высказать предположение, что они отчасти предвосхитили содержание концепций социальной ответственности бизнеса, которые, будучи внедрены в корпоративное управление, становились философией менеджмента современных организаций.

Современная корпорация, да и любое предприятие, не относящееся к корпоративному сектору, позиционируя себя в сети заинтересованных сторон, вырабатывает свой рациональный отклик на их противоречивые ожидания. Данная сеть обеспечивает компании конкурентоспособность, устойчивое развитие и потенциал для создания организационного богатства, а развитие и поддержание соответствующих активов взаимодействия превращается в ключевую компетенцию менеджмента, основное средство достижения стратегических целей компании.

Попытки прямой интеграции КСО в теорию стратегического менеджмента предпринимались рядом ведущих теоретиков менеджмента. Так, по мнению П. Друкера, «подлинная социальная ответственность бизнеса заключается в укрощении «дракона», т.е. в превращении социальных проблем в экономическую возможность и экономическую выгоду, производственные мощности, компетентность персонала и, в конечном итоге, богатство» [Drucker, 1984, с. 62]. М. Портер прямо указывал, что «корпорации должны инвестировать в социальную ответственность, которая рассматривается как часть бизнес-стратегии, направленной на укрепление конкурентных позиций» [Porter, 2003]. Ф. Котлер и Н. Ли акцентируют внимание на КСО как стратегическом подходе к ведению бизнеса, когда социальная ответственность полностью интегрирована в систему принятия компанией стратегических решений [Котлер, Ли, 2005]. Известный российский эксперт А.И. Костин также считает КСО составной частью корпоративного управления и системы управления нефинансовыми рисками, а не просто функцией связей с общественностью [Костин, 2006]. Другой российский исследователь М.С. Вдовин подчеркивает, что корпоративная социальная ответственность становится неотъемлемым элементом процесса принятия решений во всех сферах деятельности компании. Она выступает как механизм согласования интересов стейкхолдеров при разработке стратегических ориентиров компании. На формальном уровне это выражается в стандартизации корпоративных взаимоотношений с потребителями, акционерами, работниками, т.е. появляется некий институт, определяющий баланс ожиданий между компанией и стейкхолдерами.

Позицию теоретиков подкрепляют мнения практиков, руководителей международных и российских компаний, опубликованные на страницах Интернет-журнала CSR. Так, представитель корпорации PricewaterhouseCoopers Р. Стенли подчеркивает, что в систему КСО вовлечены все внутренние процессы бизнеса, а это значит, что данная система должна быть частью стратегии бизнеса и неотъемлемой частью системы корпоративного управления. Ей вторит Т. Кипчатова, руководитель корпоративных общественных отношений IBM в России, которая определяет КСО как способ управления бизнесом, при котором прежде всего учитываются последствия для общества, и крупные компании, принимая решения, всегда ориентируются на оказание наибольшего позитивного эффекта на общество. К. Лещинская, руководитель отдела услуг в области бизнес-рисков корпорации Ernst and Young, считает, что КСО – это философия бизнеса, а не просто PR или набор благотворительных акций, проводимых для того, чтобы смягчить последствия действий компании и «задобрить» заинтересованные стороны [www.csrjournal.ru].

Действительно, сегодня КСО нередко используется как понятие менеджмента. Его появление эксперты связывают с управленческой революцией, которая произошла на рубеже ХХ века в США и для подтверждения приводят высказывание главного исполнительного директора US Steel Дж. Перкинса, сделанное в 1908 г. по этому поводу: «Чем больше становится корпорация, тем выше становятся ее обязанности ко всему сообществу. Корпорация будущего должна служить обществу, иметь справедливое отношение к труду, а ее собственность должна быть широко распределена среди членов общества, что позволит им смотреть на корпорацию как на своего друга» [цит. по: Chandler, 1982].

Произошедшее далее разделение собственности и управления привело к возникновению различий в управленческих приоритетах. Менеджеры получили право управления фирмами, работу которых до этого они только координировали, акционеры – реализовывать свои права, что заставило лидеров бизнеса вести себя более ответственно. Социальная ответственность оказалась востребованной еще и потому, что в то время американские работники частично зависели от корпораций в плане социального обеспечения, например, медицинского обслуживания и пенсий, выплаты которых в Европе уже обеспечивались, главным образом, правительствами. Кроме того, становление движения за корпоративную ответственность в 1960-1970-х гг. происходило в период усиления негативного отношения к бизнесу. Активисты, выступавшие против войны во Вьетнаме, вынуждали компанию Dow Chemicals прекратить производство напалма, не заботясь о том, как это повлияет на доходы компании. Dow Chemicals и Shell преследовались по суду за использование пестицидов в Никарагуа, ставших причиной уродств у новорожденных детей. В 1980-е гг. агрессивные корпорации США, стремясь стать более конкурентоспособными в глобальном плане, нарушали соглашения с профсоюзами, уменьшали зарплату, сокращали рабочие места, а технологические операции перемещали за границу с целью извлечения выгоды от использования дешевого труда и слабого регулирования.

Лишь 1990-е годы стали десятилетием, когда социальная ответственность стала активно внедряться в управленческую практику. Определяя роль корпораций в сфере КСО, У. Пауэлл и П. ДиМаджио подчеркивают, что фирмы работают в пределах социальной структуры норм и ценностей, управляющих соответствующим поведением. Их стратегический выбор ограничен не только экономическими критериями, но и социально принятыми ограничениями (нормами, привычками и обычаями) [Powell, DiMaggio, 1991]. В условиях усиливающейся глобализации и ее последствий, снижения влияния национальных правительств на поведение крупных корпораций стал очевиден кризис управления, который, по мнению Д. Кортена, «был порожден конвергенцией идеологических, политических и технологических сил, следующих за процессом экономической глобализации» [Korten, 1995, c. 12]. Хотя Д. Кортен и сомневался, имела ли место конвергенция в действительности, он отмечал общее изменение в балансе власти между государствами, фирмами и домашними хозяйствами, в результате которого произошла передача власти правительств, ответственных за общественное благо, горстке корпораций и финансовых учреждений, нацеленных исключительно на краткосрочную финансовую выгоду, что могло привести к снижению социальной ответственности. Однако, как показала практика, ответственность глобализующегося бизнес-сектора увеличилась, что произошло за счет интеграции вопросов взаимодействия бизнеса и общества в систему стратегического управления.

По мнению экспертов, внедрение КСО в корпоративное управление происходило в несколько этапов. Вначале социальная ответственность рассматривалась как филантропия, благотворительность, которая помогала улучшить имидж компании, повысить объемы продаж и капитализацию компании. Иными словами, находясь «вне» корпоративной стратегии, КСО определенным образом влияла на конечный результат (см. рис. 5).

Рис. 5. КСО «вне» корпоративной стратегии

Приобщаясь к ценностям социальной ответственности, руководители компаний осознавали важность социальных инвестиций в развитие собственного персонала, установление устойчивых взаимоотношений с поставщиками, потребителями, инвесторами и другими заинтересованными сторонами. КСО становится частью корпоративной стратегии, своего рода фильтром, через который оценивается корпоративная социальная деятельность (см. рис. 6.).

		КСО
Стратегия				Результат

Рис. 6. КСО как «фильтр» корпоративной стратегии

В конечном итоге руководители компаний начинают осознавать КСО как вклад бизнеса в развитие общества в экономической, экологической и социальной сферах, что предполагает достижение корпоративных целей с учетом этических ценностей, уважительного отношения к людям, сообществам и окружающей среде. Именно такое понимание социальной ответственности, когда учет сбалансированных интересов всех стейкхолдеров ложится в основу корпоративной стратегии, определяет сферы деятельности компании для развития позитивных отношений бизнеса и общества и решения социальных вопросов (см. рис. 7).

КСО

Стратегия

Результат

Рис. 7. КСО как основа формирования и реализации корпоративной стратегии

В контексте социальной ответственности корпоративное управление трактуется «как система и процесс взаимоотношений, а также совокупность принципов, правил и процедур взаимодействия между собственниками (акционерами) компании, ее советом директоров, ее менеджментом и другими заинтересованными сторонами внутри и во внешнем окружении компании» [Доклад о социальных инвестициях, 2008, с. 64]. В соответствии с данной дефиницией КСО можно представить в виде набора взаимосвязанных составляющих:

· КСО – стратегический бизнес-подход к управлению социальной, экологической и экономической ответственностью компании, который позволяет определить круг ее обязательств и направлений ответственности и реализовывать их по принципу постоянного улучшения в рамках общей стратегии бизнеса;

· КСО – совокупность добровольно принимаемых компанией принципов поведения и управления, которые оказывают значимое влияние на процесс принятия решений любого уровня, основанный на ответственном отношении и учете пожеланий стратегически важных для бизнеса сторон;

· КСО – система менеджмента, представляющая собой набор механизмов и инструментария, позволяющих управлять скоординировано и сбалансировано нефинансовыми аспектами деятельности компании [Костин, 2006].

Это дает основание экспертам считать КСО не просто специфической функцией менеджмента, существующей наряду с планированием, контролем и т.п., а придать ей статус философии управления и концепции выстраивания деятельности компании в целях устойчивого развития и сохранения ресурсов для будущих поколений [Доклад о социальных инвестициях, 2004; Лахнина, 2009, с. 8]. Российский эксперт А.Е. Костин, возражая Р. Стенли, которая считает, что КСО является частью деловой стратегии и корпоративного управления при условии вовлечения всех внутренних процессов бизнеса, прямо указывает, что КСО – не просто составная часть корпоративного управления, а базовая идеология (читай: философия) корпоративного управления, когда любые производственные и экономические решения принимаются с учетом их последствий для компании и общества, т.е. на долгосрочную перспективу [Костин, 2006].

Такой подход к пониманию феномена корпоративной социальной ответственности обеспечивают следующие важнейшие принципы:

· системность, обеспечивающая эффективность реализации функций и направлений КСО в системе корпоративного управления;

· комплексность, направленная на скоординированность деятельности компании по трем направлениям устойчивого развития;

· социальность, т.е. общественная значимость;

· интегрированность в основную деятельность компании;

· открытость всех действий компании в области КСО и ее нефинансовой отчетности;

· инновационность мероприятий и технологий КСО внутри и вне компании;

· взаимодействие со стейкхолдерами на основе регулярного и открытого диалога и подотчетность перед ними и обществом в целом, а также соответствие принятым на себя обязательствам и применяемым стандартам.

Для реализации КСО в корпоративном управлении используется следующий инструментарий:

· миссия и ценности, Кодекс корпоративной этики;

· стратегия компании, включающая цели устойчивого развития (экономические, экологические и социальные);

· концепция управления нефинансовыми рисками и взаимодействия со стейкхолдерами;

· мероприятия по КСО и устойчивому развитию;

· социальная (по устойчивому развитию) отчетность;

· коммуникации (PR, Интернет и интранет, межсекторальное партнерство).

Если сопоставить инструментарий, необходимый для реализации политики КСО, стратегического менеджмента и философии менеджмента, можно увидеть ряд общих инструментов.

В частности, стратегическое управление традиционно представляют через следующие пять составляющих (см. рис. 8):

Задача 1 Задача 2 Задача 3 Задача 4 Задача 5