Стили поведения в конфликте
Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фоллет указывала на необходимость разрешения конфликтов, а не подавления их. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь выходить из конфликта. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не несет серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название "сотрудничество" [8]. Основываясь на этих исследованиях, К. Томас выделил свою классификацию стратегий по разрешению конфликтов.
Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс.
Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. В литературе наиболее распространенной является модель Томаса – Килменна, рассматривающая основные стратегии взаимодействия в конфликте.
Основанием для выделения указанных стратегий поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов (ось у) и степенью готовности пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов (ось х).
1.В начале осей находится нулевая точка, в которой не происходит удовлетворения ничьих интересов. Эта точка соответствует стратегии избегания. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению.
2.Вертикальная ось выражает стремление удовлетворить только свой интерес, не принимая в расчет интерес партнера. Чем выше по этой оси расположена точка, тем большему упорству в стремлении добиться максимального удовлетворения своих интересов она соответствует. Такая линия поведения определена как соперничество.
3.Горизонтальная ось, направленная по нарастанию уступчивости оппоненту, демонстрирует стратегию приспособления к оппоненту вплоть до полной капитуляции перед его требованиями. Чем больше значение координаты Х имеет точка, тем сильнее проявляется тенденция уступить требованиям партнера.
4.В центральной части пространства между осями располагается множество точек возможного компромисса. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину.
5.Еще одна стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается точками, имеющими одновременно высокие значения координат х и у. Это стратегия сотрудничества.
Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас)
Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Можно указать следующие:
- личностные особенности оппонента;
- уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;
- наличие ресурсов, статус оппонента;
- возможные последствия;
- значимость решаемой проблемы;
- длительность конфликта.
Рассмотрим подробнее эти стратегии поведения.
Соперничество характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не представляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Однако в жизни существует много примеров, когда соперничество оказывается эффективным. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени при высокой вероятности опасных последствий.
При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Сегодня компромисс – одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.
Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.
Избегание, уход. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.
Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При соперничестве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены. [1;7]
В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.
Наиболее вероятно использование компромисса. Ценность его в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни.
Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка). Силовое подавление – это продолжение применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента или приносит извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.
Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны созреть условия. Первое, что необходимо сделать на этом пути в случае возникновения конфликтной ситуации, не отвечать на оскорбления оскорблением, не дать втянуть себя в конфликт. Дайте возможность выговориться провоцирующей стороне. В случае, если вы уже втянулись в конфликт, необходимо найти в себе силы и выйти из него в одностороннем порядке. Однако оставлять неразрешенной проблему не следует, необходимо найти причину конфликта и другие его элементы, оценить свои возможности для решения проблемы. После появления благоприятных условий можно искать пути к переговорам, которые следует вести на равных, не ущемляя интересов друг друга. К благополучному исходу в разрешении межличностного конфликта может вести только поведение, направленное на компромисс и сотрудничество.
Характеристики стратегий поведения[6]:
1. Соревнование. Стремление добиться своего в ущерб другому. Исход очень важен. Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения. При поражении - неудовлетворенность; при победе - чувство вины; непопулярность; испорченные отношения.
2. Уклонение. Уход от ответственности за решения. Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время. Переход конфликта в скрытую форму.
3. Приспособление. Сглаживание разногласий за счет собственных интересов. Предмет разногласия более важен для другого. Желание сохранить мир. Правда на другой стороне. Отсутствие власти. Вы уступили. Решение откладывается.
4. Компромисс. Поиск решений за счет взаимных уступок. Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени. Другие стили неэффективны. Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены.
5. Сотрудничество Поиск решения, удовлетворяющего всех участников. Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения.
22. Виды этнополитических конфликтов и их особенности.
Этнополитические конфликты - общая черта мирового сообщества, особенно начиная со второй половины прошлого века. К сожалению, она стали наиболее известной особенностью этнополитической ситуации России в последнее десятилетие XX века.
Этнополитический конфликт -- одна из форм этнических конфликтов, которая связана с политизацией этнической общности. А.Р. Аклаев в своей работе "Этнополитическая конфликтология" дает более развернутое определение: «Этнополитические конфликты представляют собой столкновение субъектов политики в их стремлении реализовать свои интересы и ценности, связанные с достижением или перераспределением политической власти, определением ее символов, а также группового политического статуса и приоритетов государственной политики, в которых этнические различия становятся принципом политической мобилизации, и по крайней мере одним из субъектов является этническая группа».
Природу этнополитических конфликтов в современных условиях вряд ли возможно всесторонне проанализировать с использованием инструментария только одной науки. Представители разных отраслей научного знания (философы, этнологи, психологи, этнополитологи, экономисты и др.) создали несколько теорий, объясняющих причины возникновения этнополитических конфликтов и их динамику. Однако целостного исследования пока не создано. Вместе с тем достаточно определенно выявились два подхода к анализу этнополитических столкновений.
Первый -- социологический. Он явно доминирует. В рамках данного подхода причины конфликтов объясняются при опоре на анализ этнических параметров основных социальных слоев, групп, группировок, а также на исследование взаимосвязи и взаимовлияния социальной стратификации общества и разделения труда с этническими характеристиками региона, переживающего этнополитическую напряженность.
Второй -- политологический. Опираясь на такой подход, ученые первоочередное внимание уделяют трактовке роли национальных элит (прежде всего интеллектуальных и политических) в мобилизации чувств в процессе межэтнической напряженности и ее эскалации до уровня открытого конфликта. В качестве ключевого исследуется вопрос о власти, доступе к ресурсам.
Особенности: этнополитический конфликт столкновение сообщество
Во-первых, подавляющее большинство этнических конфликтов имеют политическую составляющую, т. е. в большей или меньшей степени они являются этнополитическими. Следует различать горизонтальные этнополитические конфликты - конфликты между этническими группами (например, конфликт в Ферганской долине между узбеками и турками-месхетинцами или конфликт между крымскими татарами и остальным населением Крыма), и вертикальные - конфликты между этнической группой и государством (например, чеченский, карабахский, косовский конфликты). Эти различия достаточно условны, поскольку и в горизонтальные конфликты рано или поздно вмешивается государство либо в качестве посредника умиротворителя, либо в качестве субъекта конфликта.
Во-вторых, важно учитывать, что в одних случаях этничность может быть лишь «камуфляжем» политической борьбы, например, борьба за «национальное самоопределение» народов Севера, которую вели в 90-е гг. XX столетия политические лидеры некоторых автономий российского Севера, на деле преследуя цели увеличения «объема» своей власти. В других же случаях речь может идти об «обратном камуфляже», когда за политическими лозунгами и декларируемыми целями скрывается острый этнический конфликт. Например, декларируемая руководством Республики Молдова борьба против «прокоммунистического бастиона» в Приднестровье скрывала острую проблему статуса русского и украинского населения этой части республики, причем проходило все это на фоне активного обсуждения гипотетической возможности присоединения Молдовы к Румынии в 1-й половине 90-х гг. прошлого века.
В-третьих, этнополитические конфликты в большинстве случаев имеют статусную природу: предметом таких конфликтов чаще всего бывает политический статус этнической группы, поэтому одной из важнейших причин развертывания конфликта становится изменение взаимодействия этнических групп или среды этого взаимодействия, при котором экономический или политический статус одной из них будет восприниматься ее членами как неприемлемый. Причем причиной конфликта может служить не только борьба за повышение статуса или борьба против дискриминации, но также опасение утратить имеющийся статус.
В-четвертых, этнополитические конфликты - не только и не столько конфликты интересов, сколько конфликты идентичностей, так как участие в конфликте преимущественно на основе групповых мотивов обязательно предполагает отождествление человека с группой, участвующей в конфликте, его этническую идентификацию. Это порождает феномен «конкурирующих культурных традиций», чаще всего - противоборство национальных или этнических традиций в рамках многонационального социума; борьбу за «историческое наследие» (конструктивисты не без оснований пишут о том, что не существует объективных исторических фактов, они изменчивы и, по сути, являются продуктом интерпретации тех, кто имеет большие или меньшие права на их легитимную номинацию) или конфликты между традициями представителей различных социальных групп. Возможно острое соперничество и религиозных, и этнических традиций в мультиконфессиональном или мультиэтническом обществе, противостояние региональных традиций и т. д.
В-пятых, политический конфликт, в процессе его развертывания, может приобрести этническое основание. Так, конфликты политических элит разного уровня, например государственной и региональной, могут возникнуть как ресурсные. Однако в случае их игнорирования или неудачных попыток разрешения они могут превратиться в конфликты идентичностей. При этом чем дольше будет продолжаться конфликт, тем большее число людей будет в него вовлекаться, связывая с его разрешением сохранение/повышение своего достоинства, престижа, статуса и т. д.
В-шестых, вследствие чрезмерной эмоциональной составляющей этнической идентичности этнополитические конфликты отличаются высокой степенью иррациональности, которая выражается в огромном потенциале агрессивности, ненависти и враждебности, далеко выходящих за рамки рационального осознания интересов сторон конфликта и выбора стратегии взаимодействия.
В-седьмых, специфической характеристикой динамики этнополитического конфликта, связанной с его иррациональностью, является большой потенциал эскалации конфликта и, как правило, быстрая его эскалация.
В-восьмых, для этнополитических конфликтов характерно полное доминирование деструктивного потенциала над его конструктивной составляющей, поскольку стороны конфликта, как правило, существуют в разных системах «ценностных координат».
В-девятых, практически во всех случаях этнополитические конфликты многофакторные, имеют несколько объектов конфликта и проблемных зон, например территориальный спор, проблемы политического или социально-экономического статуса этнической группы и этноконфессиональные противоречия. Даже такой социальный ресурс, как образование, заключает в себе и материальную, и нематериальную символическую составляющую. С одной стороны, доступ к образованию непосредственно связан с возможностью повышения социального статуса членов группы. С другой стороны, сам факт наличия национальных школ и университетов важен для этнической общности в символическом плане. Свой университет - предмет гордости группы, важная составляющая ее символического капитала. Неслучайно поэтому закрытие университета часто служит поводом для этнополитического конфликта или даже поворотным пунктом в его эскалации. Так случилось в начале 1990-х гг. в Сухуми (Абхазия) и в конце того же десятилетия - в Приштине (Косово). Поэтому критической рефлексии требуют как экономикоцентричные, так и культуроцентричные модели этнополитического конфликта, объясняющие возникновение конфликтов одним «решающим» фактором.
В-десятых, в силу названных и неназванных причин этнополитические конфликты трудно поддаются разрешению, поскольку возникает чрезвычайно сложная задача найти пути удовлетворения как нематериальных интересов, так и требований повышения статуса, возврата «исконных» территорий, расширения экономических возможностей, большего доступа к политической власти и т. д. Поэтому скорее можно говорить об урегулировании, «замораживании» или преобразовании в менее деструктивную форму этнополитических конфликтов, чем о их разрешении.
Все сказанное выше позволяет определить этнополитический конфликт как «тип социального конфликта, субъекты которого идентифицируют себя, противоположную сторону или друг друга в этнических категориях и содержанием и/или формой которого является борьба за контроль над государственными институтами» или создание собственного государства.
Известны различные подходы к выделению отдельных типов конфликтов. Один из наиболее полных вариантов типологии предложил Я. Этингер:
1. Территориальные конфликты, часто тесно связанные с воссоединением раздробленных в прошлом этносов. Их источник - внутреннее, политическое, а нередко и вооруженное столкновение между стоящими у власти правительством и каким-либо национально-освободительным движением или той или иной ирредентистской и сепаратистской группировкой, пользующейся политической и военной поддержкой соседнего государства. Классический пример - ситуация в Нагорном Карабахе и отчасти в Южной Осетии;
2. Конфликты, порожденные стремлением этнического меньшинства реализовать право на самоопределение в форме создания независимого государственного образования. Таково положение в Абхазии, отчасти в Приднестровье;
3. Конфликты, связанные с восстановлением территориальных прав депортированных народов. Спор между осетинами и ингушами из-за принадлежности Пригородного района - яркое тому свидетельство;
4. Конфликты, в основе которых лежат притязания того или иного государства на часть территории соседнего государства. Например, стремление Эстонии и Латвии присоединить к себе ряд районов Псковской области, которые, как известно, были включены в состав этих двух государств при провозглашении их независимости, а в 40-е годы перешли к РСФСР;
5. Конфликты, источниками которых служат последствия произвольных территориальных изменений, осуществляемых в советский период. Это прежде всего проблема Крыма и в потенции - территориальное урегулирование в Средней Азии;
6. Конфликты как следствие столкновений экономических интересов, когда за выступающими на поверхность национальными противоречиями в действительности стоят интересы правящих политических элит, недовольных своей долей в общегосударственном федеративном "пироге". Думается, что именно эти обстоятельства определяют взаимоотношения между Грозным и Москвой, Казанью и Москвой;
7. Конфликты, в основе которых лежат факторы исторического характера, обусловленные традициями многолетней национально-освободительной борьбы против метрополии. Например, конфронтация между Конфедерацией народов Кавказа и российскими властями:
8. Конфликты, порожденные многолетним пребыванием депортированных народов на территориях других республик. Таковы проблемы месхетинских турок в Узбекистане, чеченцев в Казахстане;
9. Конфликты, в которых за лингвистическими спорами (какой язык должен быть государственным и каков должен быть статус иных языков) часто скрываются глубокие разногласия между различными национальными общинами, как это происходит, например, в Молдове, Казахстане Этингер Я. Межнациональные конфликты в СНГ и международный опыт // Свободная мысль, 2003. № 3..
Содержательный анализ конфликтов в пределах РФ позволяет сгруппировать их в три основных типа.
I тип - конфликты, в которых доминирующую роль играют территориальные притязания. Они касаются соседствующих народов и этнических групп и могут приобретать весьма острый характер. Яркий пример конфликта такого типа - осетино-ингушский.
II тип - конфликты сецессионного типа, в которых ставится вопрос о выходе из России и полной государственной самостоятельности. Здесь наиболее ярким примером является чеченский кризис.
III тип - статусные конфликты, в основе которых лежат требования о расширении административно-управленческих полномочий в соответствующем регионе. На протяжении конца 80-х годов вплоть до принятия новой Конституции РФ (1993 г.) почти все регионы боролись за повышение статуса: автономные области стремились превратиться в республики, республики декларировали свой суверенитет и независимость.
Выделяют пять основных способов урегулирования этнополитических конфликтов:
* консоциация - т. е. инкорпорация этнических групп и прежде всего их элит в политическую и административную структуру государства;
* синкретизм - культурное представительство этнического разнообразия (предоставление права на «национально-культурную автономию») при фактической деполитизации этничности;
* федерализация - децентрализация и разделение власти по вертикали, предполагающая передачу части властных полномочий региональным (т. е. территориальным), а фактически этническим общностям;
* переход от определения гражданства «по крови» к определению его «по почве», что предполагает получение гражданства любым человеком, родившимся на территории данного национального государства;
* символическая политика - поиск общих исторических символов, общих героев, общих лояльностей, изъятие из публичной речи понятий, которые приобрели в языке устойчивый негативный смысл («лица кавказской национальности») и замена их нейтрально окрашенными.
Одним из методов регулирования и предотвращения этнополитических конфликтов является силовой контроль. Сущность силового контроля составляет предотвращение этнического насилия посредством устрашения. Устрашение, однако, имеет множество форм. Контроль необходим, чтобы уменьшить остроту дилеммы безопасности, ограничить поведение доминирующей этнической группы и удержать потенциально шовинистические элиты. Группам, которые занимают доминирующее положение в обществе или стремятся использовать насилие для достижения своих локальных целей, контроль мешает организовывать этнические беспорядки под угрозой тюремного наказания.
Посредническое вмешательство. В конфликтологии понятие посредничества определяется через более общее понятие конфликтного менеджмента. Термин «конфликтный менеджмент» имеет два значения - теоретическое и практическое. В теоретическом аспекте он означает раздел конфликтологии, изучающей проблемы управления конфликтами. Как практику или активность данным термином принято обозначать намеренное воздействие на изменение хода борьбы. К. Боулдинг, который одним из первых применил данный термин, имел в виду, что конфликты являются динамичными социальными процессами, имеющими скрытую ступень поляризации, а также переходящие в открытые стадии эскалации и окончания. Однако конфликтный процесс не протекает автоматически. Поскольку конфликты имеют последствия для участников и окружения, они становятся объектом управления в целях изменения их курса, выгодного участникам борьбы и окружению. Теория конфликтного менеджмента служит практике в том случае, если знание, усваиваемое участниками конфликта, способствует достижению данной цели. Посредничество отличает особый коммуникативный механизм влияния на изменение хода борьбы. Этим механизмом будут трехсторонние переговоры, способные привести к соглашениям между конфликтующими сторонами.
Однако для того, чтобы добиться успеха в урегулировании этнополитических конфликтов, необходим целый ряд благоприятных предпосылок. Этничность должна быть максимально деполитизирована, подчинена приоритету прав человека и свободы личности. Национализм должен не переходить в этнонационализм, а базироваться на общегражданской солидарности и патриотизме. В системе политических отношений этнический фактор не должен играть большой роли и в идеале вообще должен быть исключен из политической сферы как самостоятельный и самоценный фактор при обязательном возрастании его роли в культуре.
23.Источники возникновения организационных конфликтов (структурные, инновационные, позиционные, справедливости, динамические, соперничество за ресурсы).
| Технологии работы организационных психологов 6.1. Организационные конфликты: основные виды, причины возникновения и пути преодоления (информационно смысловой компонент технологии) Анализ информационно-смыслового компонента технологии предполагает, по мнению авторов, рассмотрение таких основных вопросов относительно сущности феномена «организационные конфликты»: • значимость проблематики конфликтов в деятельности и развития современных организаций; • определение содержания организационных конфликтов и их основных видов; • анализ основных причин возникновения организационных конфликтов; • раскрытие структуры и динамики организационных конфликтов; • обоснование основных направлений управления организационными конфликтами; • определение актуальных проблем, которые существуют в управлении конфликтами в отечественных организациях. Рассмотрим последовательно каждый вопрос. По значимости проблематики конфликтов в деятельности и развития современных организаций в первую очередь следует отметить, что конфликты являются важной составляющей функционирования всех социальных систем. Анализ деятельности современных организаций дает основания делать вывод, что конфликт является важной формой взаимодействия людей, средством решения тех или иных деловых проблем и самоутверждения личности в коллективе. Появление конфликтов и их дальнейший анализ дает возможность глубже вникнуть в тонкости деловых отношений, тайны взаимопонимания между менеджерами и работниками, выработать оптимальную стратегию взаимодействия, предоставить осю..: спорным сторонам шанс избежать серьезной схватки. Это очень важно прежде всего для современных организаций, менеджеры и работники которых считаются личностями с развитым чувством собственного достоинства, четкими ролевыми установками, своим «Я», ориентацией на деловой успех. Стоит заметить, что роль конфликтов в деятельности современных организаций рассматривается учеными из разных позиций. Некоторые из исследователей считает, что самое главное - это предупреждение конфликтов в организациях и их профилактика. Поэтому при таком подходе они относятся к конфликтам как к «болезни человеческого общения», которую необходимо лечить средствами «социальной медицины». Другие авторы настаивают на том, что конфликты в организациях - это нормальное, а в определенной мере желаемое явление, рассматривая их как движущую силу организационных изменений, их существенный фактор. Следствием конфликта оказываются изменения, которые, в свою очередь, вступают в противоречие с устаревшими, неактуальными нормами жизни, что неизбежно приводит к назревание новых столкновений противоположных интересов, мнений. Но благодаря такому процессу появляется ряд идей нормальности социальных и межличностных конфликтов, поскольку бесконфликтность означала бы потерю индивидуальности, свободы, подлинности». «Теория решения», что основывается па общих принципах человеческих потребностей, - это еще один подход к изучению организационных конфликтов в научных трудах западноевропейских ученых, в котором главным приемом рассмотрения является своевременное распознавание конфликта и контроль над ситуацией. Наличие различных подходов свидетельствует об очень сложную природу этого явления и необходимость его аналитических исследований специальными науками. Начиная с 60-х годов XX века, изучение природы, причин возникновения и различных форм проявления конфликтов, в т. ч. организационных, было одним из важнейших направлений работы ведущих научных центров Европы и США. На некоторых факультетах университетов (полицейских, юридических, экономических и др.) конфликтология входила в обязательных учебных дисциплин. В течение последних десяти-пятнадцати лет и отечественные психологи-ученые серьезно заинтересовались проблемами конфликта. Проблема конфликтов является предметом изучения разных наук от социологии до юриспруденции. Однако особая роль в исследовании конфликтов принадлежит психологи, поскольку участниками конфликтного взаимодействия в организациях выступают люди. Организационные конфликты не всегда возникают в результате действия субъективных факторов, однако их развертывания и разрешение зависит от непосредственных участников конфликта, от восприятия и оценки ситуации, себя и оппонентов в ситуации, их понимание и отношение друг к другу, понимание мотивов, ценностей и стратегий конфликтного поведения. Итак, психологическое обеспечение управления конфликтами в организациях является одним из найважливішх направлений деятельности организационных психологов. Переходя к определению содержания организационных конфликтов и их основных видов, стоит отметить, что такие конфликты в целом можно рассматривать как противоречия, которые возникают в процессе функционирования определенных организационных структур (министерств, банков, предприятий, учебных заведений и т.д.). Более доходчивы можно считать такс толкование:организационный конфликт - это активное столкновения двух или более разнонаправленных сил, которое возникает через расхождения позиций и интересов, ценностных ориентаций, социальных установок, планов как отдельных работников, формальных и неформальных групп, функционирующих в организации, так и организации в целом вследствие обострения противоречий в процессе их деятельности и развития. В психологии существуют различные классификации конфликта в зависимости от критериев, которые лежат в основе деления. Конфликты, которые возникают в управлении организациями, также могут быть классифицированы по различным критериям. Целесообразным для осуществления «базовой» классификации конфликтов (рис. 6.1), по мнению авторов, является использование таких критериев: |
• тип организации, в которой возникают конфликты (школа, министерство, банк, ООО, СП, ЧП и т.д.);
• место локализации конфликта (внутри организации или снаружи во время ее взаимодействия с социальной средой). Могут быть внутренними и внешними;
• количество людей, задействованных в конфликте (от одного человека до нескольких малых или больших социальных групп). Могут быть: внутрішьноособистісними, межличностными, между личностью и группой, между двумя группами;
• управленческий статус участников конфликта (их место в системе вертикальных или горизонтальных управленческих отношений). Могут быть: вертикальными и горизонтальными;
• статус руководителя в конфликте. Могут быть: конфликты, в которых руководитель организации является непосредственным их участником, и конфликты, в которых руководителю приходится быть «третьей стороной», то есть когда он является посредником в разрешении конфликтов.
Как правило, конфликт в организации имеет «многомерная» классификацию. Например, конфликт между работниками организации может быть классифицирован как внутриорганизационный, горизонтальный (между лицами, которые занимают однакої место в иерархии управленческих отношений), інтергруповий (внутри группы). Прет, свечей управленческого персонала в конфликте может играть роль посредника в процессе урегулирования конфликта.
Определение видов организационных конфликтов делает возможным более точное определение причин, вызывающих их.
Анализ определенной литературы и опыта деятельности организаций показывает, что все конфликты классифицируют по причинам их возникновения:
• конфликт ролей - столкновение различных социальных ролей, которые выполняются одним человеком или несколькими людьми (группами, организациями);
• конфликт желаний - столкновение нескольких желаний в сознании одного человека, столкновения сознаний нескольких людей (групп, организаций) по поводу одного и того желания;
• конфликт норм поведения - столкновение ценностей, норм поведения, жизненного опыта во взаимодействии и общении людей (групп, организаций).
Содержание основных причин возникновения конфликтов в организациях в двух основных группах конфликтов - внутрішньоособистісних (первая группа) и міжособистіних, внутригрупповых и межгрупповых (вторая группа) - приведены в табл. 6.1
Заметим, что конфликты в реальной жизни часто соединены между собой и имеют объективно-субъективную природу:
• с одной стороны, они предопределены внешними объективными факторами (социал но-политической и экономической ситуацией в обществе, обеспечения развития определенной отрасли народного хозяйства, особенностями функционирования конкретной организации и т.п.);
• с другой - они обусловлены внутренними субъективными факторами (псих логическими характеристиками участников конфликта, их потребностями, интересами, степени значимости для них конфликтной ситуации, особенностями характера, степени толерантности в общении).
Однако, в зависимости от конкретного типа конфликта важное место занимают те другие причины: за конфликта ролей ведущими являются социальные причины, по конфликт желаний наблюдается сбалансированность социальных и психологических причин конфликта норм поведения главными являются психологические факторы.
По значению организационные конфликты разделяют па конструктивные (или продуктивные), деструктивные и стабилизирующие.
Конструктивные конфликты в организациях связанные с разногласиями, которые касаются принципиальных аспектов, проблем жизнедеятельности организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов преподносит организации на качественно новый, более высокий и эффективный уровень развития.
Деструктивные конфликты приводят к негативным, иногда даже разрушительных действий, перерастают в открытое противостояние, могут сопровождаться негативными явлениями, что неизбежно приводит к резкому снижению эффективности работы организации. Признаками деструктивного конфликта является его расширения, эскалация, увеличение расходов и потерь участников, негативных высказываний и возможные агрессивные действия. Качество решений для решения проблемы резко снижается через нарушение обратной связи. Обычно наблюдается снижение производительности труда сотрудников, вовлеченных в конфликт, так и тех, кто находится рядом, возникновения у них напряжения, что приводит, в свою очередь, к соматическим заболеваниям. Одним из последствий деструктивного конфликта может быть открытый или скрытый саботаж. То есть сама организация также несет потери.
Стабилизирующие конфликты не приносят прогрессивных изменений и не приводят к ухудшению ситуации, главное их назначение - это сохранение, закрепления и постепенное развитие существующих в организации норм.
Любой организационный конфликт играет немаловажную роль в регуляции поведения и деятельности менеджеров и персонала организации.
Позитивные функции организационного конфликта: самоанализ, рефлексия своих интересов, потребностей, освобождение от негативных эмоций, возникновения новых взглядов, эффективное принятие групповых решений, осмысления взаимных претензий, внедрения новых норм поведения, создание новых групп и др.
Негативные функции организационного конфликта: психологический дискомфорт личности, эмоциональные потери, нервозность, нарушение системы коммуникаций, ослабление групповой единства, текучесть кадров, и как следствие - снижение эффективности выполнения задач и целей организации. Структурные конфликты Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Инновационные конфликты Они возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организациях что-то меняется. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения и т. д.Позиционные конфликты Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности, ее роли в решении задач организации Конфликты справедливости Конфликты справедливости возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада и сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования. Соперничество за ресурсы Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставят в зависимость от его получения своих служебныхзадач. Невыполнение какой то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить.