2 Кәсіпорын кадрлар қозғалысы және оның көрсеткіштері.

Дата: 2025-05-01; Просмотры: 6

Оценка:

0.00 из 5.00 — оценок

Скачиваний: 0

Скачать

Кәсіпорында кадрлар тұрақты өлшем емес. Бір жұмыскерлер жұмыстан шығып жатса, екінші бірі жұмысқа қабылданып жатады. Кәсіпорындағы жұмыскерлердің қозғалысын сипаттайтын көрсеткіштер Мыналар:

· Кадрларды қабылдау коэффициенті (К_қ) белгілі бір уақыт бірлігінде кәсіпорынға қабылданған жұмыскерлер санын сол кезеңдегі персоналдың орташа тізім санына бөлу арқылы табылады:

Р_қ=Р_қ/Рорт

Р_{қ -} жұмысқа қабылданған жұмыскерлер саны, адам;

Рорт - персоналдың орташа тізім саны, адам.

· Жұмыстан шыққан кадрлар коэффициенті (К_ш)

Барлық себептер бойынша жұмыстан шығарылған жұмыскерлердің барлық санын, сол кезеңдегі орташа тізім санына қатынасы:

Р_ш=Р_бос/Рорт

Р_бос- кезең ішінде кәсіпорыннан босаған жұмыскерлер саны, адам.

· Кадрлардың тұрақтылық коэффициенті (К_т) жалпы кәсіпорын бойынша, сондай -ақ жеке бөлімшелеріндегі өндірісті басқаруды ұйымдастыру деңгейін анықтағанда қолданылады:

Р т = 1-Р_бос /Б +Р_қ х 100

Бұндағы Р_бос-есепті кезеңдегі өз қалауы бойынша және еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шыққандар саны.

· Кадрлардың айналым коэффициенті Р айн = (Р бос + Рқаб) / Рорт

· Кадрлардың тұрақсыздық коэффициенті - белгілі бір мерзімде еңбек тәртібін бұзып немесе өз қалауымен жұмыстан шыққан адамдар санын сол кезеңдегі кадрлардың орташа тізім санына бөлу арқылы табылады.

Р тұр = Р шық / Рорт

Сапалық сипаты кәсіпорын жұмыскерлерінің жеке категориялары мен топтарының құрамы мен сандық қатынастарымен анықталады.

Өндірістік кәсіпорындарда жұмыскерлердің атқаратын қызметіне қарай бірнеше категориялар мен топтарға бөлінеді.

Кәсіпорынның балансыда тұрған сауда мен қоғамдық, тамақ, медициналық және сауықтыру мекемелерінің, балалар бақшасының жұмыскерлері кәсіпорынның өнеркәсіптік еместік персоналына жатады.

Кәсіпорында тікелей өнімді өндірумен айналысатын адамдар өнеркәсіптік -өндірістік персоналға жатады.

Оған барлық кәсіпорынға негізгі, көмекші,қосалқы, қызмет көрсететін цехтардың; ғылыми-зерттеу,конструкторлық, технологиялық ұйымдар мен лабораториялардың ,заводты басқаратын барлық бөлімдер мен қызметтер,жабдықтардың,транспорттық құралдары күрделі және ағымдағы жөнделуін қамтамасыз ететін қызмет бөлімдерінің жұмыскерлері жатады.

Өнеркәсіптік -өндірістің персоналдық жұмыскерлері 2-ге бөлінеді:жұмысшылар және қызметкерлер.

Жұмысшыларға тікелей материалдық бағалауына жасайтын, негізгі құралдарды жөндейтін, жүк тиейтін, таситын ,материалдық қызмет көрсететін және т.б. адамдар жатады.

Олар негізгі және көмекші жұмысшылар болып бөлінеді.

Қызметкерлер тобына басшылар, мамандар және қызметкерлер жатады.

Басшыларға - кәсіпорын басшысы, оның бөлімшелерінің басшылары, олардың орынбасарлары, бас мамандар (бас бух,бас инженер, бас механик, бас эконом, бас технолог және т.б.)

Қызметкерлерге құжатты дайындаумен оны, есепке алып, бақылайтын, іс қағазын жүргізетін (агент, кассир, контролер, есепшілер, конструкторлар және т.б.)

Еңбек қызметтерінің сипатына қарай кәсіпорын кадрлары кәсібіне және мамандығына қарай бөлінеді.

Мысалы: экономист кәсібі бойынша жоспарлаушы, маркетолог, финансист, менеджер, бухгалтер т.б.бөлінеді.

Кәсіптік -квалификациялық құрылым штат кестесінде көрсетіледі.

Адам факторының кәсіпорын жұмысының тиімділігін жоғарылатуға әсер етуінің негізгі жақтары:

-кадрларды таңдау және олардың қозғалысы

-кадрларды дайындау және оларды үздіксіз оқуы

-жұмыскерлер құрамының тұрақтылығы және икемділігі

-жұмыскерлердің еңбегінің материалдық және моралдық бағалауды жетілдіру.

Жұмыскерлерді таңдау мен олардың қозғалысының екі белгісі бар:

1) жоғары кәсіби біліктілік және оқып үйренуге қабілетінің болуы

2) қарым-қатынас тәжірибесі мен бірігіп қызмет етуге дайын болу.

Кәсіпорын жұмыскерлеріне оқуға кеткен қаражат шығын емес,тұрақты жетіліп тұрудың,жұмыс күнін икемді пайдаланудың,өндірістік емес шығындарды азайтудың бірден-бір құрамы.

Жұмыспен қамтудың кепілі,кадрлардың кетуінің азаюы экономикалық эффекті қамтамасыз етеді; және ;жұмыскердің өз ісін тиімді жасауына, шығарып тастайды деген оймен алаңдамауға жағдай жасайды.

Қазіргі кезде еңбек өнімділігін және тиімділігін арттыру үшін тек сңбек ақы төлеу жүйесін жақсарту қажет.

3. Еңбек ресурстарына қажеттілікті анықтау және оның санын жоспарлау.

Персоналға қажеттілікті анықтау персоналды басқарудағы маңызды бағыт болып табылады. Персоналдың қажетті санын анықтау үшін қажетті мәлімет олардың кәсіби және біліктілік құрамы, өндііірістік бағдарлама, өнімділік (уақыт) нормасы, еңбек өнімділігінің жоспарланған өсуі, жұмыс құрылымы болып табылады. Кәсіпорынның персоналға деген жалпы қажеттілігі С(Ч) өндііріс көлемін К жоспарланған өнімділікке Ө бөлу арқылы табады.

С=К | Ө немесе Ч=О| В;

Адам санын дәл жоспарлау үшін есептеуді кесімді еңбек ақы алатын, мерзімді еңбек ақы алатын жұмысшылар, маман-қызметкерлер,қызмет көрсету персоналы бойынша саны есептеледі.

Еңбек қабілеттілігі бойынша жұмысшылардың санын анықтау.

Жұмысшылардың санын жоспарлауда бір жұмысшының бір жылдағы жұмыс уақытының балансы жасалады,сағат-адам, сағат-күнмен өлшенеді.

Өндірістік бағдарламаның жоспарлы еңбек сиымдылығы өнім бірлігіне еңбек шығынының жоспарлы нормативін жоспарланған өнімге көбейту арқылы табылады.

Осы мәліметтер негізінде және кесілді еңбек ақы алатын негізгі жұмысшылардың саны есептеледі:

А¹_к,ж,=Т_{жос,тех}/ Ф_{ж х} К_ө.н

Мұндағы А_к.ж-кесімді еңбек ақы алатын негізгі жұмысшылардың саны

Т_{жос,тех}- жоспарлы технологиялық еңбек сиымдылығы:

Ф_жос-бір жұмысшының жұмыс уақытының балансы

К_өн-жұмысшының өнімділігін (уақыт) нормасының жоспарланған орындалу проценті

Мысалы: Жұмыстардың өндірістік еңбек сиымдылығы бір жылда 2.100 мың норма-сағат, бір жұмысшының жоспарланған жұмыс уақытының қоры, бір жылда –1870 сағат, өнімділік нормасының жоспарлы орындалуы –110%

Кесімді еңбек ақы алатын өндірістік жұмысшылардың санын анықтау қажет.

Шешуі: А_к.ж.=2.100000 /1870 х 1,1 х1021 адам.

Жұмысшылардың санын қызмет көрсету нормасы мен жұмыс саны бойынша анықтау.

Құрмет көрсету нормасы бойынша жұмысшылардың саны мына формула бойынша есептеледі.

А_ж =М х С / Н_у.н х К_ауыс.,

Мұндағы А_ж – жұмысшылар саны

М-қызмет көрсету обьектілер саны

С- тәулігіне сменаның саны

К _пер- келгендер санын тізім санына ауыстыру коэффициенті

Мысалы:

Цехта қызмет көрсетілетін станоктар саны-120, қызмет көрсету нормасы-8 станок, смена саны-2, бір жылдағы бір жұмысшының номинал жұмыс уақыт қоры-262 күн, нақты 232 күн. Қызмет көрсететін жұмысшылардың қажетті тізім санын анықтау қажет.

Шешуі: А_ж= М хС /Н_қ.к х К_ауыс= 120 х 2 /8 х 1,13 =34 адам

Жұмыс орны саны бойынша жұмысшылар санын табу:

А_ж = М х С хК_ауыс

Мұндағы: М-жұмыс орындарының саны

Басшылардың , мамандар мен қызметкерлердің санын анықтау

Олардың санын жоспарлау нормативтік әдіс негізіне жүзеге асады.

Әкімшілік- басқару персоналының санын анықтау үшін Розенкрану формуласы қолданылады:

^п

А= ∑ х m_і-t_і /Т х К_вн+t_p/T х К_қ.у.б,/К_н.у.б.;

і=1

А- белгілі бір кәсіп, мамандық,бөлімнің әкімшілік- басқару персоналының саны

П- мамандардың белгілі бір категориялар жүктемесін анықтайтын ұйымдық-басқару жұмыс саны

Т- маманның есептеуде алынған календарлық уақыт аралығындағы еңбек келісім шартына сәйкес жұмыс уақыты

К_қ.у.б -қажетті уақытты бөлу коэффициент

К_н.у.б.- қажетті нақты уақыт бөлу коэффициенті

t_р-алдын-ала ессептеуде есептеуге мүмкін емес әртүрлі жұмыстарға кеткен уақыт

m_і-тағайындалған уақыт ішінде (мысалы 1 жыл ішінде) і-ші ұйымдық басқару жұмыс түрі шеңберіндегі белгілі бір іс-әрекеттердің орташа саны

t_і-і-ші ұйымдық басқару жұмыс түрі шеңберіндегі жұмыс түрін орындауға қажет уақыт

4. Еңбекті нормалау және еңбек өнімділігі

Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыру адамның еңбек ету жағдайын қалыпты жағдай жасау және бұл кәсіпорындардың табысын жоғарылатады.

Тиімді еңбек жағдайын жасау үшін еңбек процессін реттеу қажет, ол үшін еңбек өнімділігінің және жұмыс уақытының шығынын талдау керек.

Еңбек өнімділігі өнімді өндіру процесінде еңбектің тиімділігі және нәтижелігі.

Еңбек өнімділігінің деңгейі уақыт бірлігінде өндірілген өнім санымен көрінеді.

Еңбек өнімділігі экономикалық көрсеткіш,тек жеке адам жұмысының нәтижелігі ғана емес,тұтас ұжымның іс-әрекетінің нәтижесі.

Еңбек өнімділігін өлшеу өндірілген өнім көлемін еңбек шығымына салыстыру түрінде еңбек нәтижесін салыстыру жолымен жүзеге асады. Осы шамалардың тікелей немесе кері қатысына байланысты екі көрсеткіш қолданылады:

өнімділік (выработка) және еңбек сиымдылығы (субек сіңіргіштігі).

Өнімділік (сағаттық,күндік,айлық)-жұмыс уақытының бірлігінде (Т) өндірілген өнім саны (Q) немесе айдағы,тоқсан немесе жылдағы орташа тізім жұмыскеріне келетін өнім саны.

Өнімділік=Q/Т, яғни өндірілген өнім санының жұмыс уақыты шығынына қатынасы.

Кәсіпорындарда еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.

Еңбек өнімділігі - өндіріс процесінде еңбектіңтиімділігі. Өнімнің бір мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде өндірілген өнім көлемімен өлшенеді.

Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады:

· белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен ( тура көрсеткіш)

· еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).

в = В/Т;

t = Т/В,

мұндағы: в – белгілі еңбек бірлігінде шығарылған өнім

t – еңбек сыйымдылығы;

В – шығарылған өнім көлемі;

Т - өнім шығаруға кеткен нақты еңбек шығындары.

Еңбек өнімділігінң негізгі көрсеткіші - өнім шығару көрсеткіші.

Өнім шығаруды белгілеуге әртүрлі өлшем бірліктері қолданылады.

Табиғи өлшем бірліктері – тонна, метр, дана, дара, және т.б.

Нормаланған жұмыс уақыты қолданылған кезде өнім шығару норма/сағат бойынша алынады.

Кәсіпорындарда әрқашан да еңбек өнімділігін артырудың ұйымдық- техникалық шаралары қарастырылып отырылады.

Еңбек өнімділігін арттырудың резервтеріне мыналар жатады:

1. Өндірістің техникалық деңгейін жоғарылату:

· өндірісті механикаландыру және автоматтандыру;

· құрал-жабдықтардың жаңа түрін қолдану;

· жаңа технологиялық процестерді қолдану;

· өнімнің конструкциялық қасиеттерін жақсарту;

· шикізаттың және жаңа конструкциялық материалдардың

сапасын арттыру.

2. Өндіріс пен еңбекті ұйымдастыруды жақсарту:

· қызмет ету көлемін және нормаларын ұлғайту;

· нормаларды орындамайтын жұмысшылардың санын азайту;

· есеп және есептеу жұмыстарын толық механикаландыру;

· өндірісті мамандандырудың деңгейін арттыру;

· басқару құрылымын жақсарту.

3. Өндірістегі құрылымдық өщгерістер;

· өнімнің жеке түрлерінің көлемі деңгейін өзгерту;

· өндірістік бағдарламаның еңбек сыйымдылығын өзгерту;

· жартылай дайын өнімдер мен қосалқы бөлшектердің

көлемін өзгерту.

Өндірістің ішкі резервтеріне – техника мен жұмыс күшін аса тиімді қолдану және дамыту, жұмыс уақытын азайту, шикізат пен материалдарды үнемдеу, құрал- жабдықтарды дұрыс қолдану жатады.

Еңбекті нормалау.

Кәсіпорында еңбекті дұрыс ұйымдастыру үшін қандай да бір жұмыстың орындалуына еңбектің қандай саны керек екендігін білу қажет,басқаша айтқанда әрбір жұмыскердің еңбек шамасын қою,яғни еңбек нормасын анықтау керек.

Еңбекті нормалау-берілген өндіріс жағдайында нақты жұмыс немесе операцияны орындау үшін максималды мүмкіндік болатын уақыт санын анықтау(уақыт бірлігінде (сағат,смена) жасалатын

Кәсіпорындарда еңбекті нормалау- дұрыс субекті және жалақы ұйымдастырудың негізі; ол прогрессивті ,техникалық негізделген нормаларды енгізу негізінде құрылуы тиіс.

Еңбекті нормалаудың тәжірибе –статистикалық және аналитикалық тәсілдері көрінеді. Барынша прогрессивті түрі деп аналитикалық тәсілді айтамыз, өйткені ол нормаларды қоюды ғылыми жағынан қарастырады, ал тәжірибе-статистикалық тәсіл кәсіпорында қалыптасуы жағдайда тек белгіленеді және оны жаңа кезең үшін салыстыруда ғана пайдаланады.

Аналитикалық тәсіл бір қатар операциялардың жүргізілуін қарастырады:

-құрамдас элементтерге бөлшектенген еңбек процестерін зерттеу

-еңбек шығындарына әсер ететін барлық факторларды зерттеу

-операцияның ең жетілген құрамын жобалау және оның орындалуын жобалау.

-жұмыс орындарына қызмет көрсетуді жақсартатын шараларды дайындау

-жұмыстарды орындауға кететін уақытты есептеу

-өндіріске нормаларды енгізу.

Аналитикалық тәсіл: 1) аналитикалық есептеу (дайын уақыт нормативтерін қолдану)

2) аналитикалық зерттеу (әртүрлі тәсілдерді хронометраж арқылы жұмыс уақытын зерттеуде нормалар анықталады.

Хронометраж – бұл жұмыс күнін суретке түсіру арқылы уақыт нормасын анықтаймыз.

Уақыт нормасы – белгілі бір ұйымдық техникалық жағдайда шығарылатын өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын уақыт шығыны.

Уақыт нормасының құрамына келесі элементтер кіреді:

Тн= Тн + Тк + Тк.ету + Тд.а. + Тү + Тдем,

Мұндағы: Тн – негізгі уақыт;

Тк – көмекші уақыт;

Тк.ету – жұмыс орнына қызмет ету уақыты;

Тд.а. – дайындау және аяқтау уақыты;

Тдем – демалыс уақыты;

Тү – технологияларға және өндіріс процесін ұйымдастыруға

байланысты болатын үзілістер уақыты.

5. Еңбек ресурстарын басқару Нарық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми – техникалық процестің соңғы нәтижелерін қолдану? өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғарғы дәрежеге мамандар дайындауға ықпал жасайды.

Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшылардың еңбек функцияларын атқарған кезде өздерінің барлық мүмкіншіліктерін барынша жоғарғы сатыда қолдануына әсер ететін принциптер мен әдістердің жиынтығы. Еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттарын тұрады:

· еңбек ресурстарын жоспарлау;

· өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтап, оған кететін шығындарды жұмысқа қабылдау;

·еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;

·жұмыс орындарына кандидаттар дайындау, конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерді таңдап алу;

·жұмыскердің еңбекақысын анықтау, еңбекақылы құрылымын анықтау;

·жұмысқа алынған адамдарды кәсіпорынмен, ұйыммен, және оның басқа да бөлімшелерімен таныстырып, болашақ жұмыс орны жайлы түсінік беру;

·берілген жұмысты неғұрлым тиімді орындау үшін еңбек ресурстарын оқыту және оқыту бағдарламасын жасау;

·жұмыскердің еңбек іс-әрекетін бағалау, және бағалау әдістерін жасап, онымен жұмыскерді таныстыру;

· еңбек етушінің жұмысын өсіру, төмендету, жұмыстан шығару, бір қызметтен басқа қызметке ауыстыру;

·басқарушы кадрларды дайындау, келісім-шартын тоқтату, басқарушы кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау; басқарушы кадрлардың еңбек тиімділігін арттыру және мүмкіншіліктерін арттыруға бағыттау;

· еңбек қарым-қатынастарын жақсарту;

· халықты жұмыспен қамтамасыз ету.

Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын басқару әдістері үш топтан тұрады:

· әкімшілік;

· экономикалық;

· әлеуметтік – психологиялық.

Осы топтаулар арқылы еңбек ұжымына, не болмаса жеке жұмыскерге әсер ету әдістері анықталады.

Кәсіпорындарға кадрларды басқаратын негізгі бөлімше – кадр бөлімі. Олар жұмысқа алу, жұмыстан шығару, жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды, іс қағаздарын дайындау және т. б. көптеген функцияларды атқарады.

8- ТАҚЫРЫП (2 САҒАТ).

Еңбекақы төлеу.

Дәріс сұрақтары:

1. Еңбекақы төлеудің мәні мен қағидалары. Еңбекақының қызметі.

2. Еңбекақыны анықтайтын факторлар

3. Еңбекақы түрлері

4. Тарифтік жүйе, оның мазмұны және элементтері.

5. Еңбекақы төлеудің формалары мен жүйелері.

1. Еңбекақы төлеудің мәні мен қағидалары. Еңбекақының қызметі.

Еңбекақы категория ретінде жұмыс күшінің тауарлы мәнін негізге алады. Жұмыс күші тауар болғандықтан оның екі қасиеті бар: пайдалылығы және бағасы. Жұмыс күшінің бағасы жұмысшының өз жұмыс күшін ұсынуы арқылы ақшалай формада анықталады.

Жұмыс күшінің бағасы жұмыскер мен оның жанұясының өмір сүруіне қажетті құндылықтардың бағасымен анықталады. Бұл құндылықтар бірнеше факторларға байланысты: қалыптасқан құндылық деңгейі, қоғамның мәдени даму деңгейі, климаттық, табиғаттық және т.б. Тауар ретінде жұмыс күші нарықта сатылады және еңбек процесінде қолданылады. Сол себепті жұмысшы мен жұмыс беруші арасында екі байланыс деңгейі қалыптасқан: еңбек нарығында және кәсіпорын төңірегінде.

Бір деңгейден екінші деңгейге өту барысында бұл қарым-қатынас сипаты өзгереді. Еңбек нарығында жұмыс беруші мен жұмыскер тәуелсіз жұмыс күшін сатып алушы мен сатушы түрінде анықталса, ал еңбек процесінде жұмыскер жұмыс берушіге тәуелді және оның бақылауында жұмыс атқарады. Жұмыс күшін сату барысында «еңбекақының ставкасы» белгіленеді. Кәсіпорында жұмыс күші тұтынылады да жұмысшының атқарған жұмысына еңбекақының ставкасына байланысты жалақы тағайындалады. Сонымен, сатылған жұмыс күшіне еңбекақы ставкасы, ал тұтынылған жұмыс күшіне еңбекақы немесе жалақы терминдері сәйкес келеді. Бұл екі термин жұмыскүшінің бағасын көрсетеді.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорынды басқарудың құрамды бөлігі болып табылады. Еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандыру құралы. Еңбек ақы дегеніміз – бұл таза өнім үлесін, санына және сапасына сәйкес, сондай-ақ салынған капитал көлеміне сәйкес шығындалған еңбекке және ұжым еңбегінің соңғы нәтижесіне байланысты кәсіпорын табысының бір бөлігін, таза өнім үлесін білдіретін жүмыскерлердің өмір сүру қорының негізгі бөлігі. Қысқаша айтқанда, еңбегі үшін, саны мен сапасына сәйкес төленетін төлем. Жұмыс беруші «Қазақстан Республикасы еңбек туралы» ҚР заңының (Астана, 1999 ж.10 желтоқсан) 7 тарауының 70 бапқа сәйкес жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес қызметкердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.

Еңбекақы бұл жұмыскерге оның еңбекгі үшін, сапасына, санына және қажетті шығарған өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Басқаша айтқанда, еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.

Еңбек ақы төлеудің мемлекет белгілеген ең төменгі шекті мөлшерінен басқа еңбекке жалақы төлеудің барлық мәселелері жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың қатысы негізінде еңбек нарығында реттеліп отырады.

Еңбек ақы деңгейі мен өзгеруіндегі ұлттық айырмашылықтар тарихи тұрғыдан қалыптасқан және ол қазір де бар. Бұған табиғи жағдайлар, мәдени дәстүрлер, басқа да жағдайлар себепші болады.

Жалпы тұрғыда мұны сұраныс пен ұсыныстың өзара әрекетімен түсіндіруге болады. Егер де қандай да бір нақты еңбектің ұсынысы сұранысқа қарағанда өте үлкен болса, нәтижесінде жалақы төмен болады, ал егер сұраныс көп болып, ұсыныс салыстырмалы түрде аз болса, жалақы өте жоғары болады. Мұндай түсініктеме негіз болып алынғанымен, мәселені толықтай аша алмайды. Жалақы мөлшерінің әр түрлі болу себебін ашып қарастырайық.

Біріншіден, жұмыскерлер бірдей емес. Олардың қабілеттілігі, дайындық деңгейі, біліктілігі әр түрлі. Нәтижесінде бір бірімен бәсекеге түспейтін кәсіптік топтарға түседі.

Екіншіден, жұмыстар өздерінің тартымдылығына қарай әр түрлі болып келеді. Мысалы, құрылыстағы жұмысшы банк қызметкеріне қарағанда жоғары жалақы алады. Бұны екі жұмыстың ақшаға байланыссыз жағдаймен түсіндірейік. Құрылыстағы жұмыстар – лас жерде жұмыс істеу, белдің ауруы, қауіпті жағдайдың көп болуы, жаздың аптап күнінде, қыстың қақаған суығында жұмыс жасау. Ал банк жұмысы- ақ жағалы, таза, ыңғайлы жерде жұмыс істеу. Сондықтан мектеп бітірген жас адам жұмыс таңдарда құрылыстан гөрі, банк документтерімен жұмыс істегенді қолайлы көреді. Құрылыстағы жұмыс берушілер тартымсыз ақша емес жағдайдың орнын жоғары жалақы берумен толтырады. Яғни жалақы, еңбек жағдайларына оның ауырлығына, зияндылығына, т.с.с. байланысты сараланады.

Үшіншіден, еңбек нарығы әдетте жетілмеген бәсекемен сипатталады. Бұған ең алдымен қоныс аударушылық әсер етеді. Көптеген адамдар өздерінің үйренген жерінен орын ауыстырғысы келмейді, ол достарын, туысқандарын, балалар оқитын мектепті, үйлерін, т.б. қимайды, әрі жаңа жердегі жұмыс орнына үйреніп кету де қиын. Әсіресе жасы үлкен жұмысшылардың географиялық орын ауыстырғыштығы төмен. Немесе жұмысшылар қоныс ауыстыруы мүмкін, бірақ басқа жердегі жалақы ставкасы жөнінде білмеуі мүмкін. Жұмысшылардың орын ауыстыруды қаламауы немесе мұндай мүмкіндігінің болмауы бір кәсіптің өзінде жалақының жіктеліп, саралануына әкеледі. Сол сияқты кәсіподақ мүшелігінің шектеулігі, әлеуметтік жағдайлар бәсекелі емес нарықта бірдей кәсіпкерлердің әр түрлі жалақы алуына ықпалын тигізеді.

Кәсiпорында жалақы саясатын әзiрлеуде және оны ұйымдастыруда жалақының төмендегiдей принциптерiн еске алу керек:

- әдiлдiгi, яғни тең жалақы;

- жасалынбаған жұмыс есебiнiң қиындығы және еңбек бiлiктiлiгiнiң деңгейi;

- зиянды еңбек жағдайының және ауыр дене еңбегiнiң есебi;

- еңбек сапасына және еңбекке қатыстылығының адалдығы үшiн ынталандыру;

- ақау жiбергенi және өзiнiң мiндетiне жауапсыздықпен қарағандығынан жағымсыз жағдайлар болғаны үшiн материалдық жазалау;

- еңбек өнiмдiлiгiнiң өрлеу қарқыны орта жалақының өрлеу қарқынына қарағанда озық жүруi;

- инфляцияның деңгейiне сай жалақыны индекстеу;

- өндiрiстiң қажеттiлiгiн ең үлкен деңгейде қамтамасыз ету үшiн үдемелi нысананы және жалақы жүйесiн қолдану.

Еңбекақының қағидалары мен атқаратын қызметтері

Еңбекақы төлеу жүйелерінің және нысандары мен түрлерінің қолжетімділігі мен ақылға сиымдылығы қағидасы олардың мәні жөнінде кең мағлұматпен қамтамасыз етуді қамтамасыз етеді. Жұмыскерлер өздерінің еңбекақысы мен сыйақы жүйесі туралы нақты және анық білулері қажет. Сонда ғана олар өндірістің тиімділігін арттыруға мүдделі.

Нақты жалақыны өсіру өндіріс пен еңбек тиімділігінің өсу шамасына қарай қағидасы қажеттілік өсу экономикалық заңының жұмыс жасауымен байланысты. Бұл заң бойынша қажеттілікті толық қанағаттандыру өз еңбегіне материалдық игілікті барынша көбірек алған жағдайда мүмкін болады. Бұндай байланыс болмаған жағдайда еңбек ақыны төлемеу, инфляция, нақты еңбекақының төмендеуі орын алады. Нәтижесінде өсіп отырған қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіншілігі жойылып, еңбекақыны өсіру мүмкіншілігі азаяды.

Тең еңбекке тең еңбекақы төлеу қағидасы кәсіпорын ішінде жұмсалған еңбекке тең еңбекақы төлеу әділдігін қадағалауды білдреді.

Мемлекеттік реттеу қағидасы негізгі еңбекақы төлеу саясаты мен әлеуметтік нормативтер мемлекеттік деңгейде дайындалу керек.

Бұрын еңбекақы еңбектің күрделілігіне қарай, еңбек жағдайына, аумақтық жағынан тиесілігіне қарай, халықшаруашылық маңыздылығына қарай, жұмыскердің соңғы нәтижеге еңбек үлесіне қарай сараланатын(дифференциация) еді.

Жалақы дифференцияциясы материалдық тұрақтандыру сапасының басты жүктемесімен жүреді. Осы арқылы жұмысшылар жалақының әділдігін тексереді:

а) жұмысшылардың жеке салымын бағалауда;

б) ішкі біліктілікті салыстыру;

в) маманаралық салыстыруда.

Жалақы дифференцияциясының 3 түрі экономиканың дамуында маңызды роль атқарады: салалық, маманды-біліктілікті, аймақтық.

Жалақы дифференцияциясы еңбектің күрделілігіне, жұмысшының тәжірибесіне және біліктілігіне байланысты тарифті-білікті анықтамалар, тарифті топтар (жұмысшылар үшін) және қызметкерлер жалақысының схемасы (басшылар үшін, мамандар және қызметкерлер үшін) және жалақының аймақтық коэффициенті кіреді.

Жалақының аймақтық дифференцияциясы біздің республикада шикізаттың, отын-энергетикалық ресурстардың экспорттық бағасымен, сондай-ақ тұтынушыларға шикізат ресурстарды жеткізу үшін және алыс аймақтардағы тұрғындарға тамақ өнімдері мен сатылмайтын тауарларды жеткізу үшін көлікке деген шығындардың өсуімен анықталады. Осылайша республика аймағындағы жалақыдағы айырмашылықтарға территориалдық ерекшеліктер, соның ішінде салалардың өндірістік бағыты әсерін тигізеді. 2008 жылы орташа жалақы республиканың барлық облыстарында өсті.

2.Еңбекақыны анықтайтын факторлар

Еңбекақыны мынандай факторлар анықтайды:

1. Жұмыс күшi құны. Бұл жұмыскердiң өмiрiне қажет және оның еңбек қабiлетiн қалпына келтiруге жәрдемдесетiн заттардың жинақ құны. Бұларға жататындар:жұмыскердiң қажеттiлiгiн қанағаттандыратын мүлiк құны; оны мамандыққа оқытуға кеткен шығындар; оның отбасының өмiр сүруiне қажеттi заттардың құны.Нақтылы жұмыс күшiнiң құны қажеттi өнiм көлемiн анықтайды. Оның өзiндiк жұмыс күшiнiң құны әр елде әртүрлi және уақыт өткен сайын өзгерiп отырады.

2. Жұмыскердiң еңбек өнiмдiлiгiнiң өсуi. Ол еңбекақыны ұлғайтуға мүмкiндiк бередi. Бiрақ оның өзiнде еңбек өнiмдiлiгiнiң өсуi еңбекақының өсуiндей шапшаң болады.

3. Жұмыс күшiн бiлiктiлеу және еңбектiң түрi. Мысалы күрделi қиын жұмыстардың ақысы неғұрлым жоғары болады.Ал сирек кездесетiн және қауiптi мамандық немесе ерекше талантты адамдардың шығармашылық еңбектерi , т.б. жоғары бағаланады.

4. Қажеттi өнiмнiң әлеуметтiк дәрежесi. Қазiргi қажеттi өнiмнiң барлығы жұмыскерге жеке еңбекақы түрiнде берiлмейдi. Қажеттi өнiмнiң бiр бөлiгi әлеуметтенедi. Және әртүрлi салық арқылы мемлекетке қоғамдық тұныну қорына кетедi.

Еңбекақы төлеудің негізінде өндіріс факторы ретінде еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті. Олай болса, еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.

Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады. Сонымен қатар, еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы рөлі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.

Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.

3. Еңбекақы түрлері

Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай (натуралдық) нышандары бар. Қызметкерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалануға мүмкіндік беретін ақшалай форма еңбекақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып табылады. Қазіргі кезде еңбекақыны төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбекке төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.

Еңбекақы негізгі және қосымша деп бөлінеді.

Мемлекеттiк және мемлекеттiк емес жалақылардың айырмашылықтары мынадан тұрады:

- мемлекет иелiгiндегi кәсiпорындарда жалақы үкiмет актiлерiмен реттеледi, ал жеке кәсiпорындарда кәсiпорын әкiмшiлiгi шешiмiмен реттеледi, бiрақ ең төменгi жалақы жөнiндегi белгiленген заңнан кем болмауы керек;

- мемлекеттiк кәсiпорын жалақысы белгiленген және тұрақты;

- мемлекеттiк кәсiпорында жұмыс орны мен жалақы кепiлдi, мемлекеттiк емес кәсiпорында олар оның экономикалық жағдайына қарай анықталады.

Экономисттер еңбек ақының екі түрін көрсетті. Бастапқы (номиналды) жалақы- бұл 1 сағатқа, 1 күнге немесе 1 аптаға, т.с.с. шаққан ақша көлемі.

Нақты жалақы - бұл номиналды жалақы арқылы иемденуге болатын товарлар мен қызметтер саны, яғни номиналды жалақының “сатып алу мүмкіншілігі”.

Нақты жалақы иемденетін тауарлар мен қызметтердің бағасына және номиналды жалақыға тәуелді.

Нақты және номиналды жалақыны бір бағытпен есептеу міндетті емес. Мысалы, егер тауар бағасы бастапқы жалақыға қарағанда шапшаң өссе, онда бастапқы жалақы жоғарылап, ал нақты жалақы сол уақытта төмендеуі мүмкін.

Жалақы әртүрлі деңгейде бақылауға мүмкіншілігі бар өндіріс сапасына әсерін тигізеді:

- кәсіпорын деңгейінде бұл әсер еңбек өнімділігінің өсуімен өнім сапасымен, жұмыс уақытын қолданумен және т.б. Жұмысшылардың еңбек қызметі көрсеткіштерімен байланысты; ұлттық деңгейде жалақы дифференциациясының көлемі барлық ұлттық экономикаға әсерін тигізетін тұтыну нарығы құрылымымен және өндіріс пен жалпы экономика құрылымымен тығыз байланысты.

- Дүниежүзілік шаруашылық деңгейінде тұрғындар табысының маңызды компоненті жалақы елдің технологиялық даму деңгейімен, оның дүниежүзілік шаруашылыққа қатысу сипатымен тығыз байланыста болатын жұмысшы күшінің сапасын анықтайтын ұлттық экономика бәсекесінің негізгі көрсеткіштерінің бірі болып табылады.