2. Однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.).
3. Значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника).
4. Автономность, выражающаяся в степени независимости. Свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.
5. Обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.
Основные характеристики рабочего места порождают соответствующие психологические состояния.
♦ Осмысленность, значимость — отражает степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного.
♦ Ответственность — уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства.
♦ Понимание результатов — понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.
Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину [86, 99].
1 2.3. Мотивация 351
В плане управления мотивацией персонала большое значение имеют поощрение и наказание [10]. Сам характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда.
Мотивирующая сила поощрений и наказаний может снижаться при следующих условиях: а) односторонне положительные или односторонне отрицательные действия руководства по отношению к работникам; б) ослабление стимулов вследствие их длительного использования или неупотребления; в) субъективные восприятия работником позитивных или негативных стимулов по отношению к более редким или более частым поступкам (поощрение, равно как и наказание, по отношению к более редким положительным или отрицательным поступкам воспринимается как более высокозначимое); г) субъективная значимость положительных и отрицательных поступков (события, субъективно малозначимые для человека, воспринимаются им как «обыкновенные», даже если они редки. В этих случаях люди оказываются нечувствительными по отношению к поощрению и наказанию).
Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, т. е. степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника — степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру.
Более точным выражением взаимозависимости удовлетворенности и эффективности труда может служить утверждение о положительном влиянии более высокой производительности на степень удовлетворения от труда. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать до-
352 Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта и карьера
стигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда - удовлетворение - усилия [99].
М. Джахода [160], оперируя понятиями 3. Фрейда, исследовала скрытые функции труда, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, например в случае увольнения работника. Ее исследования показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам: а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время); б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок); в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность); г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью); д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека.
Мотивация трудовой деятельности людей зависит также от этапов, которые проходит организация в своем становлении. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, т. е. перфекционист-скими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.) [127]. Безусловно, всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов — то, что важно для одного работника, может быть неактуально для другого. Но при этом все же можно выделить социально-типичные признаки: образование, стаж работы в организации, семейный стаж и другие, во многом определяющие мотивацион-ные установки сотрудников в разные периоды развития организации, при реализации разной кадровой политики руководства. Не последнюю роль в этом играет и внешняя среда — господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп.
Можно выделить две группы детерминант совместной деятельности, два разных генеральных фактора мотивации. Первая группа связана с индивидуальной включенностью работника в деятельность (человека как личности, индивидуальности), а вторая — с его идентификацией с социальными группами (социальными нормами, ролями и др.).